干部考核全面精準的幾個關鍵

方振邦

【關鍵詞】干部考核 績效管理 制度執行力 治理能力 【中圖分類號】D262.3 【文獻標識碼】A

提高制度執行力和治理能力，是新時代干部隊伍建設的重大任務。黨的十九屆四中全會強調，堅持黨管干部原則，落實好干部標準，樹立正確用人導向，把制度執行力和治理能力作為干部選拔任用、考核評價的重要依據。面向全面建設社會主義現代化國家新征程，黨中央已經對貫徹執行好各項制度，把我國的制度優勢更好轉化為國家治理效能做出戰略部署。但“天下之事，不難于立法，而難于法之必行。”當前，一些地方和部門仍然不同程度地存在把制度當作“稻草人”“橡皮筋”，有令不行、有禁不止，“制度空轉”以及違法違紀等現象。如何充分發揮考核評價的指揮棒、風向標、助推器作用，激勵引導廣大干部堅決執行制度，不斷提升制度執行力和治理能力，顯得尤為重要。

干部考核評價可借鑒戰略性績效管理理論

我們黨歷來高度重視干部考核工作，并在實踐中不斷發展完善。為了保證黨員的質量，推動革命事業發展，早在1928年，黨的六大通過的《關于組織問題草案之決議》就對考核黨員的政治素質和工作能力做出了規定，在1938年召開的六屆六中全會明確提出了“才德兼備”的干部標準。新中國成立后，黨對干部年度考核進行了初步探索，提出考核的目的在于使干部能夠更好地認識自己，提高自己，改進工作，同時也使黨組織能夠更系統地、全面地了解干部，以便有計劃地培養和選拔干部。改革開放以來，考核工作不斷規范化，年度和任期考核制度開始逐步完善，對干部考核形成了包括德能勤績廉在內的綜合考核評價體系，考核方法不斷豐富。黨的十八大以來，黨中央著力建立科學規范的干部考核評價體系，以形成激勵干部求真務實的有效機制。2013年，中共中央組織部印發《關于改進地方黨政領導班子和領導干部政績考核工作的通知》；2019年，中共中央辦公廳印發了《黨政領導干部考核工作條例》（以下簡稱《條例》），強調突出考核貫徹黨中央重大決策部署，統籌推進“五位一體”總體布局和協調推進“四個全面”戰略布局、貫徹落實新發展理念的實際成效，堅持嚴管和厚愛結合、激勵和約束并重，獎勤罰懶、獎優罰劣，調動各級黨政領導班子和領導干部積極性、主動性、創造性，樹立講擔當、重擔當、改革創新、干事創業的鮮明導向。

干部考核評價工作的發展完善，離不開對相關理論研究成果的吸收借鑒。與干部考核密切相關的理論研究經歷了從表現性評價、目標管理、標桿管理發展為戰略性績效管理的過程。戰略性績效管理是指組織及其管理者在組織的使命、核心價值觀的指引下，進行的計劃績效、監控績效、評價績效以及反饋績效的循環過程，其目的是確保全體組織成員的工作行為和工作結果與組織期望的目標保持一致，通過持續提升個人、部門以及組織的績效水平，最終實現組織的戰略目標及愿景目標。戰略性績效管理系統模型包括“三個目的、四個環節和五項關鍵決策”。其中，“三個目的”為戰略目的、管理目的和開發目的。戰略目的是指通過績效考核體系能夠將干部的具體工作與組織的戰略目標聯系起來，確保組織戰略部署落實；管理目的是指績效考核評價為做好干部培育、選拔、管理、使用等關鍵決策提供重要依據；開發目的是指通過績效考核過程發現干部存在的不足，有效地幫助他們提高知識水平、專業技能和綜合素質。而“四個環節”是指開展績效管理需要遵循的績效計劃、績效監控、績效評價和績效反饋。“五項關鍵決策”是指在實施績效考核評價工作中必須把握評價內容、評價主體、評價周期、評價方法以及結果應用。深入貫徹落實黨中央對干部考核工作的要求，可借鑒戰略性績效管理理論，系統全面設計考核體系各要素，堅持制度執行和發展任務同等對待，同謀劃、同部署、同推進、同考核，建立有效的制度執行考核機制。

建立考人與考事相結合的考核評價體系

干部的職責是貫徹落實黨中央和組織的戰略部署，干部的德才表現應依據其貫徹落實戰略部署的工作過程和工作成果來評價，做到考人與考事相結合。在過去的考核實踐中發現，如果考人與考事“兩張皮”，主要依靠民主測評等主觀方法孤立地評價干部，容易造成不擔當、不作為的“老好人”獲得好評；而那些敢于動真碰硬，嚴格執行制度的干部，可能由于觸及一些人的利益而被差評。從理論的角度來看，干部的思想和能力驅動行為，行為與環境條件結合的過程產生結果。結果和行為過程是顯性的、客觀的，思想和能力是隱性的和主觀的。通過考察干部做事的結果和行為過程來評價干部，比直接以主觀方法評價干部的德才更為科學合理。習近平總書記強調，要把研究人和研究事結合起來，避免從抽象到抽象，憑感覺下結論。《條例》要求，堅持考人與考事相結合，注重吸收運用巡視巡察、審計、績效管理、工作督查、相關部門業務考核、個人有關事項報告查核等成果，把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作為識別干部、評判優劣的重要標準，增強考核結果的真實性、準確性。

堅持考人與考事相結合，要對地方和部門績效做出客觀評價，為綜合研判領導班子及班子成員，乃至普通干部的表現打下堅實基礎。一般地，領導班子的考核結果主要是由地方或部門工作成效決定，其評價依據較為客觀。考核干部要與地方或部門績效相關聯，分析干部在完成總體戰略部署過程中發揮作用、做出貢獻的具體情況。在這方面，《條例》規定了領導班子考核結果與班子成員考核結果之間的銜接關系，如：領導班子為優秀等次的，其領導成員評為優秀等次的比例可以適當上調，最高不超過30%；領導班子為較差等次的，其領導成員評為優秀等次的比例不得超過15%，主要負責人一般不得確定為稱職及以上等次。《條例》引導干部團結協作、擔當作為，干事創業的導向非常明確。一些地方積極探索考人與考事相結合，把所開展的組織績效評估與干部考核結合起來。如廣西壯族自治區把設區市政府和區級部門績效考評結果與公務員年終考核、領導干部的選拔任用掛鉤。深圳市建立了市直單位和區、縣（市）績效考評結果與干部考核的銜接機制。組織績效評估的開展，給干部考核工作提供了大量工作表現和工作成果證據資料，促進了干部考核工作的科學性和有效性。