地方財經類高校師資國際化的問題與對策

張進軍

摘 要：在國家加快和擴大教育對外開放的局面下，高等教育國際化顯得日趨重要。師資國際化不僅是高等教育國際化的前提和基礎，也是高校建設高水平大學的根本保證。但是，研究地方財經類高校師資國際化建設的文獻卻屈指可數。本文以湖北經濟學院為例，從理念國際化、師資結構國際化、學術交流與產出國際化和師資管理國際化四個維度展開，探討地方財經類高校師資國際化建設的問題及對策。

關鍵詞：地方財經類高校;師資;國際化

一、引言

2020年6月，教育部等八部門正式印發《教育部等八部門關于加快和擴大新時代教育對外開放的意見》（以下簡稱《意見》）。《意見》為后疫情時代高等教育國際化指明了方向。國際大學協會將高等教育國際化定義為“將國際和跨文化的維度整合進高等教育的目的、功能和進程，以提升教學、科研和服務社會的質量”①。高等教育國際化是以師資國際化為前提和基礎的，因為教師是教育過程的主導者，是教學理念的具體執行者[1]。國際化的師資隊伍應具有跨文化的教育背景、國際視野和交流能力，能夠整合并吸收國際化的學科前沿知識，不斷提升自身教學、科研和服務社會的能力。學者們普遍認為，師資國際化是由理念的國際化、師資結構國際化、學術交流與產出國際化和師資管理國際化四個部分組成[2][3][4]。國際化師資不僅能夠幫助學生形成跨文化的知識結構，也能以國際化的視野審視學科發展和科學研究問題，運用來自不同國家理念和經驗服務社會。

“雙一流”建設對地方財經類院校既是機遇，又是挑戰。“211工程”和“985工程”建設，致力于提升大學的整體辦學實力，而“雙一流”則更側重高校的特色建設。特色建設需要在一個更為開放的發展體系中找準定位，塑造自我意識和自我身份[5]。財經類院校中，有五所入選“雙一流”學科建設高校，分別是中南財經政法大學、上海財經大學、對外經濟貿易大學、西南財經大學和中央財經大學。他們同時也是教育部直屬高校，其余的高校都被稱為地方財經類高校[6]。不管是地方財經類高校，還是部屬院校，追求并實現“雙一流”建設目標是共同的。然而，教育部直屬高校以及本土綜合性大學可調配的資源更為豐富，在政策支持、人才引進、教學條件等方面占盡優勢，擠占著地方院校同類專業的發展空間。面對機遇與挑戰，地方財經類院校如何突出重圍，躋身一流？李永強和羅云指出，師資的國際化水平決定著各個高校的辦學實力，是建設高水平大學的根本保證[7]。然而，現有文獻鮮有提及地方財經類高校的師資國際化建設。接下來，本文以湖北經濟學院為例，從理念的國際化，師資結構國際化、學術交流與產出國際化和師資管理國際化四個維度展開，探析地方財經類高校師資國際化問題及對策。

二、地方財經類高校師資國際化問題

（一）國際化理念需要加強

現代高校主要采取“引進來、走出去”的方式提升師資隊伍的國際化水平[8]。不管是“引進來”還是“走出去”，目的是通過人才流動帶動知識的遷移[9]。在國際交流中，知識的外溢效應可以對本土教師形成思想上的沖擊，使他們以比較的方式觀察、反思、批判、吸收和轉化運用新的知識[10]。然而，師資國際化是以學校的國際化定位、學院的國際化視野以及教師的國際化意識為前提的。部屬院校和一些綜合性大學，國際化發展起步較早，從學校到學院再到教師，都具有主動融入國際化教學科研環境的理念。地方院校的國際化辦學時間較短，可能還處在國際化制度和政策完善層面。國際化意識較強的地方院校，在政策上鼓勵并要求教師須有出國（境）學習經歷，這在很大程度上推動教師邁出了國際化發展的第一步，增強了他們的國際化意識。隨著國際環境的變化，中共中央、國務院印發了《深化新時代教育評價改革總體方案》發布，要求高校不能將出國（境）學習作為教師必修項目。對于國際化意識剛剛萌芽的地方財經類高校，迫切需要制度和政策的再完善。學院層面，在引進國際化人才時可能缺乏構建國際化師資體系的視野和格局。再者，有些教師可能習慣于教授不用備課就爛熟于心的知識模塊，缺乏了解世界學術發展前沿和先進教學體系的主動意識。

（二）國際化師資結構有待優化

師資結構國際化的優化有助于教師知識結構的優化，進而對所在學科產生直接影響，幫助學生提升國際競爭力[11]。對于高等院校而言，師資結構國際化水平主要由三個教師群體決定，第一個為具有海外博士學位的教師比例，第二個為獲得國內博士學位但在海外從事過博士后研究或者在國外機構擔任過副教授、教授職務的教師比例，第三個為非中國大陸國籍，但在大陸高校專門從事教學科研的全職外籍或臺籍專任教師比例。有些地方院校師資水平起點不高，以碩士和本科師資為主。2017年以后，隨著高校評估工作的開展和博士的擴招，地方財經類高校加大了引進博士的力度，博士化率不斷提升。比如，截至2020年，湖北經濟學院博士化率為50.15%，但是，具有海外學習背景的博士依然占比較少（圖1）②。有些高校的博士化率雖然不高，比如，截至2020年，湖南工商大學的博士化率為28.7%，但國際化意識較強，從2017年開始，每年新進博士三分之一以上具有海外學習背景③。對于第二個教師群體，發展基礎薄弱、國際化程度較低的地方財經類院校鮮少引進。隨著我國教育的持續對外開放，地方院校中的外籍和臺籍專任教師數量增長迅速，以湖北經濟學院為例，近幾年持續引進臺灣籍師資，盡管他們占比很低，但增長迅速，而且逐漸發揮出“蝴蝶效應”，在臺灣籍師資持續引進和國際化學術產出中扮演者不可或缺的角色。

（三）國際化學術交流和產出的數量和質量都需提升

國際化學術交流包括教師出國（境）交流和海外教師來校交流等，既可以拓寬教師的國際視野，也可以提升其科研創新能力[12]。張之洞尤其重視交流學習，《勸學篇》中寫到，“嘗見古之游歷者矣，晉文公在外十九年，遍歷諸侯，歸國而霸。趙武靈王微服游秦，歸國而強。春秋戰國最尚游學，賢如曾子、左丘明，才如吳起、樂羊子，皆以游學聞”。國際化學術產出是檢驗交流效果和師資國際化水平的標準[13]，包括教師獨立發表國際期刊論文，參與國際期刊論文發表和參與國際合作項目研究。國際學術交流與產出是互為因果、相輔相成的。圖2顯示了湖北經濟學院“十三五”發展期間國際化學術交流與產出的狀況④。可以看出，國際學術交流和產出變化趨勢基本相同，尤其是出國（境）交流人數和合作發表英文論文數走勢高度吻合，證明了出國（境）交流對國際化學術產出的推動作用。同時，也應該注意，湖北經濟學院學術交流和產出的數量和質量都偏低。以2017年為例，湖北經濟學院E級以上和C級以上國際期刊論文有18和3篇，而同期湖南工商大學分別有37和31篇⑤。

（四）國際化師資管理體系有待完善

師資管理的國際化是指“高校不斷學習和吸收別國先進的師資管理理論、管理方式和管理制度、激勵辦法等管理運行機制”[14]。目前，地方財經類院校在聘任方式和服務人才等方面管理日益趨同，差異主要體現在如何有效激勵教師科研、教學和服務社會積極性，完成既定考核任務。青年博士作為高校科研產出主力軍，是國際化師資建設的主體[15]。接下來，主要從激勵和考核兩個方面對比分析下湖北經濟學院和湖南工商大學對青年博士群體在國際化師資管理上的差異。根據《湖北經濟學院一流師資隊伍建設實施方案（2018—2020）》，聘任對象主要是重點學科領軍人才、科研為主崗博士和教學科研并重崗博士。重點學科領軍人才招聘成功概率較小，這里不作討論。對于科研為主崗博士，分A、B、C三類崗位，實行年薪制。A類崗位博士年薪50萬元，B類崗位博士年薪40萬元，C類崗位博士年薪30萬元。教學科研并重崗博士采取非年薪制薪資，納入現有教師管理。年薪制教師與非年薪制教師薪資差距較大。考核方面，科研崗博士五年為一個考核期，并實行第三年度中期考核方式。教學科研并重崗博士四年為一個考核期。相比之下，科研崗博士考核任務也相應較重，教學科研并重崗博士在完成一般教學任務的情況下，科研考核任務不難完成。對不具備博士學歷的教師，學校有博士學習激勵性政策，但沒有強制性要求。翻看湖南工商大學2017以來的兩個文件，《關于進一步加強博士師資隊伍建設的若干意見》和《青年教師培養與考核管理辦法》，我們發現，對于新進博士，必須符合量化積分評價制的規定，確保質量。四年為一個考核期，每滿兩年進行中期考核。同時，將現有教師中沒有博士學歷的教師逐步轉向非教學崗。對比來看，湖南工商大學更為重視博士隊伍建設，從數量上來看，不僅通過師資引進方式擴大增量，也通過強制轉崗方式盤活存量。從質量上看，按照量化積分評價制保證引進博士質量，并以高標準進行考核。湖北經濟學院每年引進的博士數量雖然較多，但質量參差不齊，科研崗博士雖重考核，但人數較少。教學科研并重崗博士的質量和學術產出無法保證。

三、地方財經類高校師資國際化對策

（一）強化國際化師資隊伍理念

首先，反思對于師資國際化的認識，通過反思，重新定位學校國際化師資建設的戰略意義[16]。響應國家教育方針，積極學習國外高校成功經驗，結合自身特色，制定適合自身的國際化師資發展規劃及支持政策。比如，可以考慮將出國（境）學習作為教師的選修項目，適當賦予其權重，納入綜合考核。同時，在不同場合進行推廣，將師資隊伍國際化理念傳導到二級學院，鼓勵二級學院開展全方位、高層次和跨領域的國際學術交流和合作。學院可通過介紹同類高校相同專業教師發展路徑，增強教師國際化發展的信心。另外，為教師提供寬松和便捷的工作環境，鼓勵教師積極主動的學習學科前沿知識，融入國際化的學習和工作中[17]。學校的國際交流與合作部門，可以為教師提供跨文化交流與溝通和學術英語匯報與寫作等方面的培訓，構建國際化師資隊伍理念的持續培養與支持體系。

（二）優化國際化師資隊伍結構

持續引進博士師資，但需提升具有海外學習背景博士比例，優化師資隊伍學歷學緣結構。積極引進在海外從事過博士后研究或者在國外機構擔任過副教授、教授職務的高端人才，不僅通過有競爭力的薪酬體系，更要通過改善校內教學和學術生態環境，筑巢引鳳。高端人才的引進雖然能夠快速的優化師資隊伍，但堅定服務學校的信念有待提升。切實的方式是為博士教師海外訪學和博士后研究提供政策支持，鼓勵教師“走出去”，但需優先選派外語基礎好、學術研究規范和學科意識發展強的教師，盡量保證“走出去”的效果。加強外籍或臺籍專任教師的引進，對于湖北經濟學院等高校，在保證數量的前提下，可以進一步提升引進臺灣籍博士師資的質量，使他們深度融合進基層教學和學術組織，與本土教師形成高質量的融合式交流與合作。

（三）提升學術交流和產出的數量和質量

整合學校資源，為教師的國際交流提供渠道和資源，比如，可以利用友好合作院校，為教師交流提供多樣化的支持，但需避免膚淺的迎來送往，要將學術交流落到實處，注重產出。可能的方式是學校積極鼓勵在外教師申請參與導師或者合作人員國外研究項目，以實質性的合作項目為紐帶，提高交流的質量。持續“引進來”海外優秀人才，需要注意的是，海外專家的短期交流對國際化學術梯隊和科研團隊的建設作用有限，需盡量延長并豐富海外專家的來校時間和活動，使他們深層次地參與本土教師的教學和科研中去，給與基于教學或研究項目的針對性的指導。或者安排專家作為培養導師，納入二級學院科研團隊，通過線上加線下的方式為青年教師成長提供指導。也可通過學校設立國際合作項目的方式，招收高水平的海外合作人員。在這個過程中，教師要主動地融入國際化的科研環境，掌握國際前沿的學科知識和學術動態，積極的發出自己的聲音，主動匯報自己的研究成果。通過頻繁的交流與學習，發現并找到提升自身學術水平的路徑。

（四）完善國際化師資管理體系

學習并吸收國際化的師資管理經驗，做好教師招聘、薪酬激勵、人才服務等常規管理的同時，加大博士師資的培養力度，提升師資隊伍整體質量。數量上，持續引進博士教師。同時，鼓勵并要求現有非博士教師攻讀博士學位，通過適當降低博士攻讀期間教學工作量的方式，使他們有更多的時間投入科研。對已考取博士的教師，按畢業年限實行階梯式報銷政策，激勵教師按時畢業。質量上，可以效仿湖南工商大學，按照量化積分評價制方式落實引進，同時，也可對有意向引進博士進行基于學校背景、學科背景和導師背景的篩選，盡力保證引進人員契合學校發展。另外，為當年引進和畢業的博士提供更多的政策支持，比如，校級教學和科研項目向應屆博士傾斜，校報為應屆博士開辟專欄，為他們的學術成長打下基礎。同時，鼓勵他們出國（境）交流或者加入現有科研團隊，為他們科研事業發展搭建平臺。更為重要的是，強化優秀人才思想政治引領，引導教師堅定服務學校的信念，對學校擔當，做學校“鐵桿”。

注 釋：

① 資料來源：https：//iau-aiu.net/。

② 資料來源：http：//rsc.hbue.edu.cn/。

③ 資料來源：http：//rsc.hutb.edu.cn/column/szk1/index.shtml。

④ 2020因為疫情，沒有相關出國（境）數據。出國（境）交流包括短中長期所有出國（境）交流;英文E級論文是指EI論文級別;英文C級是指英文權威期刊，主要包括SSCI三區以上期刊;合作發表論文為所有級別的英文論文合作發表。

⑤ 資料來源：http：//kyc.hutb.edu.cn/show_list.php？id=91。

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