淺析無固定期限勞動合同制度之缺陷

羅淑嫻

一、無固定期限勞動合同制度概述

無固定期限勞動合同制度規定于現行《勞動合同法》第十四條，這一類合同不存在勞動合同期滿而終止這一法定情形。

據上述規定，可以將無固定期限勞動合同的訂立歸納成三種方式：第一，協商訂立，當勞資雙方協商一致時可以簽訂勞動合同;第二，強制訂立，是指具有十四條第二款之規定情狀的，勞動者提出簽訂無固定勞動合同時，用人單位不得拒絕;第三，推定訂立，即為第十四條第三款之規定。

依據《勞動合同法》第八十二條，用工方必須簽訂無固定期限勞動合同卻拒簽的，需自應簽訂之日開始向勞動者支付兩倍的工資。此外，《勞動保護法》中也對用工方單方面解除無固定期限勞動合同的行為做出了“向勞動者支付兩倍經濟補償”的規定。這一系列強制性規定導致用工方利用法律空缺之處惡意規避無固定期限勞動合同之簽訂的情形每每發生。例如惡意中斷即將滿十年的勞動者工齡連續性、假借勞務派遣之名避免連續兩次訂立固定期限勞動合同、以及利用完成工作任務為期的合同包藏真正的勞動合同類別等，不僅侵害了勞動者應有的權益，甚至還對勞資雙方的信賴關系造成了不可逆的傷害。

用人單位實施的一系列故意規避應當承擔的無固定勞動合同之規定義務的手段，產生了不小的負面影響。然而用人單位對于訂立無固定期限合同抵觸、恐懼、甚至避之不及的態度，讓我們不禁反思這一制度存在的弊端。

二、現行無固定期限勞動合同制度之弊端

1.立法宗旨偏狹與性質突破合同原理。首先，無固定期限勞動合同之所以在實踐中難以推行，主要還是在于在立法指導思想上將其看作是對勞動者的“福利性”待遇以及對用工單位的“懲罰”。例如《勞動合同法》第十四條第三款，倘若用人單位沒有履行“一年內與勞動者簽訂勞動合同”這一義務，就必須承擔與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的懲罰性“責任”。這一立法宗旨強化了對勞動者傾斜保護的原則，同時也加強了“資強勞弱”的刻板影響，對用工單位簽訂勞動合同的自愿性采取的限制極度嚴苛，甚至達到了“吹毛求疵”的程度。此外，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中，更是將眾多情況下發生勞動爭議的舉證責任歸于用人單位，導致其在勞動糾紛中實際處于訴訟的弱勢地位。常言道，物極必反。因而用人單位對于勞動訴訟更是異常恐懼，避之不及。其次，強制性簽訂勞動合同的規定由于與合同的基本原理背道而馳而飽受詬病。合同是平等民事主體在協商一致、自愿的情況下達成的平等合約，合同最大的特點是平等、自愿及雙方完全的意思表示。而無固定期限勞動合同制度規定禁止用人單位單方面提出不續簽合同、禁止雙方約定終止條件，同時要求僅當勞動者嚴重違反了用工方規章制度時合同才可真正解除。以上規定對用人單位的自愿性和協商的權利進行了嚴格限制，在一定程度上背離了合同平等、自愿以及意思表示一致的基本原則。

2.職業穩定不再是主流價值目標。維護勞動關系的穩定性是無固定勞動合同制度建立又一初衷，是為了避免用人單位利用完勞動者最佳勞動年齡后棄其不顧，不給予其應有的經濟補償而是再度尋求新的勞動者。這一觀點站在廣大勞動者的根本權益出發，體現了極高的人性關懷。然而，現今職業穩定已不再是當下職業市場主流的價值取向。技術革新的進程不斷加快，一成不變的勞動關系很可能導致企業用工的僵化，此時企業靈活用工機制開始體現其優勢。高靈活性與高流動性的勞動關系給企業注入了眾多新鮮血液，同時也促進了社會技術進步。而無固定期限勞動合同訂立之時對用工方的強制性無疑降低了其用工的靈活性。另外，受地域、年齡以及職業層次的影響，不同的勞動者對職業穩定的需求也有所差異。部分高技術人才擔心影響之后的靈活就業，從而不愿意簽訂無限期合同。而眾多從事簡單生產服務的勞動者追求穩定收入，反而更期待能訂立這一類合同。而用人單位的愿望卻恰恰相反。這也導致勞資關系難以長期處于和諧狀態。

3.勞動者利用該項制度謀取利益。有學者針對三千多名勞動者進行了一次調查，其中29.18%的勞動者將無固定期限合同基本理解為“鐵飯碗”，因而也不難推定已簽訂合同的員工中很可能出現有恃無恐而消極怠工的現象。倘若仍然大力提倡無固定期限勞動合同在勞動關系中的運用，很難擔保已簽訂該合同的勞動者的工作積極性及工作效率不會有所降低，影響用人單位生產正常的經營活動，甚至將阻礙整個社會生產力水平的提高，與我國計劃經濟體制下的勞工制度存在的弊端相類似。此外，實務中也存在著勞動者故意利用法律規定，在合同臨期之時卻要求簽訂無固定期限勞動合同的現象。例如，在一案例中勞動者于2004年入職某公司，雙方簽訂的勞動合同約定合同終止期限為2014年5月31日。而該勞動者在合同臨期時利用生育休假的事由將合同延期至2015年2月，并在1月時要求與公司簽訂無固定期限勞動合同。對于該案，不同地區的法院存在的相異的處理原則。例如，上海市高院與上海市人保局在《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》第四條中規定此情形下不得強制用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。然而實務中各地法院的主流觀點仍然是支持雙方訂立此項合同。廣東、浙江、江蘇等省市法院和勞動仲裁委員會都在其相關意見中做出了類似的相關規定。

在筆者看來，根據《勞動合同法》第四十五條之規定，法律并未對終止的情況做出特別的規定，不應對其隨意進行擴大解釋。由于無固定期限勞動合同并非一般的勞動合同，其對于用人單位規定了特別的義務，同時也賦予了勞動者極大的權利。倘若將這一后果“理所應當地”納入了第四十五條之中，將徹底抹除雙方最初訂立合同之時所達成的合意的價值，對合同的自愿原則造成巨大沖擊。

三、完善建議之于無固定期限勞動合同制度

不可否認的是，自2013年修訂的新版《勞動合同法》實施以來，勞資雙方簽訂無固定期限勞動合同的比率正在逐年提升，簡單生產服務業的勞動者、農民工以及初入職場工齡較短的員工的利益確實得到了很大程度的保障。但對于該項制度中存在的些許弊端，仍然應當對其進行適當改善。

1.立法應當注重勞動合同期限制度對于勞資雙方雙重的約束效力，不能只顧著推廣這一制度而削弱勞動合同期限制度的根本價值與意義。法律已經賦予了勞動者強制簽訂以及隨時解除合同的權利，為保障合同“協商一致”的意思自治原則，有必要適當放寬用人單位的解除合同的權利，而不能僅拘泥于第三十九條規定的特殊事由。故筆者認為，應當允許雙方在意思一致之下協商解除合同。正如《勞動合同法》第三條之規定，應當從合同的基本原理出發，尊重雙方當事人的意思自治，避免出現例如已簽訂無固定期限勞動合同的高級技術人員突然辭職而使企業利益直接受損的情形。

2.《勞動合同法》中應當明確在合同有效期間法定事由或約定事由發生的一系列變化對其產生的影響以及將會造成的具體后果。例如上述案例中勞動者因生育休假而導致勞動合同期限延長，是否必然會造成雙方簽訂無固定期限勞動合同的直接后果。只有在立法中對類似情形進行詳盡說明，才能避免實務中各地法院判決結果大相徑庭的現象。

3.應當盡量減少無固定期限勞動合同的社會福利特點。當下國家鼓勵且提倡的無固定期限勞動合同，仍然具有對勞動者增加“福利”以及對用工單位施以“懲罰”的性質。然而這一制度設立的出發點應當是消除勞資對立，而非強化勞資對立的現狀。勞動法并非意味著“勞動者權益保護法”，而應當是勞資關系維穩與聯系之法。法律作為當下最權威的行為規范，應當始終站在客觀中立的立場維護雙方當事人的正當權益不受彼此侵害。因此，對用人單位隨意解除勞動合同而不加限制，或是對勞動者過于偏袒的做法皆不可取，無論偏向哪個極端都必然引起另一方群體的不滿與抵制，有損法律的權威性與國家公信力。

只有減少用人單位對于無固定期限勞動合同的排斥與抵觸，才能推進該項制度在勞動市場中的廣泛適用，真正實現其立法初衷——構建穩定和諧的勞資關系，保護弱勢勞動者群體的合法權益。