經濟非發達地區的三甲公立醫院醫生崗位人員流失分析及對策初探

匡睿 張國華 劉子希 肖翾

[摘 要] 醫生是現代醫院發展最核心的人力資源。文章選擇經濟非發達地區的一所三甲綜合公立醫院，對其2017—2020年醫生崗位人員流失情況進行分析，結合地域和醫院實際，初步提出了防范醫院核心人才流失的應對策略，希望可以為醫院人力資源管理提供建議，為經濟欠發達地區或者地市級、縣級層面的綜合醫院提供參考樣本。

[關鍵詞] 醫院；人力資源管理；醫生；人才流失

中圖分類號： G647 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）11-0001-03

醫療專業技術人才是支撐醫院可持續發展的主力軍，在醫療行業競爭日益加劇的大背景下，構建一支科學合理的專業技術人才隊伍是一個醫院生存和發展的重要保障。而臨床醫生因其崗位獨特性、專業準入高、成長周期長等原因，成為醫院人員中最核心的人力資源，也是醫院的核心競爭力所在。但隨著國家醫療人事制度持續變革，衛生人才的流動性不斷增強，醫療崗位人員在獲得更多良性流動機會的同時，也加大了部分非經濟發達地域留住優秀人才的難度。本研究選擇湖南省邵陽市一所三甲公立醫院作為研究對象，分析2017—2020年該醫院醫生崗位的人才流失情況，以期探尋在經濟非發達地區醫院留住關鍵核心人才的對策。

一、醫院基本情況

筆者選擇研究的醫院，創建于1946年，現為湘中、湘西南地區最大一所集醫療、教學、科研、預防、保健為一體的大型三級甲等綜合醫院，開放床位2278張。擁有臨床醫療科室37個，醫技科室21個，人員總數2760人，衛生技術人員總數2384人，執業醫師834人，博士23人，碩士519人。“十三五”期間，高級職稱人員增長率達84.3%，碩士及以上學歷人員增長率達116.1%，醫院獲得3個國家級培訓、評審、考試基地，3個省級重點專科，11個省市州級重點專科，2個省級臨床醫療技術示范基地。人才隊伍的不斷壯大推動了醫院的持續發展，醫院品牌影響力、輻射力不斷擴大。

二、2017—2020年醫生崗位人員流失情況

該院2017—2020年醫生崗位共流失37人，從人員性別和婚姻狀況上看，這兩個因素對于醫生離職的影響不是特別明顯。男性醫生離職率占比59.5%，未婚醫生的離職率占比56.8%，這兩類醫生略微表現出更強的離職傾向。2017—2020離職醫生基本情況：從教育水平上看，碩士占比最高，達89.2%；從職稱上看，初級職稱占比最高，達83.8%；從年齡上看，30歲及以下的醫生離職率占比最高，達62.2%；從離職原因上看，職業發展因素和家庭因素為醫生離職的主要原因，占總離職醫生數的94.6%，如表1所示。

三、醫生崗位人才流失原因分析

（一）醫療體制改革帶來的人員流動性不斷增強

隨著“健康中國”戰略的全面實施，我國醫療體制改革不斷向縱深推進和現代化醫療市場的激烈變化，給全國各醫院帶來了更多發展紅利，打造了高質量發展環境和平臺，但同時也加劇了醫院之間的人才流動。這種流動主要包含了兩個層面：既有同級醫院之間的正常人才交流互動，也有為了在醫療市場中占據更多的有效份額，增強自身在行業中的核心競爭力，采取一系列措施“虹吸”下級醫院的核心關鍵人才，這種現象在一些沿海城市和省會城市的大型綜合醫院尤為突出。

（二）地域差異原因促使醫生傾向與追求更好的生活環境

眾所周知，一所城市的發展和品味在很大程度上影響了人們的就職選擇，城市的經濟環境、自然環境、人文環境、居住環境、教育環境、制度環境等對人才流動都起到至關重要的作用[1]。邵陽位處湖南中西部，2019年完成地區生產總值2152.48億元，2019年年末總人口825.78萬人，按常住人口計算，全市人均生產總值29339元，城鎮居民人均可支配收入29503元，農村居民人均可支配收入13055元。而整個湖南人均生產總值57540元，城鎮居民人均可支配收入39842元，農村居民人均可支配收入15395元[2]。在城市發展方面與整個湖南和周邊相比，邵陽與其他大中城市仍存在著巨大的差距，部分醫生為追求更好的城市環境而選擇離職無可厚非。

（三）醫院平臺有限達不到醫生個人職業發展追求

醫務人員尤其是醫生，作為醫院核心的人才資源，有別于其他崗位人員，對個人職業發展要求往往是很高的。筆者所選擇的醫院學科發展不平衡不充分的現象比較突出，在人力資源管理方面還有所欠缺，為年輕優秀人才和緊缺崗位人才打造的平臺和創造的機會與其他大學附屬醫院、大型三級綜合醫院相比還有一定差距。由于對單一的職業生涯通道不滿意、自我價值未得到體現、本專業在區域內的發展前景和職業發展空間達不到預期等原因，67.6%的醫生因為職業發展方面的因素而選擇離職。

（四）薪酬水平達不到醫生崗位的心理預期

如何合理確定薪酬水平一直是醫院、醫務人員乃至社會關注的熱點和難點。筆者選擇的醫院自2012年起啟動薪酬績效改革，基于平衡計分卡原理建立了公立醫院績效管理體系[3]。該體系是一個以重點考量服務數量、質量和效果為核心的崗位價值評估和績效考核制度，目前正逐步過渡到結合DIP和DGR指標，進一步細化技術難度、工作風險、勞動價值等因素，并取得了一定的成效。到2020年，該醫院全院所有醫生崗位人均年收入水平已超過20萬元。但由于地域和醫院自身發展的原因，該標準很難再有較大突破，部分緊缺專業崗位的醫生對薪酬待遇還存在更高的期望值而選擇離職。

（五）其他原因

部分醫務人員由于父母和愛人的原因，權衡事業與家庭的關系，選擇到對方的城市安居而選擇離職；部分醫務人員因身體健康、從事其他行業、不能勝任目前崗位工作等因素而選擇離職；部分醫務人員考慮到小孩的教育問題，選擇了省城等教育資源更加優質的城市而選擇離職；還有部分醫務人員不認同醫院與科室文化而選擇離職。

四、防止人才流失對策與建議

（一）政府層面爭取更加靈活寬松的高層次醫療衛生人才引進條件

高學歷、高層次的醫療衛生人才是提高醫院核心力的關鍵所在。醫院可以爭取政府層面的支持，針對相關緊缺專業人才和高層次醫學人才可采用更加靈活的引進政策，用以吸引和穩定高層次醫療衛生人才在非發達地區工作。如研究制定解決緊缺人才和高層次醫療衛生人才引進所涉及的手續、待遇等方面的相關政策，允許突破事業單位績效總額范圍，制定單獨核定人才薪酬標準等。可以設立人才獎勵基金、科研基金，用于高學歷、高層次醫療衛生人才的獎勵和進行各項創造性科研項目，還可以為高學歷、高層次醫療衛生人才在住房、家屬安置和子女教育等方面創造寬松的政策等。要采取柔性引進人才的政策，在多點執業、科研合作、研究生培養方面多渠道創新用人機制，打造高學歷、高層次醫療衛生人才發揮個人專長的多維度平臺。

（二）在編制、職稱等方面爭取更寬松的政策

目前，國內的公立醫院基本都屬于事業單位，因此編制對于醫生的工作偏好及其編制、職稱等影響較大，尤其在一些非沿海發達城市，編制往往意味著“鐵飯碗”，可以成為吸引和穩定人才的關鍵手段。此外，醫院的事業編制還與職稱數量息息相關。隨著職稱評聘的要求越來越高，醫院很多的優秀年輕員工由于職稱不能晉升的原因，直接影響其未來職業發展，職稱、編制等事業單位的特有屬性已成為醫務人員流出的重要因素[4]。國家衛建委對十三屆全國人大三次會議第7818號建議做出的答復，要求公立醫院編制資源必不可少，非但不能弱化，還需進一步強化保障措施。隨著國家政策方向愈發明朗，醫院要留住核心關鍵人才，編制這一激勵手段依然可以成為最核心最有效的方法。比如可以結合當地實際，積極向有關部門爭取更多的編制數量，簡化、降低相關緊缺專業畢業生的入編條件，或參考國內一些地區采取備案制等。

（三）建立現代薪酬分配制度

深化薪酬制度管理改革是國家深化醫藥衛生體制改革提出的明確要求[5]，根據《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》的要求，目前國內公立醫院所推行的薪酬制度是以崗位績效工資制為主體、多種薪酬方式并行的模式，薪酬待遇無疑對防止人才流失起著至關重要的作用。公立醫院高質量發展的核心是實現“三個轉變”“三個提高”，其中第三個“轉變”則是要求公立醫院從資源配置方面逐漸轉向投向人力資源發展來提高人的積極性，提高廣大醫務人員的待遇。按照“兩個允許”的要求，科學合理地核定公立醫院薪酬水平和薪酬工資總量，逐步提升醫療服務收入在醫療總收入中的比例，充分體現醫療行業特點，讓薪酬水平可以體現醫務人員的勞動價值，引導醫院更好地服務群眾和促進醫院健康可持續發展，是建立醫院現代薪酬分配制度的核心目標。通過進一步完善薪酬分配機制和考核評價體系，充分發揮績效考核的指揮棒作用和薪酬的激勵導向作用，從而達到以薪留人的目的。

（四）為醫生提供良好的職業發展平臺

根據馬斯洛需求層次理論，尊重和自我實現是最高層次的人類需求。醫生作為醫院所有崗位類別中最特殊、最關鍵所在，醫院應充分了解醫生的職業需求，做好醫生的職業發展規劃，不斷完善相應的配套政策與措施，為醫生創造更多的發展機會和空間。對于高層次醫生，醫院要從學科、科研、教學等多維度打造可以讓他們發揮個人才干的平臺。對于中間骨干層和低層級醫生，醫院要加強梯隊培養計劃，通過探索建立他們的職業生涯規劃體系，為他們在職稱和職務晉升、專業技術發展等方面指明方向。醫院要建立醫生后備人才庫，讓每一名醫生在同等條件下，獲得公平的進修、培訓、出國深造、晉職晉升的機會，讓他們獲得更多的價值感、歸屬感，用平臺吸引人。

（五）加大醫生群體工作環境和情感因素的關注度

廣州醫科大學附屬第三醫院徐學虎等人的研究表明，醫患關系與組織承諾呈正相關性，而組織承諾與醫生離職意愿的關系表現為負相關[6]。醫療行業因其高強度的工作環境和面對人群的復雜性，比其他行業容易出現更高的離職率和改行現象。因此，關注醫生群體的工作環境和情感因素對于防止人才的流失也有著至關重要的作用。這對醫院人力資源管理提出了更高的要求，需要醫院人事部門進一步轉變管理思路，在常規人才激勵措施的基礎上，建立與醫生群體良好的情感溝通渠道，使其感受到充分的尊重和信任，從心理層面建立醫院和醫生群體強有力的紐帶。

（六）推進醫院文化建設，實現醫院與人才價值觀共鳴

文化建設是建立醫院長久發展生命力的關鍵，也是培育和留住醫院未來戰略發展需要的人才的重要手段。醫院文化建設的好壞，往往決定著員工的工作態度與對待醫院的忠誠度[7]。在國家進一步加強公立醫院黨的建設的時代大背景下，公立醫院黨的建設和醫院業務發展、文化建設等融合得更加緊密。醫院可以充分發揮黨建引領作用，打造符合社會主義核心價值觀、地域特色和醫院實際的文化價值體系。建立醫院文化傳承項目，通過各類文化載體，培育推動醫院價值觀與人才自我價值觀的一致性，以文化孕育人，不斷增強人才歸屬感，實現人才同醫院的共同成長。

五、結語

“健康中國”戰略的全面推行為醫院提供了更多可持續發展的動力，也給各醫院如何留住人才、吸引人才出了一道不得不面對的難題。如何將人才流失尤其是醫生崗位人員的流失控制在合理范圍之內，是醫院得以長久健康發展的重要環節所在。基于醫院人才流失的原因，努力探究應對人才流失的有效策略，在識人、選人、用人、育人、留人五大節點上下功夫，是醫院現代人力資源管理工作的重要課題，同時也是醫院提升核心競爭力的關鍵。

參考文獻：

[1]黎雁南.湖南統計年鑒——2020[M].北京：中國統計出版社，2020.

[2]原新，劉旭陽，趙瑋.青年流動人才城市選擇的影響因素——基于不同規模城市的比較研究[J].人口學刊，2021，43（02）：48-60.

[3]劉思廷. 基于平衡計分卡原理的公立醫院績效管理體系構建研究——以S醫院為例[J].南華大學，2015（05）：89.

[4]王京，許航，馬曉靜，吳瓊.公立醫院人事編制改革下醫生工作偏好研究——基于離散選擇實驗的實證分析[J].衛生經濟研究，2021，38（04）：63-68.

[5]國辦印發《深化醫藥衛生體制改革2020年下半年重點工作任務》[J].衛生經濟研究，2020，37（08）：71.

[6]徐學虎，張臍偉，賴永洪，劉俊榮，陳偉民，魏東海.醫患關系、組織承諾對醫院核心人才離職意愿的影響：廣東地區三甲醫院的實證研究[J].中國醫院，2014，18（09）：22-24.

[7]付晉娟.公立醫院人才流失結、構成因與應對策略分析[J].中國集體經濟，2019（15）：126-127.