開展國有煤炭企業干部管理工作的建議

孫媛媛

[摘 要] 在全面開展社會主義建設的這幾十年中，國有企業作為我國發展的堅實支撐，是建設中國特色社會主義的重要物質基礎，提供了大量的就業機會，并為社會提供了各種各樣的必需品，是我黨完成中華民族偉大復興的重要途徑。煤炭作為一種大規模使用的能源，其開采和利用涉及國家的能源安全，所以大多數煤企均為國有企業。而在國有企業中，干部是企業管理中的重要角色。文章將對如何有效開展國有煤炭企業干部管理工作進行探析，以供參考。

[關鍵詞] 國有企業；煤炭；干部管理；建議

中圖分類號： D641 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）14-0070-03

人才管理是企業管理的重要內容，尤其是在國有企業中，更應該注重人才管理能力的提高。人才是國有企業可持續發展的重要保障。在發展過程中，煤炭企業應該樹立正確的價值觀，將科學觀念應用于人才和干部的管理中，從而提高企業的發展活力，為企業的可持續發展提供良好的人才保障。

一、國有煤炭企業干部管理工作的特征

（一）政治原則

我國的國有企業中黨組織作為人才管理的最重要角色，主持著干部和人才的管理工作，具有領導和把關的職責。黨組織在干部選拔、培養、管理監督過程中承擔著重要的職責。把干部和人才對于國家和人民的忠誠意識和理想信念作為考察人才和干部的重要指標。著重考察人才的“四個意識”“四個自信”是否落實到行動中，判斷人才是否對于黨中央權威和集中領導有充分的認同。在工作過程中，是否能將黨的理論方針等進行充分的貫徹落實。重視從政治角度考察干部，是國有企業與私企以及外企的干部管理工作的重要區別。

（二）品德培養

我國國有企業在干部的選拔過程中，強調德才兼備，德重于才。作為干部應該具有的品德有：政治品德、職業道德、社會公德、家庭美德等，干部應該在這些方面均有較好的表現。黨組織對于品德的重要性有很高的要求，但不是對于能力的要求就變低了，組織的進步不需要有德無才之人，除了過硬的品德還應該具有更高的才能和本領。在當前的國企管理中，干部本領不足成為各方面擔憂的問題，在現階段形勢更新速度如此之快的情況下，如何貫徹新發展理念、不斷深化供給側改革，需要不斷提升干部的綜合素質和專業技能，做到選賢任能。

（三）具備復雜多元性

干部管理的工作內容涉及諸多領域，最常見的有考察任用、后備干部、干部監督等機制。由于行業的特殊性，煤炭行業的國企的管理難度高于其他國企，在管理過程中，要堅持系統思維，才能夠在生產過程中保障安全性和生產效率。近些年來，安全事故的發生得到了有效控制，國家對于煤炭企業的生存給予了充分關照，盡量提高了煤炭行業應對經濟下行的能力。目前，很大一部分的煤炭國企轉型成為集團化經營模式，與此同時，干部管理的工作也發生了相應的改變。在改進工作中，應該結合企業的實際經營情況進行分析，結合科學合理的干部管理機制，逐步解決集團化煤炭企業中干部管理的難點。

（四）靈活性

大多數企業對于人力資源的管理都比較嚴格。高效的管理手段和管理制度能夠確保企業長期穩定發展，對于國有煤炭企業的干部管理工作，也應該重視這個問題。現階段，煤炭生產較為復雜，如何有效應對煤炭生產中遇到的各種問題，成為干部培養中的主要課題。目前的國有煤炭企業在經營中，干部管理的工作靈活性較大。國企干部的升職基本以業績作為指標，但是對于做出突出貢獻的職工重視程度不足，應該對這部分生產尖兵給予充分的重視，對于其做出的貢獻做出鼓勵并進行相應的獎勵。國企干部的薪資也可以通過工作的崗位和工作的內容進行適當的調整，從而激發出干部對于生產管理的熱情，使其能夠以更高的熱情投入到生產創新中，既可以在一定程度上提升生產的穩定性和效率，也能促進干部在工作過程中的積極性。

二、國有企業干部管理過程中常見的問題

（一）企業管理者管理能力的不足

我國的國體和國情決定了國有企業在國民生產中的地位。在我國實行工業建設初期，很多的國企就已經成型，我國的煤炭行業起步更早。以山西省的煤炭發展為例，山西省的煤炭在我國具有非常鮮明的代表性，現在山西省的大部分國有煤炭企業起步于20世紀50年代，當時的管理理念和生產方式與現在有很大的不同，并且當時的很多技術工人和施工人員已經憑借其努力和較高的技術能力走上了管理的崗位，他們無疑對于坑道和各種生產技術有著較深的理解和領悟，但是對于管理幾乎都是門外漢。而現階段在任的管理者對人員管理的方式方法不甚了解，存在著管理方式粗放、用人缺乏合理性的問題。這些國企老同志對于企業的發展不可謂不盡心盡力，但是由于缺乏相應的技能，往往不能達到現階段企業發展的要求，在一定程度上阻礙了國有企業的發展。對于這個問題的解決，應該由黨組織對目前在任的管理人員進行培訓和指導，改變其固有的管理方法，采用現階段更為科學合理的管理方式。對于不能夠適應現階段企業模式的老同志應該予以替換，但同時應該針對其思想問題和心理特點予以疏導。有的干部自身政治覺悟和行為約束不夠嚴格，甚至面對誘惑時不能把持自己，這種干部在管理崗位上只會毒害企業，阻礙國家的發展，侵害企業的利益，應該依法給予懲戒，甚至撤職處理。

（二）個別干部政治品德不過硬

在我國進行國有煤炭企業建設的過程中，基于歷史問題，有一段時期的國有企業領導和黨的建設存在較為嚴重的四化問題，在干部政治教育和思想品德方面的工作做得不到位，出現了少數違反規定的干部。個別在職干部理想信念淡化，進取精神弱化，黨性修養和政治素質亟待提高。國有企業作為國家重要的經濟命脈，如果管理人員不能與黨同心同德，可能對企業的發展壯大帶來不可估量的負面影響。所以考察任用干部，要特別重視對其思想品德和政治覺悟的考核。同時，也要重視結合工作實踐，加強其思想品德和政治覺悟的培養，確保國有企業的管理人員能夠有較強烈的社會責任感和良好的思想道德品質。

（三）干部選拔調配工作規范化仍需加強

中央組織部門對于新時期發展階段中干部的選拔和培養工作提出了明確的要求和嚴格的規章制度。但是在實際的規章制度落實過程中，存在諸多不規范的現象，不能很好地把控干部的選拔，具體出現的問題有：干部的失位失責、工作積極性差等；個別的領導干部對于民主和集中兩個方面的把控能力較差，要么不聽取工人和組織部門的意見，要么失去自己的判斷能力，這些亂象都導致了國有企業效率低下。要解決這些問題，就需要在用人階段樹立正確的觀念，將導向偏差糾正過來，從領導隊伍進行改革，改善黨群干群關系造成的不良影響，將持續發展和國企高效率的運行作為目標和己任。

（四）干部選舉制度尚待完善

有的國有企業對于自身陳舊的管理體系并未給予足夠的關注，認為做好產品質量即可，管理的問題可以維持便不需要進行更改。正是這種相對落后的思想導致了國有企業在市場上的競爭力不足。坊間流傳一句話：三流企業重產品、二流企業重管理、一流企業重文化。這也反映了在當下的時局中，少數國有企業的管理觀念成為掣肘其發展的重要因素。企業要想得到進一步的發展，擁有更強的實力，給國家發展帶來更強的動力，就需要從管理層入手，更新陳舊的管理觀念。對于在任的管理者，應該進行教育和培訓，使其能夠充分認識到管理對于企業未來發展的重要性所在。除了使管理人員具有一定的管理能力外，還應該注意管理結構的設定，有些國有企業因為創立時間較早，在某些特殊時期可能設立了一些專門的企業內部處理事務，但是隨著時代的發展，有些部門顯得較為臃腫，對于這種限制企業運轉速度的部門應該予以裁剪，從而提升企業的運行效率[2]。

三、國有煤炭企業干部管理的建議

（一）嚴格的選拔制度

要想為國有企業的發展提供動力，為管理崗位提供新鮮血液，就需要嚴格把關新干部的選拔。選擇那些有理想、有抱負、有能力并且思想水平過硬的同志成為管理者。同時，在選舉過程中應該注重民主選舉、考察、討論決定、任職這幾個關口，這些關口是保障選拔的人才能夠在民主支持度和組織認可度以及思想品德的方面均可以勝任其管理的部門[3]。

（二）優化考核激勵機制

就目前的發展情況而言，要激勵各個層級的干部發揮出工作熱情，需要建立一定的考核激勵機制。各國有企業應該結合自身的結構和生產特點，堅定擁護黨支部的領導，干部的任用應該獲得企業員工以及市場的廣泛認可，讓真正有能力的人成為領導工作的干部；建立科學的考核機制，對于有貢獻的干部應該給予獎勵或將其升遷至有更高權限的位置，以促進企業的發展，對于工作積極性不高、對自己要求松懈、政治覺悟較差的領導應該給予批評教育；對于不能及時將自己問題改進的，應該依規予以降職處理，讓有能力的人才頂替其位置。這種導向鮮明的激勵機制，可以在一定程度上促進企業向著積極方向發展。同時，在設定獎懲機制的時候，也應該結合崗位的特點，設置差異化的要求，根據經濟指標、綜合評價指標和科學發展的指標進行評判，保證各個崗位的干部和員工均能獲得較為公平的對待。從增加企業內部競爭的角度，促進企業在市場上的競爭力。

（三）做好干部監督管理

干部的管理工作作為企業運營中的重要一環，要做到嚴格和寬厚相結合，讓干部有反省自身工作、檢查自身廉潔、糾正自身問題的意識。在新時代的改革背景下，各國有企業應該切實抓好干部的監督管理工作，很多國企在這個方面的工作做得不錯，較為落后的國有企業可以對其學習借鑒。嚴格監督干部的推薦、考察、任用等環節，謹防干部中存在德不配位和腐敗現象的發生。在干部的日常工作中，應該通過各種可能的手段和途徑提升其思想和工作水平，保證培養的干部能夠成長為企業的脊梁。通過嚴格有效的監管機制，剔除企業中存在的貪腐蛀蟲和不作為干部，保證企業本身的“肌體”健康，確保企業能夠有充足的執行力，貫徹上級領導下達的各種政令，能夠有效推進各種政策的落地實施。加強干部的黨性建設，使之明確其責任和義務，為企業戰勝困難、深化改革進度、實現跨越式發展等目標做出貢獻。

（四）注重優秀年輕干部的培養選拔

現階段的國有企業干部中往往缺少年輕的血液，要想讓老牌國企能夠適應現階段的市場，就需要不斷地提拔任用年輕干部。年輕干部接受新事物能力強，能夠更好更快地適應改革的浪潮。在新干部的選拔工作中，應該將標準規范化、程序規范化。要充分重視后備人才的建設工作，公開進行優秀年輕干部人選的選舉工作，全方位多角度地培訓和鍛煉年輕干部，最大程度地催生年輕干部的產生。提升國有企業干部中年輕干部的比例，有助于企業更快地適應新市場環境，并及時做出調整，為企業的良好快速發展提供新的機遇[4]。

四、結語

就現階段而言，我國煤炭行業中國有企業的干部管理還存在著各種各樣的問題和缺陷，經過多年的改革和實踐，已經有針對性地做出一些改變，汲取了一定的教訓，國有企業作為國家支柱產業的中流砥柱，應該充分消化吸收這些經驗教訓，從而把自身的實力做大做強。國有企業與私營企業最顯著的差別就是有黨的領導，國企應該充分發揮這一制度優勢，將黨的領導貫徹到干部管理和基層生產中，并充分發揮黨員作用，同時，還應該結合自身實際借鑒國外優秀的企業管理機制。相信經過黨和干部的共同努力，國有煤炭企業一定會在干部管理和企業發展的過程中不斷增強自身實力。

參考文獻：

[1] 于騰群.深化國有企業領導人員管理改革[J].理論視野，2016，{4}（10）：34-36.

[2] 孫艷華.淺談國有企業干部管理的制度建設[J].河北企業，2015，{4}（01）：57.

[3] 喬林.國有煤炭企業人事人才工作及經營者薪酬激勵研究[J].中國新技術新產品，2010，{4}（12）：220..

[4] 劉偉芳.國有煤炭企業發揮薪酬激勵作用的幾項措施[J].現代商業，2010，{4}（06）：179.