探討事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理中的績效考核

葉偉

隨著事業(yè)單位對于人員業(yè)務能力重視程度的不斷提升，績效考核手段開始在人力資源管理中得到應用，對人才崗位調(diào)換以及綜合評定均產(chǎn)生了積極影響。通過對績效考核與人力資源的分析，對事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理中的績效考核作用以及問題等展開全方面研究，并針對問題提出幾點優(yōu)化建議，旨在提升績效考核工作開展水平，保證經(jīng)濟師人力資源管理質(zhì)量。

在實施績效考核過程中，會通過對科學管理方式的運用，對事業(yè)單位內(nèi)部員工日常工作情況以及業(yè)績展開評估，對其做出客觀評價，會通過此種考核方式促進員工發(fā)展，保證員工主觀能動性，進而達到有效提高單位整體管理質(zhì)量的目標。同時，績效考核結(jié)果也會作為人力資源管理重要指標，會對經(jīng)濟師人力資源管理產(chǎn)生重要作用，人力資源與績效考核之間有著極為密切的關聯(lián)。

一、績效考核與人力資源管理

事業(yè)單位是以為社會、大眾進行服務為目標的，單位員工的綜合素質(zhì)以及業(yè)務能力毋庸置疑，但由于工作性質(zhì)主要以服務為主，所以員工的服務態(tài)度會對服務質(zhì)量產(chǎn)生直接影響。為避免人員出現(xiàn)怠慢以及消極等方面情緒，需要通過合理的管理手段，對人員積極性形成調(diào)動，確保人員能夠及時克服自身問題，保證態(tài)度以及服務質(zhì)量。績效考核制度的應用，是對人力資源管理工作的有效輔助，能夠?qū)⒔?jīng)濟師人力資源危機意識調(diào)動起來，加之淘汰制度的配合，會在單位內(nèi)部形成鯰魚效應，能夠有效幫助人員及時擺正自身工作態(tài)度，確保其能夠更加主動地投入到自身工作之中。這樣不僅會對人員工作能力強化產(chǎn)生積極影響，同時也能夠更好地為人民進行服務，會對人力資源管理工作形成有效促進作用，從而形成良性循環(huán)。

二、績效考核作用

在經(jīng)濟師人力資源管理中，績效考核工作的作用主要體現(xiàn)在以下幾點：（一）可幫助事業(yè)單位進行人才選擇。單位可通過對績效考核的運用，對經(jīng)濟師基本工作態(tài)度以及業(yè)務能力等綜合情況展開考察，做好思想道德以及法律意識等一系列內(nèi)容評估，確保人員優(yōu)勢與特長能夠得到有效利用，能夠為其選擇到更加適合的崗位，以便將人員價值最大化挖掘、利用起來;（二）可以將經(jīng)濟師工作積極性充分帶動起來。在實施績效考核的同時，會按照考核結(jié)果展開一系列獎懲措施，這樣不僅能夠有效提高人員工作意識，同時還能夠成功帶動起人員的工作積極性，會將經(jīng)濟師工作熱情充分調(diào)動起來，而且績效考核較為客觀的評價方式，也會對人才發(fā)展形成有效推動作用，會對單位穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生積極影響;（三）有利于強化經(jīng)濟師工作能力。經(jīng)濟師在事業(yè)單位工作中有著舉足輕重的作用，其工作能力會對單位運行以及服務產(chǎn)生直接影響，而績效考核機制的落實，能夠幫助經(jīng)濟師養(yǎng)成主動學習以及自主審視的意識，可以幫助其及時發(fā)現(xiàn)自身不足之處，并主動進行強化，會達到有效提高人員學習意識以及工作能力的效果，可以更好地為廣大民眾展開服務。

三、績效考核實際應用問題

（一）考核形式、內(nèi)容有待優(yōu)化

雖然事業(yè)單位對于員工的業(yè)務水平極為關注，但在績效考核方面卻有所忽視，一般會通過對個人業(yè)績內(nèi)容進行陳述總結(jié)的方式，展開片面性評價考核，考核內(nèi)容缺乏客觀性，并不全面。同時，在進行經(jīng)濟師績效考核時，還存在著僅是主管級同事進行考評的狀況，考核主體相對較為單一，沒有將績效考核約束作用以及其他方面作用真正發(fā)揮出來，無法對人力資源管理形成有效助力。

（二）考核結(jié)果重視程度有待提高

績效考核結(jié)果是單位對經(jīng)濟師人力資源管理水平進行客觀評價的重要指標，也是人力資源管理工作開展的有效指導，但在考核結(jié)果利用方面，還存在著重視度不足以及考核使用缺乏規(guī)范性等方面的狀況。如果在進行考核時，單純只展開領導級考核，而容易會出現(xiàn)考核不公平的狀況，可能會因為領導失心而造成考核結(jié)果不準確的情況，這樣不僅會對考核結(jié)果應用形成嚴重影響，同時也會對員工工作熱情造成打擊，需要及時展開糾正。

（三）考核信息清晰度有待提升

如果存在考核信息不明確問題，不僅會對經(jīng)濟師考核工作開展形成直接阻礙，同時也會造成考核指標無法落實到實處的狀況，會造成經(jīng)濟師具體工作開展情況與考核指標出現(xiàn)脫節(jié)的問題，無法對其日常工作開展形成有效指導。同時信息不明確狀況，也會造成考核結(jié)果不準確問題，會對考核結(jié)果的使用造成不良影響。

四、經(jīng)濟師人力資源管理中績效考核的完善策略

（一）推行pdca考核模式

在進行人力資源管理過程中，管理人員在使用績效考核時，需要利用科學管理手段對員工日常成績以及工作態(tài)度等展開客觀評價，要按照評價方式以及考核指標等內(nèi)容，科學展開考核工作并完成考核結(jié)果匯總與分析，以便為后續(xù)人力資源管理工作形成有效指導。就目前事業(yè)單位內(nèi)部情況而言，人力資源績效考核方式主要有目標管理法以及要素評定法等多種形式。為有效應對經(jīng)濟師人力資源管理績效考核中所存在的各項問題，此建議使用pdca考核方式，按照計劃、實施、檢查以及處理四個階段，逐步展開績效考核工作，確保能夠達到最優(yōu)化績效考核效果。

1.計劃階段。在計劃階段，需要做好績效考核規(guī)劃，按照單位實際情況確定經(jīng)濟師考核目標，并對目標實施分配，要結(jié)合具體情況展開年度、季度以及月度績效策劃。管理人員需要在績效規(guī)劃中做好經(jīng)濟師財力利用率以及日常業(yè)務計劃等一系列指標設置，將經(jīng)濟師工作完成情況以及質(zhì)量等詳細記錄到其中，且要對權(quán)限做出要求，保證整體計劃針對性以及有效性，確保工作能夠真正落實到個人，保證個人能夠明確自身職責，進而為部門總體績效完成提供可靠助力。

2.實施階段。要按照計劃階段所制定的績效目標，根據(jù)事業(yè)單位各部門信息以及情況，做好部門與員工之間的信息交換，保證溝通交流質(zhì)量，確保資源共享能夠達到預期要求，保證每一位員工都能夠掌握績效計劃進展，確保員工能夠真正參與到績效考核工作之中，從而集中集體智慧，更好地完成各項績效考核工作。同時，需要及時就考核實施過程中存在的問題展開反思與總結(jié)，要制定出針對性應對策略，以便保證整體實施質(zhì)量。