“五管齊下”提升薪酬滿意度

進入新時期，勘察設計行業人才吸引力不斷下降，人才流動率持續高位運行，人才競爭壓力越來越大。如何有效吸引、保留人才，成為勘察設計企業人力資源管理的核心議題。馬云曾說過，員工離職的原因林林總總，最主要的原因有兩個，一是錢沒給到位，二是心委屈了。這里說的就是：薪酬激勵和精神激勵做得不好，往往會導致人才流失。

赫茨伯格于20世紀50年代提出過一個雙因素理論。他認為，使員工感到不滿意和滿意的因素是不同的：前者往往是由于工作環境引起的，后者是由于工作本身所產生的。一方面，赫茨伯格把造成員工不滿意的因素稱為“保健因素”，他認為，改善工資福利、工作條件、人際關系等因素，只能消除員工的不滿，并不能讓員工變得非常滿意；另一方面，赫茨伯格將使員工感到非常滿意的因素主要歸納為工作本身的挑戰性和責任、工作業績能夠得到充分認可、在職業上能得到發展等。這類因素的改善能夠激發員工的積極性和工作熱情，赫茨伯格稱之為“激勵因素”。根據雙因素理論，薪酬屬于“保健因素”。合理的薪酬能夠保證員工正常地工作，但薪酬水平的提高并不意味著能夠充分激發員工的工作積極性和熱情。

這個理論與大家的認知基本相符，沒有員工會認為自己的薪酬拿得足夠高，也很少有單位能夠取得很高的薪酬滿意度。實際上，在筆者參與過的數百個勘察設計企業人力資源管理咨詢項目中，絕大部分單位員工對薪酬滿意度的評價是接近50%，也就是說，總有一半左右的員工對自己的薪酬不滿意。但如果觀察相關單位的薪酬水平，實際上并不低，甚至處于該區域同行業的前列。

那么，到底有哪些因素會影響薪酬滿意度？海勒曼做過一個類似研究，他認為，薪酬滿意度是一個多維結構，包括薪酬水平滿意度、薪酬結構滿意度、薪酬晉升滿意度和福利滿意度四個方面。筆者認為，在此基礎上，還應該包括薪酬發放滿意度。

薪酬水平滿意度

薪酬水平是企業薪酬體系外部競爭性的體現。如果一個單位的薪酬水平低于外部市場平均水平很多，員工的不滿情緒就會油然而生。提升薪酬水平滿意度的關鍵在于：根據企業的實際支付能力確定一個合理的薪酬水平。

當前，大部分勘察設計企業采用工資獎金制的薪酬模式，員工的總體收入大部分來源于獎金，在一定程度上具有不確定性；加之行業數據相對不透明，這些都使得確定某一崗位的市場薪酬水平變得難上加難。不過，企業可以通過考察其他指標來分析本企業的薪酬水平是否合理。例如，對于國有勘察設計企業而言，企業整體薪酬發放受工資總額控制，可以通過考察人均工資總額這個指標來衡量單位的薪酬水平競爭力，也可以通過考察薪酬費用率這個指標來看企業的薪酬支付水平是否合理。薪酬費用率指的是企業薪酬福利總額占企業主營收入（設計咨詢收入）的比例。目前，大部分勘察設計企業薪酬費用率一般在50%—60%左右，有一些勘察設計企業薪酬費用率會接近70%。不同細分行業、不同規模、不同市場區域由于人均效率和人才競爭強度的差異，會有一些不同。如果一個企業的薪酬費用率明顯低于行業平均值，那么該企業的薪酬體系并不是建立在一個合理的支付能力基礎上，由此帶來薪酬水平滿意度的降低也是顯而易見的。

薪酬結構滿意度

薪酬結構指的是企業中因工作不同而產生的薪酬等級關系，薪酬結構滿意度反映了企業薪酬體系的內部公平性。根據亞當斯的公平理論，員工對內部相對公平的關注遠遠大于外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和獲得與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理。

勘察設計企業應該從三個方面提升薪酬分配的公平感。

一是堅持“以崗定薪”，通過崗位價值評估確定崗位貢獻和收入水平。崗位價值評估是運用科學的方法對企業各崗位的職責大小、難易程度、知識技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，以此劃分出崗位等級，從而體現各崗位之間的收入水平差異。崗位價值評估工作的開展需要一套科學、規范的崗位價值評估方法和程序，并保證評估小組成員組成的全面性和代表性，以盡可能做到公開、公平。在很多區域，地方人力資源和社會保障部門每年會發布不同崗位的工資指導價，這也可以為勘察設計企業內部不同崗位薪酬水平的確定提供一定依據。當然，勘察設計行業目前的薪酬水平高于社會平均水平，地區崗位工資指導價提供參考的更多是不同崗位之間的相對薪酬關系，而不是絕對薪酬水平數據。

提升薪酬滿意度的五個方面

二是明確薪酬政策，采用多樣化的薪酬模式。薪酬政策是企業對于不同員工薪酬水平的設計策略，這需要根據企業的發展階段以及各類人員的資源稀缺性來確定。例如，當企業處于成長階段，骨干人才稀缺，同時從市場上很難獲取的情況下，可以采用上高下低的薪酬政策，即中高層骨干的薪酬水平高于市場平均水平、基層員工的薪酬水平保持市場平均水平，以盡量吸引、保留骨干人才。根據勘察設計企業中各類人員的工作特點，應該采用不同的薪酬模式。例如，對于中高層管理人員可以采用效益年薪制，主要和企業及部門業績掛鉤；對職能管理人員可以采用崗位工資體系和考核年薪制，主要和企業及個人業績掛鉤；對技術人員可以采用技能工資體系和多勞多得的薪酬模式，主要與能力成長及個人業績掛鉤。在不同的薪酬模式下，薪酬分配保持一定的對應關系，這樣既能防止員工簡單橫向比較，又能讓員工看到職業發展和薪酬的晉升空間。

三是完善績效考核，促進薪酬分配的內部公平。相對客觀的績效考核體系，是實現薪酬內部公平的重要環節。在薪酬體系優化時，需要重點關注績效考核體系設計和績效考核結果的運用，做到獎優罰劣，有激勵、有約束?？冃Э己私Y果的運用應考慮適度公開，這樣既助于樹立良好的導向和示范作用，也有助于維護績效考核體系的嚴肅性和必要性。

薪酬晉升滿意度

薪酬晉升指的是員工薪酬的調整機制。一些勘察設計企業通過薪酬改革建立了一套新的薪酬體系，在改革初期得到了員工的支持，也取得了較高的滿意度。但運行幾年下來，員工滿意度不斷下降，究其原因在于缺乏薪酬調整機制。員工認為工資水平應該與企業效益同步上漲，當企業效益增長而工資一直不動時，員工就會不滿了。

薪酬晉升應該完善兩個方面的調整機制。

一是員工工資的普調。這方面大多跟企業的效益增長以及外部環境的變化掛鉤。例如，可以將每年CPI的變化作為一個全面調整薪酬水平的依據，以保證薪酬的保障作用。

二是員工工資的個調。這方面應該和員工績效考核和職業發展掛鉤。例如，可以采用積分制的設計，賦予員工績效考核結果一定的分值，當員工積累的分值達到一定額度時，工資就可以自動進行升降的調整。這樣，員工在績效、經驗、能力變化時，會通過工資的調整得到相應的認可，有利于滿意度的提升。

福利和中長期激勵滿意度

近年來，各項調查研究表明，越來越多的員工在考慮是否到一個企業工作時，已突破了原來只考慮薪酬的狀況，而是將企業是否有吸引力的福利計劃列入考慮范疇。

勘察設計企業福利體系實施的常見問題是企業的福利費用不斷增加，但員工對福利沒有感覺，福利滿意度不高。究其原因，一方面是福利宣傳力度不夠，員工并不清楚企業付出的成本；另一方面企業在福利設計上比較僵化，大都采取“一刀切”的做法，沒有考慮到不同員工對福利的不同需求，如年齡偏大的員工對補充養老保險和醫療保險比較關注，而年輕員工更需要企業提供的培訓等。

勘察設計企業可以考慮采用菜單福利計劃提升福利滿意度，提供多種福利組合，允許員工在既定的福利預算中選擇一個最適合自己的福利方案，增加福利計劃的靈活性和吸引力，從而提升留才效果。

中長期激勵計劃，是勘察設計企業保留骨干人才的重要手段。無論是國有勘察設計企業還是民營勘察設計企業，通過實施崗位分紅或者以股權為基礎的中長期激勵計劃，在企業內打造合伙人機制是勘察設計企業提升人力資本的重要方向。

勘察設計企業需要樹立對中長期激勵計劃的正確認知。一是堅持面向核心骨干的激勵原則。中長期激勵應面向關鍵崗位，避免“大鍋飯”；二是堅持激勵和約束并重的原則。中長期激勵不是簡單的分錢，而應該和企業的經營效益以及激勵對象的績效考核形成捆綁，有激勵必有約束；三是堅持面向未來的原則。中長期激勵機制的設計不能只考慮短期效應，不能“殺雞取卵”，需要服務企業的長期發展，對企業的未來負責。

此外，無論是分紅激勵還是股權激勵，都需要和崗位、業績相結合，并且實行動態管理。只有推進了“人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”三項制度改革，才能真正建立企業市場化管理機制，中長期激勵計劃才有實施的基礎，才會得到企業內部和外部的認同。

薪酬發放滿意度

影響薪酬發放滿意度的主要因素，包括薪酬發放的及時性和透明性。當前，國內很多勘察設計企業采用的是年終獎金結算的模式，獎金結算后有的企業一次性發放，有的企業來年分批次發放。無論采用哪種模式，都需要注意薪酬發放的及時性。對于沒有積累的年輕員工而言，薪酬是否及時發放會影響他們的生活狀態?？辈煸O計企業應采用平日預發、年終結算后補齊的獎金發放模式，滿足員工對于生活質量的要求。

員工薪酬公開還是保密，一直是一個見仁見智的話題，不同企業有不同的見解和做法。筆者建議，采用薪酬體系透明、薪酬發放對個人透明、對他人保密的管理模式。

首先，薪酬制度應該對所有員工透明，人力資源部和各部門負責人應該開展足夠的培訓和講解，以確保所有員工了解企業的薪酬制度。通過這樣的工作向員工傳達薪酬設計導向，號召員工主動履行企業提倡的職業行為。其次，在個人獎金發放時應充分溝通，可以通過績效考核反饋面談向員工說明獎金計算結果，用事實說話，向員工表明薪酬的高低取決于自己為企業創造價值的多少，減弱員工主觀上不公平和不透明的感覺。

作為利益不同的雙方，企業很難獲得員工對薪酬的高度滿意，但是良好的溝通有助于消除對立情緒，有助于將員工的注意力從僅僅關注薪酬轉移到關注能力提升和自身的長遠發展上來，促進員工目標和企業目標的一致。遺憾的是，大部分勘察設計企業在薪酬發放的透明性上做得并不好，這其實也是導致企業薪酬滿意度不高的一個重要原因。

在有限的薪酬“大蛋糕”下，勘察設計企業應該“五管齊下”，持續優化薪酬體系，不斷提升薪酬水平滿意度、薪酬結構滿意度、薪酬晉升滿意度、福利和中長期激勵滿意度以及薪酬發放滿意度，為吸引、保留人才提供基礎。但是，勘察設計企業也需要認識到：薪酬是吸引、保留人才的必要條件但不是充分條件，應以打造人才公司為使命，積極營造人才培育、使用、發展的良好環境，以人才促發展，以發展聚人才，推動企業的高質量發展。