未來已來——HR智慧模式

齊向宇

新冠肺炎疫情引發世界范圍內網絡活動熱潮，數字經濟及衍生產品借勢崛起，數據這個新生產要素嵌入產業升級尤其是在新業態發展中，使高技能人才隊伍釋放出超乎預期的效果。工業化時代分工越細越能提升效率，網絡化時代越能融合越產生新效益。我們可以足不出戶，在線完成招聘、簽約、繳納社保等一系列工作。尤其是近兩年靈活用工的興起，更是給人力資源管理帶來了全新的挑戰。

在此背景下，沈陽人力資源服務行業協會攜手上海外服，舉辦了一場關于“數字經濟給人力資源帶來的需求·挑戰·對策”的峰會，邀請到人力資源和社會保障部原副部長楊志明先生、德勤中國管理咨詢總監厲寧先生做專題講座，并由原遼寧社會科學院人力資源研究所所長、原《人力資源》雜志社社長曹敬莉老師、原沈陽市就業和人才服務局局長孟慶偉老師做點評專家，沈陽市老領導、沈陽市人力資源服務行業協會專家委員會主任馮連旗，遼寧省行業協會會長熊鷹、專家楊光，沈陽市行業協會會長鄭立國，部分副會長，協會專家遇大道等1100多人同步參加了線上和線下的會議，為HR們帶來一場頭腦風暴。

勞動領域的三大趨勢

在談到聚焦雙循環經濟發展新格局時，楊部長提出，面對“后疫情時代”經濟恢復的諸多不確定，雙循環新發展格局給予了確定性指向。經濟高質量發展需要一大批應用型、技能型、創新型人才的支撐。誰先聚集高技能人才，誰將占有雙循環發展的先機。我國將進入高技能人才引領的“技工時代”，將從“人口紅利”向“技能紅利”躍升。新技術革命推動新業態和傳統產業交織演進，與經濟高質量發展合力推動勞動領域發生三個趨勢性的新變化。

趨勢一：勞動力需求由數量型向質量型轉變

農民工已經成為我國產業工人的主體。其中制造業7600萬人，建筑業5000萬人，一般服務業4000萬人，現代服務業7000萬人。約2.9億農民工超過歐洲勞動力的總和。脫貧地區農民工約占新增農民工的50%，正由體力型向技能型轉變。

趨勢二：勞動力供給由無限供給向有限供給轉變

2010年新增農民工達到峰值后出現“拐點”。 新增農民工達到1245萬后逐年下降，2019年新增241萬，2020年下降517萬，主要是職業技術院校擴招200萬，部分農村“兩后生”（初中、高中畢業后未考取大、中專院校，又不愿再復讀的學生）就讀職業院校，也為雙循環發展儲備高技能人才。

趨勢三：勞動形態中一大批新生代投身現代服務新業態

數據驅動、網絡協同、平臺支撐的新經濟興起。“快遞小哥” 在防疫復工中率先“飄紅”。“滴滴大哥”網約車服務拓展了靈活用工。“呼叫小妹”在防疫中隔而不離、精準服務。家庭服務成為傳統產業與現代服務融合的朝陽產業。“新四化”（新型城鎮化、人口老齡化、家庭服務社會化、二胎普及化）帶動進入旺盛發展期。“店小二”“店小妹”培訓轉型成為網紅。網絡直播帶貨服務飆升。

三大趨勢表明，我國已經進入數字化、智能化時代，當前正處于數據賦能的深度認知和加快發展階段。這其中，如何加快高技能人才的開發是經濟發展的前提。中國是個技工大國，技能勞動者超過2億人，占就業人口總量的26%。其中，高技能人才5000萬人，占技能人才總量的28%，這與德國、日本等制造強國高技能人才占50%尚有較大差距。差距就是潛力，縮差就是動力。我國經濟高質量發展需要補齊高技能人才的“短板”，加快新業態、新技術、新模式的高技能人才開發，激活國內人力資源市場的潛力。

為此楊部長特別提出，要推動就業優先政策與技術技能提升政策協同發展；大規模開展新職業開發和新技能培訓；建立全國性、數字化的技術技能人才開發平臺；在技術技能人才集中的城市打造“匠都”。

談到匠都，曹敬莉老師點評道，沈陽作為老工業基地，擁有百萬產業大軍，是一座勞模薈萃、工匠輩出的光榮城市，沈陽的昨天是靠高技能人才和工匠精神支撐起來的，今天沈陽的發展同樣離不開這種原生動力。為了要繼續承擔起“大國重器”的擔當，沈陽在高技能人才隊伍建設上下了很大功夫。例如，沈陽各類中等職業技術學校先后與寶馬、海爾等企業共同開設訂單班101個，先后與新松機器人等先進裝備制造企業簽署了戰略合作框架協議，在實訓基地、教師培訓和技能人才培養等方面開展全面合作；與1000家優質企業組建18個職業教育集團，深化校企合作。通過校企合作，已形成“招生即招工、上課即上崗、畢業即就業”的校企一體化技能人才培養模式。

截至2020年，沈陽市已經舉辦十六屆“振興杯”青年職業技能大賽，讓青年人真切感受到了黨和國家對技能人才的關注。既能以賽促教、以賽促學，增強“藍領”復合型人才隊伍建設，又可以以賽促改、以賽促用，推動產業創新和轉型升級。

人力資源數字化管理

在新經濟時代，千禧一代的員工更關注工作的價值和意義，等級森嚴的組織架構正向著網絡團隊改變，靈活用工、零工經濟已逐漸成為企業用工選擇，全面數字化的世界正在改變人們的生活和工作方式，也同樣影響企業的運營方式，人力資源數字化應運而生。

德勤中國管理咨詢總監厲寧指出，未來的工作模式已經出現： 顛覆性的因素和趨勢正深刻地改變著我們對工作的認識和理解。

近五年來，國內企業紛紛開展共享中心建設與人力資源整體轉型升級，持續強化人力資源的影響與價值。研究表明，傳統的人力資源運作模式可能會導致組織的靈活性、創新性、生產力和自動化能力受限。持續變革、靈活治理、未來導向、平臺化策略、以人力資源為撬點助力業績提升成為人力資源發展的必然趨勢。

那么，如何加快人力資源運營模式的轉變？厲寧提出，轉變的關鍵在于人力資源必須驅動產生更多的業務價值和提升人力資源客戶的體驗。不同的企業需要基于業務戰略和環境的變化，通過“量身定制”，高屋建瓴地思考和明確未來人力資源運作模式。未來組織對人力資源的要求僅是三個字——適應性，即適應生態系統、適應組織、適應團隊、適應HR領導者、適應個人。

近年來，數字化技術的強勢推動與市場宏觀形勢的變化，推動了企業持續開展人力資源管理與轉型的探索。傳統的、靜態的人力資源運營模式已經成為歷史，動態的、互聯的HR模式成為未來的演進方向。厲寧將企業的人力資源轉型歸納總結為四個階段：1.0 線上化，將人力資源基礎模塊信息從線下搬到線上，實現規范運營與效率提升；2.0體驗化，優化并提升人力資源流程（例如入職、離職、 調動）的效率和體驗；3.0數字化，強化信息技術的使用，嵌入移動端、大數據，增強員工體驗；4.0 智慧化，打造數字化的運營平臺，為業務提供科學、有效的預測與分析。

通過構建新型人力資源服務模式、實現人力資源戰略轉型，最終能夠為人力資源管理帶來以下五個關鍵價值：

第一，構建新型人力資源服務模式，實現組織變革。

以共享服務中心建設為抓手，推進當前職能式的傳統HR管理模式轉型，構建以用戶為中心的高影響力人力資源運營模式。

第二，重塑HR內部角色分工，優化運營模式。

從價值創造角度重新梳理HR角色分工，搭建三支柱架構，澄清三支柱職責界面，通過明確HR業務流程的權責劃分優化HR管控模式，打造具有不同定位及關注點的HR團隊。

第三，降本增效。

通過共享服務大廳建設運營，集中事務性工作并有效利用自動化手段，HR服務比可提升20%—25%；通過流程梳理簡化審批節點，優化流轉環節，流程效率普遍可提升30%。

第四，增加用戶體驗感，提高員工滿意度。

通過建立“以員工為中心”的多渠道HR服務入口，關注HR的服務對象細分，引入產品運營思維，增加員工體驗感，提高員工滿意度，激活員工個體潛能。

第五，賦能人力資源隊伍，實現HR能力發展。

在進行人力資源轉型的同時，開展人力資源團隊的培訓與賦能，借助多樣化、實踐化的培養方式，從“看自己、看業界、看未來”等角度，推進支撐戰略落地的HR隊伍打造。