淺談環(huán)保處置企業(yè)人才招聘痛點與解決思路

劉清笑

隨著國家大力提倡生態(tài)文明建設，近年來環(huán)保處置項目全國各地井噴式上馬。就危廢處置項目而言，全國數(shù)百個項目陸續(xù)投建，廣東省2020年內(nèi)新增建成32個，危廢經(jīng)營許可證單位達到132家，總規(guī)模達到747萬噸/年。早在2015年，已有調(diào)查預測未來5年環(huán)保行業(yè)中高級人才缺口超50萬。站在政策的風口，環(huán)保行業(yè)確實應驗了社會的預測，大量亟需并吸引著人才進入。但由于缺乏行業(yè)積累等原因，環(huán)保行業(yè)尤其是環(huán)保處置企業(yè)在人力資源上仍然普遍存在供不應求的矛盾，人才的引進與保留成為企業(yè)普遍的痛點。本文以珠三角某資源綜合利用中心項目（業(yè)務范圍含生活垃圾焚燒、餐廚垃圾處理、工業(yè)固廢焚燒、工業(yè)廢水處理、廢金屬熔煉、廢礦物油綜合利用等處置單元協(xié)同資源綜合利用，以下簡稱“項目”）為例，分析歸納環(huán)保處置企業(yè)在人才招聘與保留中遇到的困難，并結合實踐經(jīng)驗提出解決思路，以期為行業(yè)人力資源管理工作提供積極思考。

一、 環(huán)保處置企業(yè)在人才招聘與保留中的痛點

1.人才素質(zhì)要求高，經(jīng)驗人才供應偏少。從行業(yè)相似性來看，環(huán)保處置項目比一般制造業(yè)技術難度大、危險系數(shù)高，更加接近化工生產(chǎn)項目，故生產(chǎn)工人不是一般普工可以滿足，而需要有經(jīng)驗的技術工人。另外，與傳統(tǒng)化工生產(chǎn)項目相比，環(huán)保處置項目需求人才的專業(yè)往往跨度更大、綜合性更強。以本項目回轉窯焚燒工藝的工業(yè)固體廢棄物處置單元為例，除去前端的核準、配伍、進料與后端廢水處理等工序，僅焚燒處置部分就分為中央DCS控制、行車操作、鍋爐焚燒、尾氣控制等技術操作崗位，此外還需配備班長、應急處理、安全管理等綜合管理崗位，專業(yè)跨度涵蓋機械、熱能動力、環(huán)保、安全等，對生產(chǎn)人員的專業(yè)能力要求高。經(jīng)過崗位需求分析與招聘實踐證明，這些技工崗位幾乎不能從其他制造或化工企業(yè)拿來就用，真正的經(jīng)驗人才必須從采用同類工藝的環(huán)保處置企業(yè)中挖角，人才跨行業(yè)通用性不高導致市場上經(jīng)驗人才總體數(shù)量供不應求。

2.專業(yè)教育起步晚、資源少，對口人才稀缺。隨著環(huán)保行業(yè)對專業(yè)對口人才可預見的需求增加，雖然近年來國內(nèi)開設環(huán)境學科相關專業(yè)的大中專院校逐漸增多，但進入到企業(yè)中的技術、技能人才數(shù)量卻依然是杯水車薪。主要體現(xiàn)在三個方面：一是本科院校尤其是重點本科院校對口專業(yè)的畢業(yè)生多傾向于進入機關事業(yè)單位從事環(huán)保管理或高端技術研發(fā)類工作，很少愿意進入處置企業(yè)基層技術或生產(chǎn)類崗位;二是開設相關學科的職業(yè)技術學院（大專、中專、職高）數(shù)量跟傳統(tǒng)職業(yè)教育院校相比少之又少，且相關學科往往開設時間不長、細分門類不多、生源數(shù)量不多，專業(yè)技能有待檢驗，供應的畢業(yè)生數(shù)量明顯不足市場需求，且隨著學歷“貶值”日趨嚴重，職業(yè)技術學院畢業(yè)生更多選擇升學，而并非畢業(yè)后馬上投入到企業(yè)工作;三是在職繼續(xù)教育資源不足，以廣東省2020年成人高考招生專業(yè)計劃為例（學習形式包括函授與業(yè)余），在廣東招生的198所成人高校中僅18所提供了環(huán)境類（理工類專業(yè)范圍）招生專業(yè)，計劃招生人數(shù)不足千分之二。

3.行業(yè)經(jīng)驗積累淺，缺乏人才內(nèi)生能力。由于起步晚、發(fā)展快、工藝技術革新快等原因，環(huán)保行業(yè)無論是技術、操作還是安全、管理等方面的經(jīng)驗累積明顯不夠，目前業(yè)內(nèi)尚未形成通用標準或權威標準。大多數(shù)新企業(yè)、新項目只能通過同行挖角，用“以老帶新”的方式去模仿與總結。因為標準缺乏，“老師”的教授往往因人而異，并且缺乏考核檢驗標準，導致“學生”成品參差不齊，如此惡性循環(huán)，企業(yè)便難以大規(guī)模、高效率地自主培養(yǎng)人才。

4.行業(yè)接受度較低，工作環(huán)境難以吸引人才。從傳統(tǒng)社會認知角度來看，環(huán)保處置項目通俗來說就是廢物處理處置，受行業(yè)性質(zhì)上以及公眾對過往簡單粗暴的垃圾處理方式的固有思維影響，從事環(huán)保處置工作難以被一般公眾接收;從工作環(huán)境來看，一方面目前國內(nèi)大多數(shù)環(huán)保處置項目的工藝成熟程度、設備自動化程度、管理現(xiàn)代化程度尚有很大的提升空間，車間工作環(huán)境相對較差，另一方面環(huán)保處置項目一般選址在遠離人煙、交通不便的偏遠地區(qū)，人才引進與保留難免受到影響。

5.供不應求帶來的行業(yè)浮躁使得企業(yè)難以持續(xù)發(fā)展。如前文所述，全國各地環(huán)保企業(yè)求賢若渴、人才供不應求，給勞動力市場提供了更大的議價空間。為了趕上行業(yè)發(fā)展春風，很多企業(yè)不得不通過提高待遇、加快晉升、降低要求等措施吸納人才;盡管如此，企業(yè)之間高薪挖角、人才頻繁跳槽的現(xiàn)象依然十分常見。行業(yè)人才的流動過快、心態(tài)浮躁，使得企業(yè)經(jīng)驗沉淀越發(fā)困難、經(jīng)營成本日漸上升，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提出了更大的挑戰(zhàn)。從人力資源可持續(xù)發(fā)展的角度，受社會環(huán)境與從業(yè)環(huán)境的影響，90后一代的年輕人往往家庭經(jīng)濟條件更好、學歷更高、要求晉升節(jié)奏更快、在基層崗位留不住;70后一代隨著年齡增長，學習能力變?nèi)酢⑸眢w條件變差，需陸續(xù)退出基層操作崗位。環(huán)保處置企業(yè)面臨的人才斷層是企業(yè)長遠發(fā)展中不得不預警的一項重大威脅。

二、針對人才招聘保留與痛點的解決方案

1.做好短期、長期人才招聘引進策略。面對如此嚴峻的招聘形勢，傳統(tǒng)的網(wǎng)站招聘、現(xiàn)場招聘會等等待求職者上門的方式顯然只能作為輔助的招聘渠道;而受到行業(yè)人才總體數(shù)量偏少、跨行業(yè)適應性不強等因素影響，中介推介或勞務服務等傳統(tǒng)制造業(yè)熱衷的技工引進方式在環(huán)保企業(yè)顯得較為困難;關鍵還是要企業(yè)主動出擊狩獵人才。短期來看，發(fā)動內(nèi)部人才推薦是效率最高、成本最低的招聘方式：通過內(nèi)部推薦的人才往往提前對企業(yè)有更多的了解與認同，可減少招聘過程中的溝通成本與入職后的適應成本，從本項目2020年全年招聘數(shù)據(jù)來看，通過員工內(nèi)部推薦成功入職人數(shù)占全年入職人數(shù)62%，而離職率不足1%。長期來看，針對本地區(qū)人力資源特點，堅持不懈地做好行業(yè)人力資源調(diào)查、建立行業(yè)人才地圖、充實目標人才庫、積累高校合作資源等需要時間顯現(xiàn)價值的人才引進策略，才是企業(yè)人才招聘工作長治久安之策。

2.提高企業(yè)人才資源內(nèi)生能力。行業(yè)經(jīng)驗人才就用固然是能快速解決企業(yè)的即時困難，但人才使用成本高、固有經(jīng)驗與企業(yè)實際不兼容、企業(yè)文化認同感低、人才流失率高等問題也不容小覷。無論是經(jīng)驗人才還是應屆畢業(yè)生，要人才真正為我所用，企業(yè)都必須提升自主培養(yǎng)人才的能力。一方面，要重視培訓：對經(jīng)驗人才要加強企業(yè)文化與企業(yè)融入程度的培訓;對新手的培訓則更應側重技能的教授與經(jīng)驗的傳遞。另一方面，內(nèi)部培訓不能單靠以老帶新、口述相傳，關鍵在于標準規(guī)范的制定與經(jīng)驗案例的可視化傳承，必須要形成標準化的人才培養(yǎng)教材、課程與考核系統(tǒng)，才能一定程度上彌補經(jīng)驗人員供應不足的招聘難點、提升保障人員流失后“再造血”的能力。

3.校企合作建立人才培育外生機制。企業(yè)還可積極開發(fā)與高校或職業(yè)技術院校的合作，通過校企聯(lián)合培養(yǎng)、定向訂單式培養(yǎng)、實習生實踐計劃等“校企合作”方式招募與補充人才。一方面讓企業(yè)講師走進校園授課，讓學生的知識與技能培養(yǎng)更貼近企業(yè)實際生產(chǎn)需要;另一方面讓學生走進企業(yè)參與實踐，提升學生對企業(yè)實際工作與企業(yè)文化的認知度與認同感;此外，對于高素質(zhì)的人才需求，還可與高校聯(lián)合搭建“產(chǎn)學研一體化”的高層次人才平臺、建立研究生聯(lián)合培養(yǎng)基地等“外部”定向培養(yǎng)機制，逐步提高企業(yè)人才補充與保留能力。

4.企業(yè)文化助力，把安居樂業(yè)與職業(yè)發(fā)展作為企業(yè)的人才策略。隨著人民生活水平的提高，企業(yè)通過單一的高薪策略來吸引和保留人才，一方面會對企業(yè)經(jīng)營與管理造成巨大壓力，另一方面也不能完全滿足人才對美好生活、對長遠發(fā)展等多方面的需求。環(huán)保處置項目往往選址偏遠、工作時間不固定（輪班值班制），員工難以兼顧工作與家庭，企業(yè)要積極為員工安居樂業(yè)創(chuàng)造條件，幫助員工解決班車出行、夫妻宿舍、子女上學、文體娛樂等生活問題，提升員工歸屬感與幸福感。與此同時，對于技能人才尤其是年輕一代技能人才，要積極為他們提升在企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展的空間與平臺，提升職業(yè)成就感，這就要求企業(yè)不遺余力地提升經(jīng)營管理與人力資源管理水平。此外，優(yōu)秀的企業(yè)文化是人心凝聚最好的紐帶，企業(yè)內(nèi)部打造健康向上、以人為本的企業(yè)文化理念氛圍，讓員工物質(zhì)和精神生活需求都得到滿足，對人才的吸引和保留也能發(fā)揮“無形”的巨大作用。

三、結語

環(huán)保處置企業(yè)在人才招聘上遇到的痛點是普遍存在的，這些困難如果得不到及時解決，勢必影響企業(yè)的長遠發(fā)展。解決這些問題需要企業(yè)、行業(yè)團體、高校等多個群體、多個層面的積極探索與不懈努力。企業(yè)作為人才資源的直接受益方，應該對如何解決企業(yè)招聘人才難題進行積極思考，并把相關解決方法落實到實處。

（作者單位：東莞市東實新能源有限公司）