淺談環保處置企業人才招聘痛點與解決思路

劉清笑

隨著國家大力提倡生態文明建設，近年來環保處置項目全國各地井噴式上馬。就危廢處置項目而言，全國數百個項目陸續投建，廣東省2020年內新增建成32個，危廢經營許可證單位達到132家，總規模達到747萬噸/年。早在2015年，已有調查預測未來5年環保行業中高級人才缺口超50萬。站在政策的風口，環保行業確實應驗了社會的預測，大量亟需并吸引著人才進入。但由于缺乏行業積累等原因，環保行業尤其是環保處置企業在人力資源上仍然普遍存在供不應求的矛盾，人才的引進與保留成為企業普遍的痛點。本文以珠三角某資源綜合利用中心項目（業務范圍含生活垃圾焚燒、餐廚垃圾處理、工業固廢焚燒、工業廢水處理、廢金屬熔煉、廢礦物油綜合利用等處置單元協同資源綜合利用，以下簡稱“項目”）為例，分析歸納環保處置企業在人才招聘與保留中遇到的困難，并結合實踐經驗提出解決思路，以期為行業人力資源管理工作提供積極思考。

一、 環保處置企業在人才招聘與保留中的痛點

1.人才素質要求高，經驗人才供應偏少。從行業相似性來看，環保處置項目比一般制造業技術難度大、危險系數高，更加接近化工生產項目，故生產工人不是一般普工可以滿足，而需要有經驗的技術工人。另外，與傳統化工生產項目相比，環保處置項目需求人才的專業往往跨度更大、綜合性更強。以本項目回轉窯焚燒工藝的工業固體廢棄物處置單元為例，除去前端的核準、配伍、進料與后端廢水處理等工序，僅焚燒處置部分就分為中央DCS控制、行車操作、鍋爐焚燒、尾氣控制等技術操作崗位，此外還需配備班長、應急處理、安全管理等綜合管理崗位，專業跨度涵蓋機械、熱能動力、環保、安全等，對生產人員的專業能力要求高。經過崗位需求分析與招聘實踐證明，這些技工崗位幾乎不能從其他制造或化工企業拿來就用，真正的經驗人才必須從采用同類工藝的環保處置企業中挖角，人才跨行業通用性不高導致市場上經驗人才總體數量供不應求。

2.專業教育起步晚、資源少，對口人才稀缺。隨著環保行業對專業對口人才可預見的需求增加，雖然近年來國內開設環境學科相關專業的大中專院校逐漸增多，但進入到企業中的技術、技能人才數量卻依然是杯水車薪。主要體現在三個方面：一是本科院校尤其是重點本科院校對口專業的畢業生多傾向于進入機關事業單位從事環保管理或高端技術研發類工作，很少愿意進入處置企業基層技術或生產類崗位;二是開設相關學科的職業技術學院（大專、中專、職高）數量跟傳統職業教育院校相比少之又少，且相關學科往往開設時間不長、細分門類不多、生源數量不多，專業技能有待檢驗，供應的畢業生數量明顯不足市場需求，且隨著學歷“貶值”日趨嚴重，職業技術學院畢業生更多選擇升學，而并非畢業后馬上投入到企業工作;三是在職繼續教育資源不足，以廣東省2020年成人高考招生專業計劃為例（學習形式包括函授與業余），在廣東招生的198所成人高校中僅18所提供了環境類（理工類專業范圍）招生專業，計劃招生人數不足千分之二。

3.行業經驗積累淺，缺乏人才內生能力。由于起步晚、發展快、工藝技術革新快等原因，環保行業無論是技術、操作還是安全、管理等方面的經驗累積明顯不夠，目前業內尚未形成通用標準或權威標準。大多數新企業、新項目只能通過同行挖角，用“以老帶新”的方式去模仿與總結。因為標準缺乏，“老師”的教授往往因人而異，并且缺乏考核檢驗標準，導致“學生”成品參差不齊，如此惡性循環，企業便難以大規模、高效率地自主培養人才。

4.行業接受度較低，工作環境難以吸引人才。從傳統社會認知角度來看，環保處置項目通俗來說就是廢物處理處置，受行業性質上以及公眾對過往簡單粗暴的垃圾處理方式的固有思維影響，從事環保處置工作難以被一般公眾接收;從工作環境來看，一方面目前國內大多數環保處置項目的工藝成熟程度、設備自動化程度、管理現代化程度尚有很大的提升空間，車間工作環境相對較差，另一方面環保處置項目一般選址在遠離人煙、交通不便的偏遠地區，人才引進與保留難免受到影響。

5.供不應求帶來的行業浮躁使得企業難以持續發展。如前文所述，全國各地環保企業求賢若渴、人才供不應求，給勞動力市場提供了更大的議價空間。為了趕上行業發展春風，很多企業不得不通過提高待遇、加快晉升、降低要求等措施吸納人才;盡管如此，企業之間高薪挖角、人才頻繁跳槽的現象依然十分常見。行業人才的流動過快、心態浮躁，使得企業經驗沉淀越發困難、經營成本日漸上升，對企業可持續發展提出了更大的挑戰。從人力資源可持續發展的角度，受社會環境與從業環境的影響，90后一代的年輕人往往家庭經濟條件更好、學歷更高、要求晉升節奏更快、在基層崗位留不住;70后一代隨著年齡增長，學習能力變弱、身體條件變差，需陸續退出基層操作崗位。環保處置企業面臨的人才斷層是企業長遠發展中不得不預警的一項重大威脅。

二、針對人才招聘保留與痛點的解決方案

1.做好短期、長期人才招聘引進策略。面對如此嚴峻的招聘形勢，傳統的網站招聘、現場招聘會等等待求職者上門的方式顯然只能作為輔助的招聘渠道;而受到行業人才總體數量偏少、跨行業適應性不強等因素影響，中介推介或勞務服務等傳統制造業熱衷的技工引進方式在環保企業顯得較為困難;關鍵還是要企業主動出擊狩獵人才。短期來看，發動內部人才推薦是效率最高、成本最低的招聘方式：通過內部推薦的人才往往提前對企業有更多的了解與認同，可減少招聘過程中的溝通成本與入職后的適應成本，從本項目2020年全年招聘數據來看，通過員工內部推薦成功入職人數占全年入職人數62%，而離職率不足1%。長期來看，針對本地區人力資源特點，堅持不懈地做好行業人力資源調查、建立行業人才地圖、充實目標人才庫、積累高校合作資源等需要時間顯現價值的人才引進策略，才是企業人才招聘工作長治久安之策。

2.提高企業人才資源內生能力。行業經驗人才就用固然是能快速解決企業的即時困難，但人才使用成本高、固有經驗與企業實際不兼容、企業文化認同感低、人才流失率高等問題也不容小覷。無論是經驗人才還是應屆畢業生，要人才真正為我所用，企業都必須提升自主培養人才的能力。一方面，要重視培訓：對經驗人才要加強企業文化與企業融入程度的培訓;對新手的培訓則更應側重技能的教授與經驗的傳遞。另一方面，內部培訓不能單靠以老帶新、口述相傳，關鍵在于標準規范的制定與經驗案例的可視化傳承，必須要形成標準化的人才培養教材、課程與考核系統，才能一定程度上彌補經驗人員供應不足的招聘難點、提升保障人員流失后“再造血”的能力。

3.校企合作建立人才培育外生機制。企業還可積極開發與高校或職業技術院校的合作，通過校企聯合培養、定向訂單式培養、實習生實踐計劃等“校企合作”方式招募與補充人才。一方面讓企業講師走進校園授課，讓學生的知識與技能培養更貼近企業實際生產需要;另一方面讓學生走進企業參與實踐，提升學生對企業實際工作與企業文化的認知度與認同感;此外，對于高素質的人才需求，還可與高校聯合搭建“產學研一體化”的高層次人才平臺、建立研究生聯合培養基地等“外部”定向培養機制，逐步提高企業人才補充與保留能力。

4.企業文化助力，把安居樂業與職業發展作為企業的人才策略。隨著人民生活水平的提高，企業通過單一的高薪策略來吸引和保留人才，一方面會對企業經營與管理造成巨大壓力，另一方面也不能完全滿足人才對美好生活、對長遠發展等多方面的需求。環保處置項目往往選址偏遠、工作時間不固定（輪班值班制），員工難以兼顧工作與家庭，企業要積極為員工安居樂業創造條件，幫助員工解決班車出行、夫妻宿舍、子女上學、文體娛樂等生活問題，提升員工歸屬感與幸福感。與此同時，對于技能人才尤其是年輕一代技能人才，要積極為他們提升在企業內部職業發展的空間與平臺，提升職業成就感，這就要求企業不遺余力地提升經營管理與人力資源管理水平。此外，優秀的企業文化是人心凝聚最好的紐帶，企業內部打造健康向上、以人為本的企業文化理念氛圍，讓員工物質和精神生活需求都得到滿足，對人才的吸引和保留也能發揮“無形”的巨大作用。

三、結語

環保處置企業在人才招聘上遇到的痛點是普遍存在的，這些困難如果得不到及時解決，勢必影響企業的長遠發展。解決這些問題需要企業、行業團體、高校等多個群體、多個層面的積極探索與不懈努力。企業作為人才資源的直接受益方，應該對如何解決企業招聘人才難題進行積極思考，并把相關解決方法落實到實處。

（作者單位：東莞市東實新能源有限公司）