高效招聘五步走

何志軍

招聘是結合企業經營戰略和人力資源戰略，來實現企業經營目標的重要手段；在市場競爭白熱化的階段，及時、有效地引進合適的人才，是保證企業實現經營目標的關鍵，特別是正處于飛速發展階段的企業，對人才的渴求比一些成熟型和衰退型公司更加迫切。筆者在最近的招聘過程中，碰到幾種情況：“我已經接受了其他單位的offer，不再參與其他面談了”；在好不容易說服領導批復薪酬方案時，應聘者卻回復，“我剛接受另一家公司的offer，你們這邊offer慢了點”……出現這些情形，實際上是工作節奏比競爭對手慢了一拍，或者介入的時間點就比別人晚一步。在人才稀缺的情況下，我們能做的就是凡事往前趕、凡事做到高效。所謂高效，也就是高效能、高效率；通俗點講，就是指在相同或更短的時間里完成比其他人更多的任務，而且質量與其他人一樣或者更好。那么，招聘經理應當如何做呢？可以從以下幾個方面入手。

第一步——清晰理解職位

招聘經理對所招聘的職位工作內容、要求要有清晰的認知和理解，特別是個性化的要求一定要把握到位，這樣才能快速判斷人才是否適合職位，認為合適的，做進一步深入溝通；不合適的，直接放在人才庫，以備后用。如果對崗位不了解，可能在招聘的前期會浪費大量的時間。

曾經有位招聘經理想要招一位地產行業的設計總監，前后邀請了五六位人選面試，但總經理都不滿意；看簡歷關鍵詞都像模像樣，但老板要求至少經歷過一個項目的“限額設計”，這些人員都沒有，或者沒有一個完整的項目經歷；后來招聘經理跟面試者聊“限額設計”的概念時，發現他們對“限額設計”這一點并不清楚。如果該招聘經理能夠對相關概念有一定的了解和把握，在初步溝通時能夠進行有效的鑒別，那么，也不會浪費總經理大量的面試時間，導致經理的不滿。

為什么有的招聘經理推薦的候選人比鬧鐘還精準，是因為他對職位的工作內容、崗位需求的理解比較透徹。有的時候一些專業術語確實很難理解，但我們至少應該能想象到該崗位人員所工作的場景是什么樣的，在找人時了解他們是否有類似的工作場景。把握了這點，不僅會提高招聘工作效率，還能給人選留下良好的、專業的印象。

第二步——精準描繪地圖

人們常說，沒有地圖的將軍打不贏勝仗。將軍手中的那張復雜的地形圖，無論多么粗糙，甚至可能沒有那么精準，卻都可以幫助軍隊找到前行的方向，或者至少給予大家勇氣與行動的力量。同樣，企業想要贏得人才爭奪戰，繪制一張企業的“人才地圖”至關重要。

人才地圖突出的作用就是對人才的定位，作為招聘經理，繪制人才地圖是一項基本的技能，也直接考驗招聘經理對行業的熟悉程度，這也是行業出身的招聘經理比非行業出身的招聘經理找人速度快的原因，至少他知道人在哪，哪些地方能找到企業所需要的人。市場上很多研發崗位要求，如阿里巴巴的P7/P8等，實際上也是給出了人才的定位，告訴你我要的人在阿里，你可以直接去阿里找。

招聘經理一項重要的工作，就是整理出公司關鍵人才地圖，每個崗位羅列出5—7項對標公司的行業/名稱/部門/甚至薪酬福利等，或者更多，越精準越好。當用人部門提出需求時，不熟悉行業的招聘經理直接翻看地圖，通過網絡搜索等方式迅速找到相關的簡歷，這比盲目搜索簡歷的效率高出了許多。無論是從人均招聘成本還是從效率來說，人才地圖的精準性都起到了關鍵的作用。

第三步——快速篩選簡歷

篩選簡歷是招聘過程中重要的一個環節，也是比較枯燥的一步。許多招聘經理報怨：每天都要花三四個小時從事這種“單一勞動”， 一套搜索、篩選、下載、整理流程下來，眼睛已經不聽使喚了。面對鋪天蓋地的簡歷，招聘經理如何做到快速準確地篩選呢？

在判斷簡歷是否合適時，我們首先關注學歷、出身企業、經歷的相關性及連貫性，這是辨別簡歷是否合適的核心三要素，這三要素決定了這個人選的基本素質。如果近兩年的項目經歷也能對得上，那么，拋開其他的個性化的因素，該簡歷的吻合度就相當高了。

核心三要素中的每一個要素都要反映出應聘者不同的方面，如果這幾項要素的得分不高，其他的指標得分再高意義也不大，也就可以直接標注為“拒絕”類，以免浪費時間繼續往下看。當然，我們在實際招聘的過程中，還會參考年齡、薪資要求等相關要素，如果該兩項都在考慮范圍內，前三項要素也不錯，我們可以直接標注為“重點類”，也許就是我們要找的優秀人選，可以花時間進一步了解。

在招聘時，招聘經理沒有精力把每一份簡歷都閱讀一遍，只能粗略看指標，通過這種“抓重點、抓關鍵”的方式，會讓工作從無效變得更加有效。

第四步——充分把握人選

在推動招聘的過程中，與人選接觸是個必要的環節，但該環節如何操作，很多人不知道從何做起。

首先要把握的是人選的求職動機，也就是求職的三維度——錢 、平臺、人際關系，你要清楚你的人選屬于哪一種，很多人選不會直接告訴你換工作的理由，但可以通過對工作的期待來把握求職動機，求職動機對后面的談薪也是非常重要的。招聘經理可以針對求職動機談公司職位的優勢，優勢包括薪酬、平臺、人際關系等等，讓談薪更有針對性，節省不少時間，讓猶豫的人選更好地接受這個職位。

當然，還有很多工作需要提前了解，有些崗位會存在以下情況：

●人選是否存在競業協議的問題

●人選是否存在異地轉職的問題

●人選準備職位變動，是否存在障礙（家里人是否支持）

●人選是否還有別的offer

以上方面都是能夠影響人選判斷的因素，盡量做到多一份了解，多一份判斷，充分把握人選的相關信息，做到有的放矢，為后期的推動做準備。

第五步——有效推動offer

在雙方都有意向合作之后，往往offer 成為很關鍵的一步。薪酬談判也是offer的重中之重，薪酬談好了，offer就是一封郵件的事情，但往往薪酬談判成為整個招聘過程中失敗率最高的地方。在入職前的最后一步，企業和候選人是對立的。候選人想要更好的條件，企業要平衡組織中其他人的條件，有時候很難突破候選人所提出的條件。面對這種對立，招聘經理要想促成此事，就要承擔更大的壓力。

此時，招聘經理所需扮演的角色應該是offer的推動者和組織者，而不是一個傳話筒——不是把候選人的訴求直接告訴領導，讓領導去做決定。虛高報價是應聘者求職過程中常見的現象，對于虛高報價，招聘經理要有一定的把握，而且要能判斷候選人的底線，這個往往成為有效推動offer的關鍵。

但現實中，基本薪酬往往會相差很遠，公司確實又想錄用這個人，這時，招聘經理應該提出一些個性化薪酬體系，比如項目獎金制、階梯薪酬制、績效年薪制等等。項目獎金制就是項目做成了，可以拿到一部分獎金，甚至超出預期；項目沒有做成，項目獎取消。這樣既容易被接受，企業也能節省用人成本。或者雙方約定階梯薪酬，比如第一年 70萬，第二年80萬，第三年90萬等 ，讓候選人看到很好的未來預期，也是一種可行的方法。

當然，在薪酬已經到了極限還是無法突破的時候，如果能夠提供一個更好的職級，候選人往往會考慮往這個方向傾斜，有個臺階去接受這個offer。在發offer之前，雙方都已經走了99步了，就差一步之遙，而這一步往往就是薪酬談判。招聘經理作為招聘的全過程主導者，更應該發揮組織推動的作用，甚至提出多方解決方案，有效推動offer的達成。

以上五個方面是促進并提升招聘有效性的重要環節，當然還有其他的一些方面。總之，要抓關鍵環節高質高效推動，各環節發力，助推招聘效率提升，人員快速到位了，招聘的價值也就彰顯了。

作者單位 深圳市青藤人才供應鏈管理咨詢有限公司