社會保險繳費對員工工作積極性的影響

鄭剛 趙月

摘 要：為了解社會保險繳費對員工工作積極性的影響，以中小企業T公司為樣本，基于社會交換理論，采用訪談法對T公司的員工關于企業內部社會保險繳費繳納與員工積極性的相關數據進行收集，分析社會保險繳費對員工的工作積極性是否有直接的影響。由于中小企業員工數量相對較少，更應注重企業與員工之間的交換關系，強調員工的工資公平與應得福利，有助于提高員工的工作積極性。

關鍵詞：社會保險繳費;工作積極性;社會交換效應;中小企業

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2021）22-0120-06

引言

社會發展過程中，我國各類企業的數量近幾年明顯呈上升趨勢，特別是中小型企業發展迅猛，在二三線城市的數量顯著增加，成為改善人民生活、擴展就業路徑、促進行業創業創新的重要力量。隨著現代企業的快速發展和員工規模的擴大，企業一線員工的社會保險繳費情況日漸受到關注（任偉峰等，2017）。就企業人力資源管理而言，如何在提高員工效率和保障員工利益之間做好平衡成為了一大問題。現行標準下，我國社會保險繳費基本已覆蓋各中小企業，在一定程度上將企業和員工的關系聯系得更加緊密。但現行社會保險繳費制度還有不足之處，尤其是雇主承擔的費率較高，從而增加了企業在社會保險這方面的支出，不可避免地要從企業其他支出方面進行彌補，如將社會保障的負擔更多地向員工轉移。這就可能導致員工對企業和社會保障的總體評價不高，生活水平和生活滿意度下降，工作效率也隨之向下浮動，積極性受到打擊，不能達到社會保障預期的目的（任嵐，2012）。巴納德（1938）的研究指出，企業和員工之間存在著具有效用的交換，組織為員工提供各種福利和機會，也期待員工給出相應的回報，如高效率地工作，為企業創造更多的效益等（王曄，2013）。為探究中小企業社會保障繳費對員工工作積極性的影響，本文探究社會保險作為一種員工福利，是否能影響員工的工作積極態度。

一、社會保險繳費的交換理論

（一）社會交換理論

在當前的社會保險繳納制度下，存在部分中小企業逃避繳納社會保險，或將社會保險支出向員工轉移的情況，這種做法加劇了企業與員工之間的矛盾，容易引發一系列勞資糾紛問題，目前研究社會保險繳費與員工工作積極性的問題上存在多種干擾項，無法準確判斷社會保險繳費能否對員工工作積極性帶來影響。若存在一個企業，按照相關規定按時繳納社會保險并公布相關數據，該企業的員工積極性是否會受到影響？在企業的人力資源管理工作中，如何做好社會保險管理工作成為一個重要的問題（周平，2017）。如今，中小企業在促進市場經濟方面持續起積極作用，隨著市場競爭漸趨激烈，市場經濟不斷向前發展，在企業的經營競爭風險加劇的同時，勞動者也開始關注自身的合法權益。社會保險是員工的權利之一，企業為員工提供勞動報酬、保障員工的合法權益和經濟利益，是保證企業持續健康發展的重要途徑。

社會交換理論指出，員工與組織之間的關系實際上是一種既包括物質，也包括社會情感方面的交換關系，組織的任何一種實踐都會影響員工對于與組織之間關系的整體感知，進而影響員工的行為和績效（周瑩，2009;崔萌筱，2015;甘艷麗，2018）。社會交換關系是高度信任的，向員工提供較廣范圍的投資，關注與員工的長期關系，并且強調關系中的社會情感方面。相比較之下經濟交換沒有情感，員工不能從與組織的經濟交換下獲得情感上的關懷（徐燕等，2011）。在經濟交換下員工和組織之間具有相對固定且界限明確的權利和義務，強調員工工資和福利等義務，而不關注對員工的長期投資。在雇傭關系中，經濟交換是組織與員工之間關系的基石，一切關系都依賴于經濟交換，在經濟交換的基礎之上才能建立社會交換關系（馬箭，2014;霍丹丹，2017）。

（二）交換機制對員工和組織之間關系的影響

組織對員工的投入包括物質性投入和發展性投入（陳維政等，2017）。其中，物質性投入包括工資公平、合理薪酬、工作績效、員工福利以及完善且公平的考核制度;發展性投入包括工作的豐富性、員工的成長、發展、晉升機會、企業培訓、工作認可、公平對待和溝通。社會保險對企業來說相當于給員工的一項福利，是企業對員工的物質性投入（郭春玲，2019）。

員工對組織的貢獻一般來說分為與工作任務直接掛鉤的行為結果的任務績效，以及與工作任務不直接相關，但對組織而言是有利的非任務績效和對組織的忠誠感（劉華，2007）。任務績效包括工作高效、創新精神、加班工作、積極工作、主動參與企業要求的工作和培訓任務等。非任務績效包括同事間的利他行為、認同企業的價值觀、遵守規章秩序等。

相關研究文獻已經表明，社會交換機制對員工和組織之間的關系在一定程度上起重要作用。Shore等（2003）認為，社會交換在相互投資型雇傭關系中對情感承諾和任務績效的影響起部分中介作用，社會交換機制和經濟交換機制是EOR的不同構成要素，并提出了區分兩者的特征：信任水平、投資程度、持續時間（黃軒，2005;吳繼紅，2010）。

根據我國2011年頒布并實施的《社會保險法》，所有企業都要按規定為員工購買社保，并對企業存在不正規繳費的現象明確了處罰規定，強制要求企業保護員工的合法權益（陳睿琳等，2019）。如果企業沒有能夠將其落實到位，必然導致自身處于不利局面，不僅難以吸引優質人才的加入，還可能引起員工的抵觸，導致人才流失（孫靜等，2010）。企業員工缺乏工作積極性，影響企業高效有序發展，進而影響企業的可持續發展（周三林，2020）。

Nickell&Layard（1999）采用OECD國家層面的匯總數據發現，勞動保護強度與企業生產效率呈正相關關系。而David et al.（2007）發現，美國的勞動保護政策使美國本土企業的生產效率明顯下降，美國不同州在不同時期通過了公司強制解除員工勞動合同補償保險的法案（Wrongful-discharge Protection Law），這一法案的出臺增加了公司解聘員工的成本，保護了員工的權益。王雷（2016）和David et al.（2007）發現，隨著法案的通過，解聘成本的提高不利于行業新興公司的涌現，提高了行業進入壁壘，最終導致現有企業的勞動生產率下降（趙健宇等，2018）。