高質量發展下國企加強人才隊伍建設與發展的對策探析

摘要：該文主要研究某國企高質量發展背景下高素質人才隊伍建設與發展的問題，通過網絡問卷調查、實地調研、訪談法和歸納總結法，總結了近年來該國企在高素質人才隊伍建設中存在的三大問題。針對這些問題，從招錄、激勵和培訓三個層面出發，研究國企高素質人才隊伍建設與發展的對策和方法。

關鍵詞：人才隊伍;建設發展;對策方法

人才競爭能力決定企業競爭能力，高質量發展把對人才隊伍的要求推向新的高度。國企需要打造一支高素質人才隊伍，為企業高質量發展提供強有力的人才支撐和智力保障。本文選取了某市級煙草專賣局（公司）（以下簡稱該國企）為研究對象，通過研究發現：

1 人才隊伍呈現三個特點

1.1人才總量基本穩定，高技能人才總量偏少

從在崗人數來看，2012年年底393人，2020年底325人，2020年比2012年減少了68人。隨著國企改革不斷深入，退休人數逐年增加，人員調出離職等原因導致人數減少，補充招錄新鮮血液人數有限，在崗人員總量逐步精簡，基本平衡。該國企高技能人才持證情況，高技能人才（技能等級二級以上的）僅有10人，占全部技能人才總數的比例不到4%。

1.2 隊伍結構趨于合理，員工素質逐步提升

從崗位分布來看，核心管理干部占12%，一般管理崗占41%，非管理崗占47%，中層管理人員人數比例符合“二八原則”。從學歷結構來看，大專及以上學歷人員占77%，呈倒金字塔結構，高中（中專）及以下文化程度呈金字塔結構，低學歷層次逐年下降。從技能鑒定持證情況看，人員持技能證書比例達到79%，持證率全省名列前茅。人才隊伍文化、技能程度向高層次遞增，知識化建設取得一定成效。

1.3文化建設逐步加強，栓心留心仍需努力

參與調研的該國企員工大多數表示對企業有著深厚感情，曾親身經歷企業的組建、發展、變革，總體來說對現狀表示滿意，企業向心力凝聚力不斷增強。工作年限較長的非管理崗位員工關注自己崗位的穩定性;而外地青年員工表示離鄉背井，缺乏進步和提高的機會，歸屬感不強;企業吸引人才、留住人才的難度依然存在，近年來多次出現優秀管理、技術技能人才流失。

2 ?高素質人才隊伍建設面臨三大瓶頸

2.1 ?招錄方式單一，選才標準仍需完善

目前該企業員工的招聘完全由上級管理部門統一集中招錄，這種招錄方式曾對規范化引進優秀人才起到了積極作用。但隨著形勢變化，這種方式致使該國企在人才引進上不能滿足或滯后于業務發展需求，無法提前或及時補錄人員，影響了其中長期人才規劃的實施。

2.2 ?激勵方式單一、效果不佳

基層單位在管理中主要以制度和規范為主，年輕員工反映在本職工作之外參于企業各類活動，除項目獎勵外，缺乏長效激勵機制和有效措施，對創新業務激勵力度不夠， 沒有解決好“激”和“勵”的問題。

2.3 ?隊伍內部培訓不高效

培訓方式單一、傳統，缺乏時效性。隨著形勢變化、業務職能轉型，員工對培訓的訴求呈現出多元化和個性化需求，單純依靠“老帶新”、“專家授課”等傳統培訓方式和常規培訓內容已不能滿足企業和員工的需求。

3 ?國企高素質人才隊伍力求三項突破

3.1 ?因地制宜確定人才招錄標準

招聘方式上，應以自主招聘和好中選優為主，適時、適當引進成熟性、高層次急需人才為輔，合理制定中長期人才招錄計劃，循序漸進開展招聘工作。要從企業實際出發，保證創新型、管理型、技術型、薪崗匹配型人才隊伍的數量、層次及其相互間的合理比例，保證各部門、各層次、各專業、各職種各職類、各年齡段、各知識結構的合理比例，使隊伍達到群體組合最優化。

3.2 ?探索多維人才激勵機制

一是健全完善縱向到底、橫向到邊的績效考核體系，提升考核深度和精準度。二是健全配套制度，探索科學有效的激勵約束機制。如拓寬員工晉升通道，探索專業技術、職稱和技能人才津貼;合理調配崗位，增加工作多樣性，提升員工滿意度;探索非全員晉檔制度，讓激勵和約束導向更加鮮明。三是堅持正向激勵，建立常態化先進典型評選表彰機制，增強員工榮譽感歸屬感，營造關心關愛、拴心留人環境和舉措。四是注重人文關懷。幫助干部員工解決夫妻兩地分居等問題，強化對一線員工、婦女同志及離退休人員等群體組織關懷，讓員工安心、安身、安業。五是注重精神文化引領，激發內生動力。在工作中賦予員工更多責任、給予更多參與決策權，通過工作本身、賞識認同、個人成長等方式激勵員工工作熱情、創造性。六是加強群團組織和文化陣地建設，統籌運用“智慧團建”、工會活動平臺，發揮職工書屋、職工之家等陣地作用，大力倡導愛崗敬業、無私奉獻精神，增強責任感歸屬感。

3.3 ?以需求為導向，提高培訓質量

建立以需求為導向培訓機制。一是轉變培訓方式，提高培訓質量。引入“以終為始”顧問式培訓，運用“調研+互動+作業+落地”四位一體相結合的方式，打造“將數據轉化為問題，將問題轉化為方法”，提升培訓針對性和實用性。二是構建員工系列培訓體系，滿足員工個性化需求。構建員工上崗、轉崗、晉升、技能、專業、綜合等系列培訓課程體系，解決人才隊伍中存在的角色轉變不到位、知識結構不合理、知識技能老化、工作壓力過大等問題。三是注重培訓實踐，大力開展“技能比武”。本著“缺什么，補什么，干什么，練什么”原則，注重專業對口和實效性，針對不同對象，積極開展各類崗位技能大比武。四是完善培訓評估機制，檢驗確保培訓效果生根落地。

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作者簡介：隆陽（1983--），大學本科，主要研究人力資源管理工作