員工言論不當，如何合規處理

王云濤

眾所周知，互聯網不是法外之地，但卻常常成為企業管理的真空地帶。如今，網絡已經深入人們生活的方方面面，加之新媒體與新的通信工具大量普及，越來越多的勞動者會通過各種網絡平臺表達自己對工作的各種觀點，發泄對公司的不滿，更有甚者還會散布一些不良信息，發表攻擊同事、詆毀公司、鼓動罷工等不當言論。那么，作為企業方，對于員工的言論不當行為，又該如何依法依規進行處理呢？

社交平臺散布不當言論

不久前，華為宣布手機鴻蒙系統將正式發布。隨后，前OPPO公關人員在微信群等平臺發表了不當言論，詆毀鴻蒙系統，引發網友熱議。5月28日晚，該公關人員發微博稱：我沒有依據，僅憑一些所謂網絡文章和挑動，就否定鴻蒙價值，不僅傷害了華為，也影響了公司。沖動發表言論，沒將博主身份和工作角色分清楚，讓外界以為我是代表公司立場，其實我只是一名普通員工。今天，我正式結束我在OPPO的工作，跟所有人說聲對不起。

5月29日，該員工因發表對鴻蒙系統的不當言論離職。

筆者認為，OPPO員工在公開微信群里散布詆毀消息和不當言論，明顯具有公開性，如果員工向外傳播的信息只是處在一個較小且私密的范圍內，其言論并不會對企業的日常經營管理造成沖擊，此時，企業無權對員工的言論科以處罰；而員工的言論一旦超越私密空間的界限，在人數較多、受眾較廣、影響較大的平臺發表時，則需要注意行文措辭，不得因此妨礙公司的管理權利。

工作群散布不滿情緒

王某于2007年6月27日進入某速運有限公司（以下簡稱“A公司”）工作，崗位為駕駛員。基于對公司推行的新工作制度的不滿，2015年4月20日下午至4月21日上午，王某在公司內部一個一百多人的工作群中，發表對工資不滿以及諸如“誓不罷休，搞死為止”“全部給他停掉”“堵死為止”之類煽動罷工的言論。

隨后，A公司向王某發出《解除勞動合同通知書》，內容主要為：因王某嚴重違反公司規定，根據公司《獎勵與處罰管理規定》，決定與王某解除勞動合同。

上海市二中院認為，王某的言論發表在包含A公司其他員工在內的微信群中，已經具有了一定公開性，其形式顯然是不妥當、不理性的，其內容也極有可能造成嚴重不良后果。故A公司根據公司的規章制度，做出相應處理并無不妥。

短視頻造謠遭公司開除

2020年5月7日，B公司在職員工通過抖音平臺發布了一段短視頻。視頻中，該員工一邊拍攝生產車間內機器設備生產情況，一邊進行著“關門嘍”等語音解說，該視頻發布后，網友在視頻下發表了多條評論。

不久后，B公司向該員工出具的《解除勞動合同通知書》載明：“因您在抖音上發布了一段視頻，該視頻及評論區內容屬于造謠。該行為嚴重違反《員工勞動規范》第3.14條，此行為屬于給予立即開除的情況……”

經查，B公司《員工勞動規范》中3.14條規定：造謠生事，散播公司謠言者，給予立即開除并不支付任何補償金，視其具體情況，相關員工須承擔相應的法律及經濟責任。該員工的行為是否屬于造謠，雙方各執一詞。

該員工稱，在抖音中說“關門嘍”僅是發牢騷，視頻的評論也是對B公司開工不足的陳述，公司管理機構也確實臃腫，因此，自己的行為不屬于造謠。該員工同時認為，抖音是娛樂性平臺，不是權威媒體，不足以造成被告名譽的貶低，且評論不多，擴散范圍不大，B公司找其談話后也已經刪除。B公司單方解除勞動合同行為違法，應支付違法解除勞動合同賠償金。

B公司稱，該員工在抖音平臺發布聲稱公司關門的視頻，視頻中一邊拍攝工廠，一邊說公司快要關門，評論和視頻結合讓人產生公司確實要倒閉的假象，評論區中亦作不實言論，系造謠。該視頻及評論對客戶及供應商造成信任危機。B公司同時提出，抖音雖不是權威媒體，但卻是影響力很大的新媒體。每個人都要對自己的言論負責，該員工應對其言論的真實性負責。該員工的行為明顯是在造謠，根據B公司的規章制度，經與工會溝通，最終作出解除該員工勞動合同的決定合法，不應支付原告賠償金。

受理法院認為，B公司的處理方式并無不當。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。本案中，該員工并無有效證據證明其在抖音平臺發布的視頻及評論所述屬實。B公司在《員工勞動規范》中明確規定造謠生事，散播公司謠言者，給予立即開除并不支付任何補償金，該規范對員工具有約束力。該員工的前述行為確已有違《員工勞動規范》。

工作群發牢騷是否存在主觀惡意

杭某于2016年1月25日進入C公司工作，工作崗位為技術部副經理。

杭某在職期間，在私人網上聊天群中抱怨工作忙、累、不合理，個別情況下對公司負責人有辱罵的言論。C公司《員工手冊》規定：員工應忠于職守，同事間不可爭吵、謾罵，嚴禁拉幫結派、做破壞公司團結的事，違反上述規定，情節嚴重者可以解除勞動合同，辱罵上級也可開除。

C公司認為，杭某嚴重違反管理制度，拉幫結派，搬弄是非，散布負面言論，詆毀公司，嚴重干擾和阻撓了公司正常經營秩序與工作氛圍，損害公司形象和利益。2016年4月1日，C公司對杭某作出開除通知。

通常來說，員工發表的不當言論往往基于三類目的：一類是對目前工作現狀的不滿和抱怨；另一類是基于對現有“不公事實”的懷疑和挑戰；第三類則是基于一定意圖的煽動和挑唆。此三類言論，員工的惡意程度呈遞增的狀態：

第一類言論，更多的是員工自身情緒的發泄，實際不具有主觀惡意；

第二類言論，貌似情有可原，實則其內心中已具有公然挑戰公司權威的意識；

第三類言論，其惡意程度已然違反了一名勞動者應有的基本職業道德。而杭某更多的是抱怨工作忙、累、不合理。杭某對C公司負責人的辱罵言論也具有偶然性，進一步證明杭某不當言論的發表不具有主觀惡意。最終法院認定，C公司構成違法解除。

筆者認為，如果用人單位認為員工發表的言論不當，行使解除權，則需要舉證員工言論的不當性，以及證據言論具有危害性。如果員工的不當言論具有私密性和封閉性，此時，用人單位不應任意擴大用工管理權，用人單位內部的規章制度不應干涉員工私密的行為。比如，南京市中級人民法院在受理的一起違法解除案件中就曾提到：員工私下發表言論，且與其履行職責的行為無關，因此不構成嚴重違反規章制度。

對于用人單位而言，更需要建立良好的內部申訴制度，及時了解員工需求，另外，用人單位也需要注意自身的規章制度是否完善，是否建立健全了對員工在網絡時代言行的規制規則。員工有不當言行之后不主動引咎辭職的，用人單位在自身規章制度中能否找到可以單方解除勞動合同的條款呢？若找不到，企業將面臨很大的窘境。

作者 勞達laboroot 執業律師