國有企業工資總額決定機制改革及預算管理探析

張樸

關鍵詞：國有企業 工資總額決定機制 預算管理

一、完善國有企業工資總額決定機制的意義

工資總額是指企業在一個會計年度內支付的與該企業有勞動責權利關系的職工薪酬總額，包括工資、獎金等常規類薪酬以及特殊情況支付的報酬等。它是企業對員工勞動付出的肯定與反饋，也是員工對企業忠誠度與歸屬感的認同。

國有企業工資總額的調配改革一直是國家強化國有企業市場化職能、完善現代企業制度、提升企業治理水平、促進企業職工收入分配公平的重要手段和措施。自1993年開始，國家歷經2007年、2010年及2015年4次大型的收入分配改革，引導國有企業從“要工資”到“掙工資”的思維轉變，使國有企業工資總額增長體系逐步規范。但是，由于部分國有企業長久保持僵硬化的管理體制、自身功能定位不夠準確、財務預算管理不夠規范、指標核定依據不夠準確、分配調節機制不夠健全等都使得員工的收入分配體系沒能達到應有的全面、公平、激勵效果，造成國有企業人員成本管控、績效分配方面差強人意，存在關鍵性競爭崗位薪酬差距偏低、普通職能崗位大鍋飯現象。

十九大期間，黨中央明確提出了“堅持在經濟增長的同時實現居民收入同步增長、在勞動生產率提高的同時實現勞動報酬的同步提高”。2018年5月，國務院下發了文件《關于改革國有企業工資決定機制的意見》，以國有企業薪酬總額預算管理為重點，結合了既考慮與勞動力市場工資價位對接，同時又兼顧企業經濟發展與勞動產出、社會經濟貢獻相結合的多項考核因素，整體改革國有企業的工資總額確定方法和管理方式，進一步完善企業工資收入分配自主權的機制。2019年1月，國務院國資委印發了文件《中央企業工資總額管理辦法》，在繼承以往改革經驗與有效措施的基礎上，進一步落實中央類企業現有的工資總額決定機制和執行管理標準。

二、國有企業工資總額決定機制改革對預算管理的要求

首先，企業在持續經營發展中，人工成本是企業成本控制的重要組成部分，而工資成本占據了人工成本的大部分比例。因此，管住工資成本也就管住了人工成本，管住人工成本也就強化了企業成本費用的控制力度，為企業提高經濟效益、抵抗市場競爭風險提供有效幫助。

其次，在國民經濟發展的宏觀調控背景下，本次機制改革的重點是改善國有企業工資與效益單一掛鉤的考核模式，建立起一套既與開放的勞動力市場工資價位對接，又能同時聯動企業的經濟效益、勞動生產率以及人工成本投入產出比等縱向指標的有效考核機制。因此，在核定預期年度工資總額的預算上，國有企業有必要結合企業自身發展規模、行業生產經營特點、技術創新能力以及市場競爭需求，對本企業工資預算指標與績效考核體系進行統籌部署，保持預算數據與財務決算數據一致，并為后期的工資總額預算編制提供比較精確的基礎數據。

因此，工資總額預算數據應當以企業上一個會計年度內工資核發總額作為基數，同時輔助以企業基期年度與預期年度的經濟效益增減幅度、集團化體系內的綜合考核系數、市場勞動調節指標系數，結合人力資源社保部發布的工資指導線等方面進行合理預算。

（一）工資基準值

工資核發總額應當以企業持續經營期內已經進行審核清算的上一個會計年度實際發放工資作為基數，該基數在工資總額預算中應占有絕對重要的比重。

（二）經濟效益增減幅度指標

企業應根據自身的發展布局及經營特點，科學、準確地選取兩至三個適合企業目前實際情況及發展目標的經濟效益類指標作為工資效益聯動的輔助增減指標，如企業營業收入、營業利潤、凈利潤、上繳投資收益等盈利能力指標。同時，該類指標應通過不同的權重比例進行合理搭配，將工資總額與企業預期增長的經營業績進行規劃配置。

（三）其他輔助類綜合環境調節指標

調節指標在選取上應關注如行業工資水平、人均盈利能力、人工投入產出配比等指標。這類指標可以從國家宏觀經濟層面以及行業經營特性方面對企業工資水平線進行適當調控。

通過上述預算方案，國有企業在工資總額的評估和測算上可以盡量達到合理、準確的數據，使企業在年度預算中對人工成本進行較好的調配，并且對年度內的工資績效分配起到框架支撐作用。

三、當前國有企業工資總額預算管理存在的問題

（一）國有企業對預算制度理解不到位

預算管理作為企業戰略規劃與實際經營之間的聯動工具，應在合理、完善的制度框架下進行操作。但在現實工作中，企業往往對于預算制度的理解和重視程度不夠，沒有完全將工資總額決定機制理念與預算管理方案相結合，造成工資預算的形式過程大于實際意義。目前很多國有企業職工工資總額沒有充分實現預算制管理，造成企業年初成本費用預算與年末實際成本開支缺乏校對，工資總額數據無理由的大額偏差。

（二）工資總額預算指標的合理性欠缺

目前，大部分企業測算工資總額預算的基數通常為上年度企業實際發生的工資總額。但在實際操作中，倘若出現上年度企業實際發放工資本身存在不合理的情況，那么在本年度設計工資總額參考值的時候，就很難從邏輯基礎到實際應用上取得合理的預算值。比如，企業上年度進行了重組或分立，企業人員調整幅度較大，特殊經營收益導致人員獎金大幅增長，本年新設立部門或新進人員薪金水平評估偏差高等，都可能導致本年參考的工資基數值變成開放性的推測數據。

同時，對于輔助類的經濟效益掛鉤指標，一般多采取分配權重比的方式對核定數據加以平衡。通常情況下，企業會采取最適合工資增長的方式進行調節。比如，年度營業收入值較高，但凈利潤較低的服務類企業會將營業收入的權重比調高而將凈利潤的權重比降低，這樣計算出的工資預算總數往往較上年相對提高，便于企業在本年度發放時可以合理調控。但企業對這種權重分配形式及比重并沒有加以限定或約束，導致調整比例變更隨意性較大，影響工資總額核算的平衡性及持續性。

（三）工資總額預算與績效考核脫節

國有企業不但應該對企業負責人的工資薪酬進行重點績效考核管理，對于大多數普通員工來說也應該成為績效考核的關注點，尤其是針對關鍵性技術崗位的考核以及重點職能崗位的考核。但是，由于國有企業長期的體制管理模式，普通員工工資薪酬差距不大，通常與學歷、服務企業年限等傳統漲薪模式搭配使用，只增不減，容易忽略員工所處崗位的勞動飽和度、技能專精度等重要核定因素，不考慮員工的工作強度與實際付出，沒有起到激勵員工積極性、發掘員工潛力、推動員工提升技能、實現員工多勞多得的公平感的作用。其根本原因是企業在實際績效考核階段更注重企業負責人薪酬管理方案的有效執行與控制，對于普通員工的績效考核與薪酬管理欠缺有效、合理的管理體系和獎懲機制。

同時，由于績效考核缺乏有效控制與監督，工資發放與績效評價管理脫鉤，工作業績與薪金福利沒有拉開差距，使得員工對于自身努力工作的滿足感與對企業信任的認可度逐步降低，績效考核名存實亡，最終導致高端性、關鍵性、科技性人才外流。

四、加強國有企業工資總額預算管理的對策建議

（一）加強對預算管理制度的建設

首先，國家應在政策層面上盡快規范相應的具體配套制度，包括企業工資總額預算的具體實施規范、工資備案管理的指導方案以及特殊調整事項操作指南等，以便各類國有企業從政策掌握到實際應用層面可以有法可依、有據可循。同時，擴大對企業全范圍內的制度宣傳力度，協同推進改革方案，做到事前有規劃、事中有監管、事后有監督，確保相關事權能夠放得下、接得住。

其次，國有企業應結合自身實際情況及時修訂和完善工資總額預算管理制度，做到制度透明化、操作精細化。集團化國有企業應自上而下、分層分級地在所屬各級單位內全面統籌規劃工資改革方案，各級單位的管理部門應強化工資預算管理目標。財務管理部門作為預算實施的主責部門應加強工資預算與經營業績以及責任目標的匹配性，分解落實到工資總額管理中，并加大督導力度。通過建立標準化與精細化的制度流程，達到以預算促管理、以效益定增幅的效果。

（二）確保相關經濟指標選取的規范性

1.建立企業預算指標數據的選取規范。企業應通過建立企業預算指標數據選取規范，有效提高工資總額預算的準確度。總額預算應結合行業特點、市場規律、地區水平，綜合考慮預算指標的選定范圍，確保其合理性和可行性。

企業通過歷史數據進行統計分析，并根據未來三到五年戰略發展目標、業務結構調整、人力資源規劃等進行合理預測。通過數據變化趨勢的分析選擇更為有利的指標。對于數據變化幅度較大、穩定性較差的指標應謹慎考慮，避免造成工資總額無預期的大幅變動。

2.特殊情況下企業預算中數據推算依據。財務人員在進行預算管理時應準確判斷上一年度經濟效益指標的通用性，針對企業特殊情況下引起的某一指標數據過高或畸低時，如企業合并重組、上年度特殊大額經濟收支、投資收益大幅增減等非正常經營項下特殊因素，企業需及時進行分析調整，結合實際評判修正指標基數，確保預算管理的嚴肅性和可靠性。

3.選擇較易掌握、可量化的指標數據。對于輔助類綜合市場指標，企業應盡量選取來自國家正規網站公布的宏觀經濟數據以及行業動態指標，包括該類數據統計發布的時間、發布行業的關聯性、數據應用的廣泛性等。對于行業類數據發布時間晚于企業預算上報時間，或數據未能達到企業合理應用的，應盡可能調整指標參考度或修正增長率，并形成較為規范的可持續應用依據。

（三）工資分配與員工績效考核緊密配合

國有企業應建立較為全面科學的全員績效考核制度，使工資額度既不超預算總額，又能結合企業規模、投入、用工、效益等多方面因素進行合理分配，落實預算有張有弛、工資能增能減、員工能進能出、分配公平公正的健全機制。尤其應細化同工同酬、多勞多得的指標建設，對新老員工、不同技術崗位、技術部門與職能部門之間應按合理的等級拉開工資分配差距，將工資分配向一線生產崗位和高技術人才傾斜，推行靈活高效的人才競爭機制，鼓勵企業依據有關制度規劃中長期的激勵措施，在逐步完善市場調控水平的同時保留人才、吸引人才。

同時，在全面績效管理上，企業應推出較為健全的考評措施，企業領導應樹立精細化的管理理念，確保員工工資總額預算與實際工資發放有效結合開展。針對利潤部門細化項目核算單元，確保企業經濟效益與具體核算單元的業績掛鉤，針對非利潤部門合理確定其價值鏈增效功能，以其崗位職能和對經濟產值的間接貢獻率作為考核基準，使職工取得的工資收入與其所完成的業績指標和實際貢獻值緊密掛鉤，鼓勵全員參與到企業發展中，切實做到以企業效益為核心。

（四）提高全員收入分配體系變革的思想意識

加強對企業管理部門、財務部門相關人員的系統培訓，管理層應提高全員對于工資總額管理模式的宣傳和督導，使全體員工充分理解工資總額預算管理中“一適應、兩掛鉤”的指導思想，清晰地認識到企業經濟效益及工資分配體系變革更新，促進企業人才的引進與培養，確保企業員工的勞動價值得到充分體現，調節人員工資水平與企業效益及社會競爭力相適應，樹立全員“工資總額是掙出來的”的核心理念，提升崗位競爭意識和責任擔當意識。同時優化公司內部績效考核、加強外部審計監督、建立上級預審框架等方式全覆蓋整合評價指標體系，使全員充分認可企業工資績效管理的內部公平性和外部競爭性，打破固有的思想壁壘，真抓實干、勇于擔當，推動企業蓬勃發展。

五、結語

綜上所述，國有企業工資總額決定機制及預算管理的全面完善、各類配套措施的有效執行還需要各類企業全面考慮所處行業特點、市場化進程、企業領導層認知程度、企業員工整體素質，通過多維度、全視角的統籌管理和配合，逐步提高國有企業績效管理水平。同時，國家也會通過鼓勵國有企業全面深化體制改革及拓寬經濟規劃，加強國有企業自主增效、獨立運作的規模和方式，真正從國家政策層面到企事業單位實施層面結合有度、運作有效、發展有序，促進企業經濟快速發展，真正將工資決定機制改革作為推動國有企業實現高標準、高質量發展的助推器。因此，在對上述建議的具體操作和優化上還需要進行不斷的探索，力爭為國有企業工資總額管理水平的提升提供更加有效的支撐。

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作者單位：北京國交信通科技發展有限公司