心理契約視角下IT行業90后知識型員工的離職傾向研究

成勝楠

[摘 要] 新一批90后知識型員工具備知識與技能，對處在IT行業的企業發展至關重要。文章首先介紹了心理契約、離職傾向、工作滿意度等核心概念，然后提出了IT行業90后知識型員工的特征，進而分析了以工作滿意度為中介，心理契約對離職傾向的研究，構建出心理契約視角下IT行業90后知識型員工的離職傾向研究——以工作滿意度為中介的理論模型，最后總結出這次研究的不足與未來展望。

[關鍵詞] 心理契約；IT行業；90后知識型員工；離職傾向

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）13-0048-03

★基金項目：國家社會科學基金資助項目（18BGL139）；教育部人文社會科學研究青年基金資助項目（17YJC630074）

如今，信息技術發展帶動著整個IT行業的快速發展，90后更是與互聯網發展密切相關。這批具有大專及以上學歷的90后逐漸進入職場，在企業中從事管理、技術研發、營銷等腦力勞動，被稱作知識型員工，他們逐漸成為IT行業發展的中流砥柱。但目前來看，90后知識型員工這個群體更換工作速度較快，離職率較高，這導致了整個IT行業的不穩定。

針對90后知識型員工離職率偏高的現象，管理學界展開激烈討論。國內外學者對員工離職傾向這個問題已經有了眾多的研究，理論和實證研究成果豐碩，但是具體針對IT行業90后知識型員工，尤其是國內學者對這個問題的研究還處于初步階段，不夠完善，主要原因在于離職傾向的影響因素多而散，且這批90后知識型員工初入職場。

因此，筆者基于大量的國內外相關文獻，首先，闡述心理契約、工作滿意度和離職傾向的理論概念；其次，構建這三者之間的關系模型，并采用回歸分析等方法檢驗模型，揭示影響IT行業90后知識型員工離職的因素；最后，提出研究的不足與展望。

一、文獻回顧與研究假設

（一）心理契約與離職傾向

心理契約的萌芽最初產生于《經理人的職能》這一經典著作，該著作強調了在變革時代雇主與雇員溝通的重要性。而離職傾向是員工離開現在所在職位，去新的崗位工作的心理傾向強度（March、Simon，1958年）。心理契約違背了經典模型——雇員的 EVLN 行為分類模型中提到，如果員工受到心理契約違背感知，就會采取退出、呼吁、組織忠誠以及忽略行為[1-5]。針對第一種行為，國內外學者研究發現心理契約對員工離職傾向具有負面影響。

H1：心理契約與離職傾向的關系為負相關，且是顯著的。

（二）心理契約與工作滿意度

面對外部環境因素，員工從心理和生理兩個角度都感到滿意，這就是所謂的工作滿意度（Hoppock，1935年）。之后國內外學者紛紛證明了這一觀點，Porter（1998年）研究發現雇員與雇主的心理契約的差距與員工的滿意度呈負相關；周興（2008年）通過調查銀行柜員，發現柜員的心理契約與工作滿意度是正相關的[6]。

H2：心理契約與工作滿意度的關系為正相關，且是顯著的。

（三）工作滿意度與離職傾向

工作滿意度實際上反映的是員工個人的主觀感受（李利玲，2013年），會影響員工行為及績效，甚至員工會離職。雖然對于這方面，國內外學者進行大量實證研究，但仍然沒有得出一致的結果。少數學者認為工作滿意度與離職傾向之間并無顯著的相關，而大多數學者發現兩者之間呈負相關，如國外學者Hutchins和Tuttle（1979年）發現員工離職的很大一部分原因是他們不滿意現在的工作[7-9]。

H3：工作滿意度與離職傾向的關系為負相關，且是顯著的。

（四）工作滿意度的中介作用

內外部工作因素對員工心理感受產生不同作用，而這就說明了工作滿意度受到多方面影響。之前有學者已研究出工作滿意度在多個變量關系之間起到中介作用。例如，國外學者Turnkey 和 Feldman（2000年）發現工作滿意度在心理契約與離職傾向之間，工作滿意度起到部分中介效用；國內學者張勉和李樹茁（2001年）研究發現在人口變量與離職傾向之間，工作滿意度是一個中間變量[10-12]。

H4：在心理契約與離職傾向之間，工作滿意度具有中介效用。

（五） 實證研究模型

本研究將90后知識型員工作為研究對象，探討心理契約、工作滿意度以及離職傾向三者之間的關系。因此構建了以工作滿意度為中介的理論模型（如圖1所示）。

二、研究方法

（一）調研對象與樣本收集

本研究針對IT企業的 90 后知識型員工，采用問卷調查的方法，共發放問卷118 份，回收問卷 118 份，其中有效問卷 118 份，回收率為 100%，有效率為 100%。

（二）測量工具

心理契約量表參考Rousseau （1998，2000年）編制的心理契約調查問卷和 Millard （1998年）編制的心理契約測量問卷以及李原（2002年）設計的員工一企業關系調查問卷。工作滿意度量表借鑒明尼蘇達工作滿意度短式量表（MSQ）。關于離職傾向量表，本研究編制出相關的4個問題。這三個量表均采用李克特5點尺度記分。

（三）量表信效度

本文對心理契約量表進行探索性因子分析，結果顯示其KMO值為0.770，大于0.7，表示相關情況良好。心理契約量表數據顯著性概率為0.000，企業責任和員工責任兩個維度的 Cronbachα值分別為 0.778、0.773，說明這份心理契約量表是可以接受的量表。關于工作滿意度量表，結果顯示其KMO值達0.760。關于工作滿意度量表的 Cronbachα值為0.82，達到理想水平。關于離職傾向量表，結果顯示 KMO 檢驗值為0.779，大于0.7，說明樣本數合適。離職傾向量表的 Cronbach α值為0.804，達到理想水平。

三、實證分析與結果

（一）相關分析

心理契約、企業責任、員工責任與離職傾向在0.01顯著水平上的負相關，其系數分別為-0.240、-0.292以及-0.173。心理契約、企業責任、員工責任與滿意度為 0.01顯著水平上的正相關，其系數分別為0.868、0.842及0.839。工作滿意度與離職傾向為在0.05顯著水平上的負相關，其系數為-0.215。

（二）回歸分析

1.心理契約對離職傾向的回歸分析

離職傾向為因變量，心理契約企業責任和員工責任為自變量[13]。由回歸分析結果可知，F值為7.344。心理契約量表數據顯著性概率是0.001。且調整后的判定系數R2為0.098，那么心理契約的兩個維度對離職傾向有9.8%的解釋力。心理契約的企業責任對離職傾向有明顯的負向影響，而員工責任對離職傾向有正向影響。

2.心理契約對工作滿意度的回歸分析

工作滿意度為因變量，心理契約企業責任和員工責任為自變量。從回歸分析效果來看，F值為175.80。心理契約量表數據顯著性概率為0.000，小于0.001，非常顯著[14-16]。調整后的判定系數R2為0.749，可知心理契約的兩個維度對離職傾向有74.9%的解釋力。心理契約兩個因子對工作滿意度的影響是正向的。

3. 工作滿意度對離職傾向的回歸分析

離職傾向為因變量，工作滿意度為自變量。從回歸分析效果來看，F值為5.60，工作滿意量表數據顯著性概率為0.02。因調整后的判定系數R2為0.038，可知工作滿意度對離職傾向有3.8%的解釋力。工作滿意度對離職傾向為負向影響。

4. 檢測中介作用

回歸模型1中，離職傾向與心理契約回歸系數為-1.142，其回歸關系顯著相關。回歸模型2中，工作滿意度與心理契約回歸系數為0.868，顯著相關。回歸模型3中，離職傾向與工作滿意度回歸系數為-0.215，顯著相關。回歸模型4中，離職傾向與工作滿意度回歸系數為-0.023；離職傾向與心理契約回歸系數為-0.220，這兩者關系都顯著相關。但心理契約對離職傾向回歸系數絕對值從回歸模型1中的1.142下降到回歸模型4中的0.220，這說明在心理契約和離職傾向的關系中，工作滿意度起部分中介作用。

四、實證研究結論與討論

本研究經過閱讀文獻、問卷設計與調查及數據分析等一系列過程，將理論研究與實證研究結合起來，確定了心理契約、工作滿意度及離職傾向三者之間的關系。在本研究中，個人特征不會對心理契約及其各維度、工作滿意度和離職傾向產生顯著性影響，整體規律性不強，方向也并非一致[17-18]。對于研究假設的檢驗，假設回歸模型1、2、3中的驗證結果成立，假設回歸模型4中的驗證結果部分成立。

五、研究的不足與展望

第一，本研究所采用的問卷是借鑒國外學者開發的問卷，但不一定適合我國背景，這可能會對研究結果產生一定的影響。未來的研究可以針對我國背景下開發更適合的問卷。

第二，本研究搜集的問卷數量不足，針對個人特征對心理契約及其各維度、工作滿意度和離職傾向是否有顯著影響還有待進一步的研究。之后的研究應該增加問卷的數量，以增加研究的可信度。

第三，本研究研究的變量僅僅為心理契約、工作滿意度、離職傾向三個變量，所以未來的研究，可以加入其他的變量，例如組織政治知覺、組織承諾等，一并進行研究。

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