勞動關系認知需重構

翟唯辰

【基本案情】

唐某于2015年7月入職宜生健康公司，擔任調理師，有固定的辦公場所、工作時間要求及固定工資，后被宜生健康公司安排至深圳工作，保底工資為6000元；2015年12月左右，唐某被宜生健康公司安排返回北京工作，當月起無固定工資，通過平臺接單，按照接單金額的60%至70%抽提成，無須打卡，無考勤記錄；2018年5月13日，唐某在下班途中受傷，此后未再工作；2019年3月，宜生健康公司將其移出工作群，與其解除了勞動關系。

一審法院認定雙方不屬于勞動關系。因唐某與宜生健康公司簽訂的《宜生到家技師入駐協議》明確約定合作方式、工資結算等內容，約定雙方是合作關系。根據唐某的技師工作崗位和宜生健康公司網絡服務平臺的經營模式，唐某工作方式靈活，工資不固定，沒有考勤管理，即使有一定的管理也是平臺對于技師培訓和服務質量的管理，不屬于勞動管理的范圍，因此雙方不屬于勞動關系。

二審法院基于《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定，并結合案件事實對雙方法律關系認定進行實質性審查，最終認定雙方具有勞動關系。其中值得注意的是，二審法院從人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性以及納入勞動法保護的必要性四個方面進行從屬性判斷。

首先，關于人格從屬性。第一方面是工作規則的控制。第二方面是管理、監督和檢查以及工作時間的控制。第三方面是工作過程的技術控制，平臺借助其對相關信息及技術手段的掌控權，實現對平臺服務提供者工作過程的技術控制，并處于強勢支配地位。

其次，關于經濟從屬性。第一方面是生產資料的供給。第二方面是工作報酬的確定，宜生健康公司并未明確其與唐某之間分成比例的具體規則和計算方式，唐某并非完成每一“訂單”后即可提取收益，此規則與中介合同并不相同。第三方面是生活來源的限制，宜生健康公司通過協議方式排除了唐某為其他競爭對手提供服務從而獲得生活來源的可能，即唐某僅能為宜生健康公司提供勞動。

再次，關于組織從屬性。宜生健康公司通過對唐某工作外觀的控制，讓顧客感受到來自宜生健康公司的服務內容，而非僅僅把公司視作中介平臺。

最后，關于納入勞動法保護的必要性。雙方之間系一方對另一方進行控制和管理的支配關系，并非合作關系。宜生健康公司與唐某并無可能通過完全平等協商的方式確立實質公平的權利義務。

近年來，隨著網絡技術的廣泛應用，以平臺經濟為代表的新業態經濟蓬勃發展，吸納了大批的勞動力就業創業。平臺經濟改變了傳統用工方式中的工作地點、工作時間、生產工具、工作成果等，但同時伴隨而生的勞動用工問題也逐漸顯現。平臺用工下的典型案例主要集中于因平臺從業者造成第三方侵權或平臺從業者要求平臺承擔相應義務（如社保繳納、加班費支付等）而產生的勞動關系確權糾紛。值得注意的是，平臺靈活性高、從屬性低等特點使平臺與平臺從業者之間的關系認定更具隱蔽性。

新形勢下，我們應更新勞動關系認定的觀念，深入考慮如何定義勞動關系才能更好地維護用人單位與勞動者的權益，更好地平衡用人單位與勞動者之間的利益。

在制度層面，現行規范對平臺用工的立場是不予以強制要求，尊重平臺與勞務提供者之間的合同自由，可在“從屬性勞動”之勞動合同與“獨立性勞動”之民事合同二者中選擇，再根據合同類型適用相應規則。

目前，我國還沒有統一的平臺用工法律關系認定的規定，實踐中，各地法院一般以《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）為基礎對以下內容進行實質性審查：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

此外，一些地區亦出臺了對平臺用工法律關系認定的裁審口徑，筆者梳理了如下內容：

廣東省的相關規定

《廣東省高級人民法院廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》規定：“網絡平臺經營者與相關從業人員之間的用工關系性質，原則上按約定處理。如雙方屬于自負盈虧的承包關系或已訂立經營合同、投資合同等，建立了風險共擔、利益共享的分配機制的，不應認定雙方存在勞動關系。實際履行與約定不一致或雙方未約定的，以實際履行情況認定?！?h3>江蘇省的相關規定

《江蘇省勞動人事爭議疑難問題解讀研討會紀要》規定：“在涉及互聯網平臺企業有關勞動關系確認問題中，仲裁機構應注意把握保護勞動者權益與促進勞動力市場靈活性的平衡關系、綜合考量用人單位網絡平臺的運營形式、勞動者從業狀況、網絡平臺對勞動者的管理程度、勞動者收入分配方式及勞動者是否獨立承擔經營風險等因素，依法區分勞動關系和勞務關系。對于發揮聯系中介作用的網絡平臺，勞動者通過網絡平臺與企業建立工作聯系關系，企業通過網絡平臺提供服務信息，并通過網絡平臺收取管理費或信息費用的，雙方不宜作為勞動關系處理。如果勞動者未與互聯網平臺企業訂立勞動合同，而是簽訂了承包合同、委托協議等，一般應從其約定來認定雙方的法律關系。如果雙方關系符合勞社部發[2005]12號文件的要求，應認定雙方存在勞動關系。”

北京市的相關規定

北京市朝陽區人民法院《互聯網平臺用工勞動爭議審判白皮書》提出：“實踐中，對于指派業務型、平臺支付型等符合勞動關系認定標準的用工樣態，法院并未單純依據雙方簽訂的書面協議，否定勞動關系，而是嚴格從人身依附性等角度出發，考察雙方是否成立勞動關系，依法保護從業者勞動權益，同時對于競爭業務型、客戶支付型等用工樣態，也沒有單純從勞動者權益保護角度出發，而給創業和發展中的互聯網企業苛以過多的責任和負擔?！?/p>

現階段，平臺經濟迅猛發展，平臺用工關系的認定被廣泛關注，平臺用工關系的認定應兼顧效率與公平，既要考慮新業態經濟的可持續發展，也要保護勞動者權益，樹立企業應有的社會責任感。

筆者認為，應從以下幾個方面完善平臺經濟下勞動關系認定：平臺與平臺從業者應對雙方法律關系性質進行明確約定，并且可通過權利義務相關條款體現雙方的合意；雙方對報酬分配方式進行明確約定，平臺從業者是否設有底薪、是否以量（件）計酬等；平臺從業者是否可自由選擇工作時間、是否需遵守考勤制度及用工管理制度等。

作者單位 上海江三角律師事務所北京分所