公立醫(yī)院工資薪金管理存在的問題與對策研究

董雯潔

摘 要：公立醫(yī)院“去行政化”管理模式下，基本工資薪金管理流程易被忽視，極易造成內(nèi)部控制缺陷，引發(fā)各類管理問題。公立醫(yī)院基本薪金因其涉及收入項目多、人員種類多樣等原因?qū)е聰?shù)據(jù)量龐雜、管理難度大。公立醫(yī)院因其公益性的本質(zhì)特點，基本工資薪金是人員收入的重要內(nèi)容，亟須重視基本工資薪金管理，梳理存在的問題，探索解決對策。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;工資薪金;內(nèi)部控制

中圖分類號：R197.3? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2021）22-0129-03

隨著我國醫(yī)療改革不斷深化，藥品與衛(wèi)生耗材收入先后實行零差價，加之財政投入不斷縮緊，均為醫(yī)院帶來巨大的運營挑戰(zhàn)。其次，為了解決百姓“看病難”的問題，響應(yīng)國家號召，各省及自治州直轄市衛(wèi)生管理部門均將醫(yī)聯(lián)體建設(shè)納入工作重點內(nèi)容。醫(yī)聯(lián)體建設(shè)極速推進地區(qū)醫(yī)療水平發(fā)展的同時，也造成了三級公立醫(yī)院病源分流的問題，使公立醫(yī)院陷入更加艱難的處境。除此之外，大型省立三甲醫(yī)院紛紛推進“規(guī)模擴張性”經(jīng)營策略，憑借雄厚的資金水平和科研實力迅速瓜分主要病源，使得醫(yī)院競爭環(huán)境雪上加霜。在此環(huán)境下，公立醫(yī)院不斷突破尋求新型的管理方式，尋求生存路徑，醫(yī)院人事投入逐步向效益分析、成本分析等方面傾斜，卻忽視了基本工資薪金發(fā)放管理。在醫(yī)療改革的背景下，“去行政化”廣泛實行于各大醫(yī)院之中，醫(yī)院人員聘用已由事業(yè)編制向聘用制過渡。此外，為了吸引人才、引進人才，加強醫(yī)院人才梯隊建設(shè)，年薪制等新型的人員薪酬管理方法被不斷引入到醫(yī)院管理中。因此，公立醫(yī)院工資薪金管理也迎來了空前的難度與挑戰(zhàn)，同時暴露出諸多管理層面的問題，亟須梳理與改善。本文將從公立醫(yī)院人員薪酬主要構(gòu)成及特點、公立醫(yī)院工資薪金管理主要內(nèi)容、公立醫(yī)院工資薪金管理存在的問題與對策三個方面展開研究。

一、公立醫(yī)院人員薪酬主要構(gòu)成及特點

1.普通在職人員工資薪資構(gòu)成及特點。自公立醫(yī)院推行“去行政化”管理，公立醫(yī)院人員已逐步由事業(yè)編制向聘用制過渡。基于這個原因，導(dǎo)致公立醫(yī)院人員分類多樣。因此，在當前的公立醫(yī)院特別是三級公立醫(yī)院中，普通在職人員通常由具備事業(yè)編制、事業(yè)編制報備內(nèi)員額、醫(yī)院直接聘用的醫(yī)療人員、護理人員、醫(yī)技人員、藥劑人員、科研人員、醫(yī)療輔助人員、行政后勤人員構(gòu)成。普通在職人員的基本薪酬參照我國事業(yè)單位人事管理基本方法。其基本工資薪金從大類上可分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個方面。其中，崗位工資依據(jù)在編人員工作內(nèi)容、工作職責(zé)和要求核定。崗位工資分專業(yè)技術(shù)類人員和行政管理人員兩類，按照事業(yè)單位人事管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。如衛(wèi)生類專業(yè)技術(shù)人員聘用等級分為住院醫(yī)師、主治醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主任醫(yī)師，分別參照衛(wèi)生類專業(yè)技術(shù)人員1—13級崗位工資待遇。其余專業(yè)技術(shù)人員依照其聘用職稱和等級享受對應(yīng)崗位工資。行政后勤類人員則參照職員職級，也分為管理1—13級對照相關(guān)待遇。除此之外，薪級工資主要與職工工齡密切相關(guān)，按照其工作年限和工作資歷適用對應(yīng)等級薪資待遇。績效工資通常與職工具體工作崗位內(nèi)容、個人能力和科室效益等相關(guān)，將在本節(jié)第四點予以具體展開。津貼補貼類工資薪金項目與人員績效無關(guān)，分為普通福利和特殊崗位津貼。普通福利包含醫(yī)療費、午餐補貼、物價補貼、生活補助、停車補貼等項目;特殊崗位津貼包含與職稱相聯(lián)系的職貼、與管理崗位相關(guān)的職務(wù)補貼、護士補貼、醫(yī)生補貼、特殊工種如放射醫(yī)技人員補貼等。

2.專家及管理團隊年薪制。近些年，隨著我國醫(yī)療改革不斷深化，從國家實施藥品收入和衛(wèi)生耗材收入零差價開始，到醫(yī)保推行DRGS（Diagnosis Related Groups疾病診斷相關(guān)分類）付費方式，財政對公立醫(yī)院的投入逐步縮減，公立醫(yī)院幾乎就是自負盈虧。在此環(huán)境下，也迫使公立醫(yī)院不斷突破人才選擇與管理的新路徑，專家及管理團隊年薪制度就此不斷被廣泛地運用到各大公立醫(yī)院中。李愛芳等（2019）指出，院長管理團隊年薪制是此次公立醫(yī)院薪酬改革的重點內(nèi)容[1]。“年薪制”打破了事業(yè)單位工資薪金構(gòu)成的固有模式，為人才引進提供了更多靈活性，成為醫(yī)院吸納專家和管理團隊的重要手段。公立醫(yī)院特聘專家及管理團隊年薪制，通常指代其人員薪酬將不由具化的特定類目構(gòu)成，而是采用“統(tǒng)一定額年化收入，按年考核”的模式，該模式得到廣泛應(yīng)用。

3.勞務(wù)派遣人員工資薪金構(gòu)成及特點。公立醫(yī)院人才聘用雖已逐步從事業(yè)編制向聘用制過渡，但實質(zhì)上醫(yī)院人才招聘仍需向主管人事部門報備，每年編制名額有限，無法滿足醫(yī)院擴張與發(fā)展的需求。因此，為了應(yīng)對人員聘用與醫(yī)院需求不對稱的情況，醫(yī)院通常會與特定勞務(wù)公司簽訂合約，就特殊崗位采用勞務(wù)派遣的方式吸收人才。勞務(wù)派遣類合同通常涵蓋技術(shù)難度相對較低的崗位，如收費人員、電腦秘書、行政后勤人員等。勞務(wù)派遣人員通常采用“人事合同由勞務(wù)公司管理，人員實際由院方管理的模式”。因此，其工資薪金由醫(yī)院與勞務(wù)公司共同發(fā)放。除此之外，勞務(wù)派遣人員相對普通正式職工進入門檻低，收入也較普通職員更低。

4.績效獎金與其余福利項目。公立醫(yī)院職工除前述基本工資薪金項目類收入外，通常還包含績效獎金和其余福利。其中，績效獎金與其個人能力、科室效益等相關(guān)連。不同的醫(yī)院間績效獎金核算方式存在較大差別。績效獎金是公立醫(yī)院“去行政化”管理的必然產(chǎn)物，其目的是為了通過獎金激勵的方式刺激醫(yī)院職工與醫(yī)院保持整體利益的一致性，在不斷創(chuàng)造收入、提升醫(yī)療技術(shù)、保持醫(yī)療效率、促進學(xué)科發(fā)展、維持醫(yī)療安全的前提下通過成本控制等方法保障醫(yī)院整體盈余水平。隨著我國醫(yī)療改革不斷深化，公立醫(yī)院面臨巨大的營業(yè)壓力，績效獎金逐步在公立醫(yī)院職工薪酬中占據(jù)重要的地位。其余福利主要包括職工年終獎、季度獎、其余獎金福利等項目。其主要目的是分季度、分年度地從另一層面將職工收入與醫(yī)院效益相關(guān)連，主要采用定額發(fā)放的方式，確保職工的整體收入水平。