新時期企業人力資源管理中存在的問題與對策思考

曹杰 華天雨

摘 要：知識經濟時代，企業的發展速度與質量受人力資源的直接影響。通過人力資源管理工作的實施，能夠從人才角度推動企業核心競爭力的提升。近些年，社會經濟的快速增長促進了企業的發展，但部分企業將市場規模、經營業績等作為關注的重點，沒有同步提升人力資源管理水平，導致諸多問題存在于人才引進、培養等環節，對企業的長遠發展造成阻礙。針對此，企業需大力優化人力資源管理體系，切實發揮人力資源管理的價值和作用。

關鍵詞：企業;人力資源管理;薪酬體系;員工關系;對策

本文索引：曹杰，華天雨.<變量 2>[J].中國商論，2021（15）：-132.

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）08（a）--03

人力資源管理指的是通過經濟學、人本思想等一系列方法的綜合運用，開展人才招聘、培養與組織等工作，促使組織的短期、長期發展需求得到滿足。進入新時期后，企業面臨的市場競爭形勢發生了深刻變化，生存與發展壓力顯著增大。企業要想應對激烈的競爭壓力，就需要充分認識到人力資源管理工作的價值，系統梳理現階段人力資源管理中暴露出的問題，更加高效、合理地引進、培訓與配置人才，促使企業的核心競爭力得以提高。

1 企業人力資源管理的內容

1.1 崗位分析

企業在人才引進、配置等過程中，需充分考慮崗位需求，保證人才與崗位相匹配，這樣才能體現人才的價值，進而促進企業的整體發展。為實現這一目標，企業要深入開展崗位分析工作，全面調查、整理與分析各個崗位的工作職責、員工必須具備的素質能力等，將崗位說明書、工作規范等編制出來。通過崗位分析的實施，企業可以更加合理、有效地開展招聘、培訓等工作[1]。

1.2 人力資源規劃

首先，戰略規劃。企業結合制定的整體戰略目標，對人力資源引進、開發計劃等進行設計。人力資源戰略規劃設計過程中，既要將企業實際情況、內外部環境等因素納入考慮范圍，又要對企業中長期發展的人才需求深入研究，保證戰略規劃的實用性和科學性。其次，組織規劃。企業結合發展戰略，合理設立與調整層級結構，促使企業組織架構的完整性得到增強。再次，制度規劃。為順利實現人力資源規劃目標，企業需構建完善的制度體系，用以指導和約束人力資源管理過程。最后，人員規劃。企業要全面分析、合理規劃員工數量、人員結構等，結合現階段企業發展狀況，對未來的人才需求進行客觀預測。

1.3 人力資源招聘

人才招聘是人力資源管理的重要環節，要求企業綜合考慮戰略規劃與現實情況，對需求的人才合理引入和選拔，且于相應崗位上配置。在人力資源招聘過程中，要切實發揮人力資源規劃的指導作用，避免盲目、隨意實施招聘行為。可將人才招聘計劃提前制定出來，通過規范實施招聘行為，滿足各個崗位的人才需求。為保證招聘進來的人才與崗位要求相適應，人力資源管理人員要明確制定崗位說明書，依據崗位職責和任職條件客觀審核、篩選應聘人員，從而選拔出最適宜崗位工作要求的人才。

1.4 培訓開發

為促使企業員工的工作能力得到提高，工作態度得到改善，企業要制定完善的培訓計劃，科學開展崗前培訓與在崗培訓工作，以便更加高效地利用人力資源。要緊密依據企業發展目標合理確定培訓內容，充分結合現階段發展狀況與長期戰略目標，分類制定人才培養的渠道、方法、計劃等。同時，要對人才培訓、開發的經驗、教訓等進行定期總結，促使培訓、開發體系等得到持續完善[2]。

1.5 勞動關系管理

目前部分企業的人力資源管理部門容易忽略勞動關系管理這一環節，導致企業員工隊伍的凝聚力、戰斗力得不到提升。因此，企業要高度重視勞動關系管理工作，對企業、員工之間的勞資關系進行協調與組織，通過勞動關系、工作氛圍的優化，順利實施各項經營活動。

2 企業人力資源管理中存在的問題

2.1 人才招聘工作不夠科學

首先，部分企業在招聘過程中，沒有明確界定崗位職責內容，導致大量面試者并不符合崗位需求，這樣將會嚴重浪費時間成本。同時，采取較為簡單的面試形式，提問的隨意性、盲目性較強，不能全面考察面試者的真實能力和綜合素質，導致招收進來的人員與崗位任職條件不相適應。其次，一些企業并沒有在公司內部公開對外招聘啟事，內部職工不能深度參與進來。或沒有設置相應的激勵機制，員工舉薦的積極性受到影響。很多企業臨時開展招聘工作，長遠招聘意識較為薄弱。沒有詳細記錄無法入職與離職員工，導致陷入惡性循環中[3]。此外，由于企業沒有明確崗位職責，不能及時補給崗位人員，也對人力資源的配置工作造成不良

影響。

2.2 員工培訓體系不夠健全

首先，沒有構建完善的培訓系統。新員工入職之前，企業要結合配置崗位的實際工作要求開展針對性培訓工作，以便促使新員工能夠快速適應崗位和企業環境。目前，一些企業缺乏完善的崗前培訓體系，導致新員工的崗位能力得不到提升，工作熱情受到影響，很容易出現人才流失等不良問題。在內部培訓方面，企業一些部門沒有將定期培訓計劃設立起來，往往采取突擊性培訓方式，這樣培訓的精準性、長效性、系統性等得不到保障，嚴重影響到培訓效果。其次，培訓內容的針對性不足。不同部門、崗位對人才的能力、素質具有差異化的要求，但很多企業將統一培訓模式應用過來，部分培訓內容并不符合崗位實際情況，導致培訓的形式化問題較為嚴重，難以有效促進員工的個人發展。同時，大部分企業采取基本類似的培訓方式，觀摩、實踐操作等培訓方式應用較少，員工的工作實踐能力得不到根本性提高。最后，缺乏配套的培訓效果評估機制。企業完成培訓活動后，并沒有依托工作實踐調查、評估培訓效果，僅僅采取考試等檢驗形式。難以對培訓效果客觀衡量，無法及時發現與糾正培訓內容、培訓方式中存在的問題。

2.3 員工薪酬體系不夠合理

首先，薪酬結構急需優化。很多企業并沒有合理設計浮動性工資，績效工資只占據較小的比例。薪資難以產生較大漲幅，薪酬激勵作用嚴重削弱，降低了員工的工作積極性。同時，崗位價值并不會直接影響基本工資，員工只有獲得升職機會，方才能夠提高薪資待遇。但企業只有有限的管理職位，難免會對部分員工的積極性造成抑制作用。其次，薪酬體系的透明度不足。部分企業深入貫徹員工薪資保密制度，禁止員工之間互相討論薪資情況。但由于企業并沒有公開薪資的構成與浮動標準，導致員工難以全面了解薪資構成，不能針對性地提升個人能力。最后，缺乏完善的福利制度。很多企業所提供的福利較為固定，并沒有結合部門、崗位實際情況設計一些差異化的福利內容，導致福利制度的吸引力不足。此外，企業將升職加薪等作為主要激勵手段，忽略了精神層面的激勵，導致員工的滿意度降低[4]。

2.4 員工關系管理不夠重視

現階段一些人力資源管理部門忽略了員工關系管理工作，導致企業的工作氛圍不夠協和，員工工作積極性受到影響。如部分企業各個部門之間的協作機制不夠通暢，各項政策、制度等得不到全面落實。一些企業的管理層不注重與基層員工開展交流工作，員工所提出的意見往往得不到采納，導致領導與員工之間的關系逐漸惡化，影響到戰略決策的執行效果。

3 新時期企業人力資源管理的強化對策

3.1 科學開展招聘工作

首先，企業要充分重視工作分析環節，對崗位工作職責、任職條件等進行梳理和明確，以便促進招聘、薪酬管理等后續工作的順利實施。在工作分析過程中，需將調查、訪談等手段綜合運用，收集與整合收集到的數據和意見，對崗位說明書合理編制。完成工作分析之后，優化招聘流程。結合崗位實際需求，選擇針對性的選拔方式。如管理崗位招聘時，可綜合運用筆試、面試等考核手段。生產技術崗位招聘時，則要在面試基礎上，增設現場操作等考核環節。同時，要合理設計面試試題，明確面試的側重點。招聘人員需詳細記錄應聘者的資質條件，如果與所聘崗位并不適宜，判斷與其他空缺崗位是否符合。其次，企業要豐富招聘路徑，在現有招聘渠道的基礎上，與職業院校、高校等加強合作，構建聯合育人機制[5]。也可將內部舉薦獎勵制度構建起來，鼓勵內部職工推薦身邊的優秀人才。此外，要積極應用信息技術，將企業人才庫構建起來，儲存符合崗位要求但暫時無法入職人才及離職人才的信息。最后，要綜合考慮人才的學歷水平、工作經驗等內容，優化配置人才資源，盡量于同部門或同崗位搭配老職工與年輕職工，通過互補效應的發揮，促使各項工作任務得到高質量完成。

3.2 完善員工培訓體系

首先，企業人力資源管理部門要將以人為本的管理理念樹立起來，充分重視人才開發、培養等工作。引導各部門依據企業戰略規劃與生產實際，逐步將部門培訓體系完善構建起來，有序開展入職培訓與日常培訓等工作，促使員工的潛能得到最大限度的開發，員工的工作能力得到持續性提高。為增強員工學習、提升的主動性，企業可制定學歷提升激勵政策，鼓勵員工利用業余時間，深入學習專業知識和技能，考取相應的資質證書。其次，為優化培訓效果，企業在構建培訓體系之前，需通過實地調查、信息搜集等工作，對各部門、各崗位的培訓需求準確把握，增強培訓計劃的針對性。在設計培訓方案時，要充分考慮部門、人員的培訓意愿，結合崗位的實際需求，將針對性的培訓方法運用起來，促使培訓方案的效用得到充分發揮。如針對企業管理人員，可在內部培訓的基礎上，配合采用外出學習等培訓方式，這樣管理人員能夠將其他企業的成功經驗、制度等引進過來。針對企業銷售人員，可將銷售技能等作為培訓的重點，促使銷售人員的銷售能力得到提高。需注意的是，培訓計劃制定后，還需將員工的職業規劃納入考慮范圍，對培訓內容等適當增設或刪減，以便凸顯培訓的人性化。如部分員工目前雖處于銷售崗位，但其將管理崗位作為職業發展的方向，那么企業在培訓過程中，可將管理思維、管理技巧等方面的知識、內容等添加進來，鍛煉和提升員工的管理能力，促進員工的職業發展。最后，重視對培訓效果的評估。評估能夠發揮反饋功能，有助于持續改善培訓體系。在評估過程中，要對培訓所產生的效益及培訓內容的適宜性作為關注的重點，以便促使人力資源活力得到進一步釋放。為保證評估的客觀性與全面性，要綜合運用問卷調查、筆試、實踐操作、業績考核等諸多方式。

3.3 優化員工薪酬體系

通過薪酬體系的優化構建，能夠對內部員工起到有效激勵作用，降低人才的流失率。設計的薪酬體系，要與企業發展戰略相適應，且將公平性原則貫徹下去，避免員工的積極性受挫。在設計過程中，需客觀評價崗位內容，依據崗位價值合理確定崗位薪資。對薪酬結構比例進行適當調整，促使基本工資、浮動工資保持良好的比例，發揮浮動工資的激勵作用。設計工資體系時，可結合崗位性質差異，設立不同的薪資層級[6]。同時，要對企業內部福利制度進行完善，既要將國家規定的福利政策嚴格執行下去，又要對激勵性福利范圍進行擴大。如針對工作年限較久的員工，可設立住房補貼政策，促使員工的生活需求問題得到解決。部分崗位比較特殊，可構建靈活性的打卡制度等。通過這些福利政策的設計，員工能夠充分感受到企業的關懷，進而提高對企業的忠誠度。此外，要同步加強企業文化建設。企業所采取的薪酬激勵措施，受企業文化的影響較大。如業績導向型企業文化將個人作為主要激勵對象，而部分企業存在著濃厚的平均主義色彩，則將團體作為主要激勵對象。為切實改善薪酬激勵效果，企業要對個人、團隊之間的關系協調處理，在激勵員工個人的基礎上，推動企業的整體發展。

3.4 重視員工關系管理

首先，企業要將以人為本的管理理念樹立起來，對傳統強制型管理理念、模式等進行革新，平等對待所有員工，加強與員工之間的交流，對員工的真實想法、意見等積極聽取和采納。要營造尊重人才的良好氛圍，充分關注員工物質需求、精神需求的滿足，促使員工的忠誠度得到提升。其次，要加強企業內部溝通機制建設，對企業會議制度進行完善，增加企業不同部門之間的交流機會。同時，將管理層與普通職工的溝通機制構建起來，拓展職工反饋問題的渠道。如專門設置意見收集郵箱，員工一旦遇到問題，能夠以郵件形式表達個人的想法和建議。人力資源管理部門要定期收集和整理員工的反饋信息，向管理層及時提交。人力資源管理部門也可定期與員工開展面對面交流活動，對員工近段時間的工作、生活狀況進行了解，收集員工的建議等。通過員工關系管理工作的開展，企業整體氛圍將會得到顯著優化。

4 結語

綜上所述，人力資源管理是企業管理體系的重要組成部分，關系到人才潛能的挖掘及價值的發揮。因此，企業要深入貫徹以人為本的管理理念，大力優化人才招聘、員工培訓、薪酬設計等各個管理環節，提升企業人力資源管理水平，推動企業的整體穩定發展。要善于發現和總結人力資源管理的經驗和問題，構建動態調整和完善機制。

參考文獻

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Problems and Countermeasures in Human Resource Management of Enterprises in the New Era

Hebei University? CAO Jie? HUA Tianyu

Abstract： In the era of knowledge economy， the development speed and quality of enterprises are directly affected by human resources. Through the implementation of human resource management， it can promote the improvement of the core competitiveness of the enterprise from the perspective of talents. In recent years， the rapid social and economic growth has promoted the development of enterprises， but some enterprises have focused on market scale and business performance， and have not simultaneously improved the level of human resources management， which has caused many problems in the introduction and training of talents. It hinders the long-term development of the enterprise. In response to this， companies need to vigorously optimize the human resource management system， and give full play to the value and role of human resource management.

Keywords： enterprise; human resource management; salary system; employee relations; countermeasures