自證“生產經營嚴重困難”，不難

何咪咪

【案情簡介】

王宏于2003年入職Z公司，自2015年3月起，任Z公司國際項目三部物流主管。近兩年，王宏所在部門的業務大幅萎縮，無法承擔部門的人力成本，而2020年突發并在全球蔓延的新冠肺炎疫情，又進一步加重了對Z公司業務的不利影響。為了生存，Z公司不得不重新審視人員結構、部門設置、業務規模、風險防控等方方面面，以期通過調整變革繼續生存下去。

2020年3月中旬，Z公司與王宏協商，將其調崗到物流儲運部，同時根據調崗后負責的工作內容與工作量，薪酬下調7%，但是王宏拒絕了公司的調整；其后，公司人力資源部又與王宏就單獨調薪、協議解除等事項多次溝通協商，均未能達成一致。

2020年5月20日，公司人力資源部HR肖葉給王宏打電話，約王宏到其辦公室就公司提出的N+1協商解除勞動關系事宜進行溝通，王宏電話中稱：“我25號答復你。”肖葉堅稱：“我這邊只能等到20號，如果今天咱們不能完成這個溝通，我就要把這個勞動合同解除通知書發送給你了。”

隨后，肖葉給王宏發送了電子郵件：“基于之前的溝通，今天你應該將考慮結果告知公司，但早上與你通電話，你明確拒絕表明自己的態度，致使協商一事無法正常推進。現向你發送勞動合同解除通知書，并請做好離職工作交接。5月份的工資最終結算，以離職工作交接完畢后辦理的離職手續日期為準。”

王宏在收到公司人力資源部發來的解除勞動合同通知后，向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，訴稱Z公司屬違法解除勞動合同，主張Z公司向其支付違法解除勞動合同賠償金、經濟補償金等。

2020年8月24日，當地勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決：確認Z公司與王宏自2003年3月3日至2020年5月20日存在勞動關系；Z公司支付王宏2020年4月1日至4月30日工資差額1237元；駁回王宏其他仲裁請求。王宏對仲裁裁決不服，向法院起訴。

【裁判結果】

一審法院認為，《勞動合同法》規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，依據上述情形解除的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

Z公司為證實公司受新冠肺炎疫情及國際油價大幅下跌的影響，導致業務萎縮、經營困難，需對王宏所在的國際項目三部進行重組，出示了公司董事會決議、2020年2—5月的損益表、2019年2—6月與2020年2—6月中國電子口岸Z公司報關出口金額對比、國際項目三部2019—2020年利潤明細等證據。

一審法院認為，Z公司根據企業經營狀況，決定對王宏所在的國際項目三部的崗位進行調整，是公司根據整體運營管理的需要而實施的企業經營自主權，法院對此不持異議。公司根據王宏調整后工作崗位的內容及工作量對其降低7%的薪酬，亦屬在合理范圍內調整其工資水平，并不是針對王宏個人，但雙方未能就調崗降薪達成一致意見，屬于“因客觀情況發生重大變化導致合同無法繼續履行”。在此情形下，Z公司有權解除與王宏的勞動合同，且Z公司并不具有主觀惡意，不屬于違法解除勞動合同的情形，無需向王宏支付違法解除勞動合同賠償金，但應依法向王宏支付解除勞動關系的經濟補償金。

最終，一審法院判決Z公司支付王宏2020年4月1日至4月30日期間的工資差額1237元，支付王宏解除勞動關系經濟補償金176225元，駁回王宏的其他訴訟請求。

二審法院認為，Z公司提交的工作日報等證據，能夠證明Z公司根據經營狀況所需而對王宏所在的工作崗位進行調整的合理性，公司根據調整后工作崗位的性質與工作量變化作出7%的降薪安排亦無不妥；雙方未能就調崗、調薪達成一致意見，一審法院認定上述情形屬于“因客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法繼續履行”，并認定Z公司據此解除與王宏的勞動合同不屬于違法解除并無不當。

【爭議解讀】

本案核心爭議焦點在于，企業受新冠肺炎疫情影響導致生產經營嚴重困難，勞動合同無法履行，這種情況能否與員工解除勞動合同。簡言之，就是要確定“企業受新冠肺炎疫情影響，生產經營嚴重困難”是否屬于“客觀情況發生重大變化”。

筆者傾向于認為，“企業受新冠肺炎疫情影響，生產經營嚴重困難致使勞動合同無法履行”屬于“客觀情況發生重大變化”，與員工協商未能就變更勞動合同內容達成協議的，可以依據《勞動合同法》第40條第3項與員工解除勞動合同。

“客觀情況發生重大變化”這一表述最早出自《勞動法》第26條第3項規定，此后勞動部辦公廳特意就《勞動法》中一些條款的含義編寫了《關于〈勞動法〉若干條文的說明》，其中明確規定：“‘客觀情況發生重大變化是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等。”

根據上述說明可知，“客觀情況發生重大變化”包括不可抗力。新冠肺炎疫情屬于不可抗力，“企業受新冠肺炎疫情影響，生產經營嚴重困難致使勞動合同無法履行”可認定為“客觀情況發生重大變化”。

結合《勞動合同法》第40條第3項可知，企業受新冠肺炎疫情影響，生產經營嚴重困難致使勞動合同無法履行，企業與員工協商未能就變更勞動合同內容達成協議，企業可以與員工解除勞動合同。上述案例中，二審法院就是依據該條款，最終認定Z公司與王宏解除勞動合同合法。

北京市人力資源和社會保障局2020年發布的《涉新冠肺炎疫情勞動爭議仲裁十大典型案例》亦持該種觀點。案例評析中提到，“新冠肺炎疫情屬于不可抗力，用人單位雖不能以不可抗力為由逃避社會責任、中止勞動合同的履行，但受疫情影響導致生產經營嚴重困難，雖經采取各種措施穩定工作崗位但仍需裁減人員的，用人單位可依據《中華人民共和國勞動合同法》第40條第3項規定，依法與勞動者解除勞動合同。”

廣東省亦持相同觀點。《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關于印發<關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答>的通知》中，第13條明確規定：“用人單位因受疫情影響導致生產經營嚴重困難的，可以與勞動者協商，采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式變更勞動合同，穩定工作崗位。如雙方未能協商一致，用人單位根據勞動合同法第40條、第41條規定解除勞動合同，應當依照勞動合同法第46條、第47條規定向勞動者支付經濟補償。”

【實務指引】

雖然“企業受疫情影響，生產經營嚴重困難致使勞動合同無法履行，與員工協商未能就變更勞動合同內容達成協議”可以依據《勞動合同法》第40條第3項與員工解除勞動合同，但在司法實踐中，企業敗訴的情況也并不少見。究其原因，一是企業無法舉證證明“受疫情影響，生產經營嚴重困難”；二是企業無法舉證證明“雙方已經協商，無法就變更勞動合同內容達成協議”。

為解決上述問題，筆者建議：

●企業與員工解除勞動合同前，應搜集和固定相關證明材料

相關證據包括公司決議文件、損益表、審計報告等。在本案例中，Z公司為了證實公司受新冠肺炎疫情及國際油價大幅下跌的影響導致業務萎縮、經營困難，向法庭出示了公司董事會決議、2020年2—5月的損益表、2019年2—6月與2020年2—6月中國電子口岸Z公司報關出口金額對比、國際項目三部2019—2020年利潤明細等證據。

如有可能，公司最好讓員工簽字確認“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”。

●企業與員工協商變更勞動合同內容時，應與員工充分、多次協商

企業與員工協商變更勞動合同內容時，應秉承“誠信協商、公平合理”的原則，與員工充分、多次協商，且給予員工充足的時間去考慮；協商變更勞動合同內容如調崗、降薪、調整工作地點等，應盡量公平合理，兼顧企業利益和員工生存發展權益。同時，在協商過程中應注意保留相關協商證據，如郵件往來記錄、微信聊天記錄、短信溝通記錄、電話溝通錄音以及會議錄音錄像等。在本案例中，Z公司人力資源部就保存了自2020年3月23日至5月20日與王宏溝通的全部電子郵件。

綜上所述，企業受新冠肺炎疫情影響，生產經營嚴重困難致使勞動合同無法履行，屬于“客觀情況發生重大變化”，與員工協商未能就變更勞動合同內容達成協議的，可以依據《勞動合同法》第40條第3項規定，與員工解除勞動合同。

（文中當事人系化名）

作者 廣州市律師協會勞動與社會保障法律業務專業委員會委員