新形勢(shì)下企業(yè)人才流失問(wèn)題研究

任志萍

新形勢(shì)下，社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也從規(guī)模競(jìng)爭(zhēng)演變成為了人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中的重要組成部分，對(duì)于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有著重要的促進(jìn)作用。但現(xiàn)階段下，企業(yè)人才匱乏的問(wèn)題開(kāi)始逐漸顯現(xiàn)，在很大程度上制約企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。基于此，本文主要分析了新形勢(shì)下企業(yè)的人才流失問(wèn)題出現(xiàn)的原因，以及解決的辦法，期望能夠有效促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，有效減少企業(yè)人才流失。

現(xiàn)階段下，我國(guó)的企業(yè)在發(fā)展當(dāng)中，還面臨著人才流失的嚴(yán)重問(wèn)題，分析企業(yè)出現(xiàn)人才流失的原因，可以發(fā)現(xiàn)人才流失主要是由于企業(yè)對(duì)于人才的管理缺乏重視，導(dǎo)致企業(yè)當(dāng)中沒(méi)有科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制，使用的人才管理方法也相對(duì)落后，薪資福利待遇差，限制了人才發(fā)展的空間，人才對(duì)于企業(yè)的依賴性不強(qiáng)，企業(yè)給出的薪資水平過(guò)低，對(duì)于人才的要求過(guò)高，導(dǎo)致雙方出現(xiàn)了矛盾，員工在企業(yè)當(dāng)中得不到更好的發(fā)展，薪資無(wú)法滿足生活需求，自然不會(huì)選擇留在企業(yè)當(dāng)中，全心全意進(jìn)行工作。

一、企業(yè)人才流失問(wèn)題分析

（一）缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

在我國(guó)的企業(yè)當(dāng)中由于管理不規(guī)范，組織機(jī)構(gòu)不健全，因此，對(duì)于人員的激勵(lì)機(jī)制不健全，員工在工作中無(wú)法有效的調(diào)動(dòng)積極性，對(duì)于工作也總是得過(guò)且過(guò)，認(rèn)為工作質(zhì)量的好壞都沒(méi)有差別，長(zhǎng)此以往，缺乏奮斗熱情對(duì)工作也產(chǎn)生了倦怠情緒，再加上我國(guó)企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行合理的工資分配，管理、科技崗位與一般崗位的工資沒(méi)有差別，員工對(duì)于公司的依賴性不強(qiáng)，隨時(shí)都有可能出現(xiàn)離職。

（二）人才管理方法和意識(shí)落后

缺乏人才管理方法和人才管理的意識(shí)也是企業(yè)的人才流失問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因之一，大企業(yè)當(dāng)中組織構(gòu)架完善，公司內(nèi)部的管理分工明確，權(quán)責(zé)劃分到位，有積極向上的企業(yè)文化，能夠讓員工擁有較為優(yōu)厚的福利待遇，進(jìn)行自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)平臺(tái)。因此員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度高，離職率也是相對(duì)較低的。但在民營(yíng)當(dāng)中由于規(guī)模不大，人員不足無(wú)法進(jìn)行有效的組織結(jié)構(gòu)劃分，管理職責(zé)不明確，也造成了人才管理的缺位，再加上內(nèi)部福利機(jī)制不完善，缺乏具有特色的企業(yè)文化，對(duì)于人才管理的重視程度不高，也沒(méi)有對(duì)人才的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，部分企業(yè)甚至將人才看作賺錢的機(jī)器，忽略了員工事業(yè)發(fā)展需求，再有企業(yè)人才管理方式不夠，導(dǎo)致員工缺乏自主權(quán)。除此之外，企業(yè)在人才管理當(dāng)中對(duì)于人才的選拔和任用存在很大的隨意性，沒(méi)有的完備機(jī)制，出現(xiàn)了工作任務(wù)分配不合理，使得人才流失問(wèn)題越發(fā)嚴(yán)重。

（三）薪資福利待遇差

薪資福利待遇是員工在工作當(dāng)中最基本的需求，也是工薪階層最為主要的收入來(lái)源。而我國(guó)企業(yè)眾多，不同所有制企業(yè)當(dāng)中相同崗位薪資待遇卻有著很大的差距，再加上企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，很多的國(guó)企和外企為有效吸引優(yōu)質(zhì)人才，都給出了優(yōu)厚的薪資福利條件，而企業(yè)條件有限，再加上企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)不合理抑制了人才的積極性，人才出現(xiàn)大量的外流。

（四）沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的人才的培養(yǎng)，限制了人才發(fā)展

在企業(yè)的資金有限，并且大部分資金都投入到了技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品研發(fā)當(dāng)中，對(duì)于人才培養(yǎng)的經(jīng)費(fèi)不足，再加上部分企業(yè)質(zhì)疑員工的忠誠(chéng)度，只是進(jìn)行人才的使用卻不進(jìn)行人才的培養(yǎng)，人才在發(fā)展當(dāng)中缺乏有效的規(guī)劃，對(duì)于未來(lái)顯得很迷茫，沒(méi)有專業(yè)的平臺(tái)進(jìn)行自我能力的提升，再加上企業(yè)沒(méi)有改人才提供培訓(xùn)和提升的而機(jī)會(huì)，員工的個(gè)人價(jià)值無(wú)法得到有效實(shí)現(xiàn)，員工都希望企業(yè)能夠肯定并贊許自己的專業(yè)能力，但企業(yè)卻沒(méi)有充分挖掘到員工的能力，迫使人才出現(xiàn)流失現(xiàn)象。

（五）員工的個(gè)人原因

企業(yè)的員工性格迥異，對(duì)于工資的要求不同，較為自律、行動(dòng)能力強(qiáng)的員工不愿意去較為懶散的部門，對(duì)工作依賴性較強(qiáng)的人才流失的可能性較小，再有員工的個(gè)人情況存在差異，對(duì)于工資時(shí)間和工薪的要求不同，有的員工喜歡挑戰(zhàn)自我，不喜歡工作內(nèi)容單一，由此，由于員工的個(gè)人原因也導(dǎo)致企業(yè)的人才流失嚴(yán)重。

二、企業(yè)吸引和保留人才的有效方法

（一）采用合理的人才招聘方式

在新時(shí)代下企業(yè)招聘人才的方式也在朝著多元化方向發(fā)展，廣告宣傳、招聘軟件、人才市場(chǎng)等都是新時(shí)期下企業(yè)常用的人才招聘方式，而企業(yè)在招聘當(dāng)中可以靈活的選用不同的招聘方式，同時(shí)可以發(fā)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工的積極作用，讓企業(yè)內(nèi)部的員工介紹，查看員工的求職信，綜合員工專業(yè)素養(yǎng)到技術(shù)職能進(jìn)行招聘，擴(kuò)寬招聘渠道，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才招聘的多元化發(fā)展，在縮減人才招聘成本的同時(shí)還可以有效減少人才的流失。

（二）科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)制度和合理的考核

薪資待遇水平是造成企業(yè)員工離職的重要原因，也是進(jìn)行吸引和保留人才必須要考慮的問(wèn)題。為有效完善企業(yè)的薪資待遇必須要做好以下幾點(diǎn)，首先在企業(yè)內(nèi)部建立待建立科學(xué)的考核制度，對(duì)員工的工作進(jìn)行考核，讓員工明白自己的付出一定會(huì)有相應(yīng)的回報(bào)，并通過(guò)考核制度將企業(yè)的崗位職責(zé)進(jìn)行合理劃分，明確員工的工作職責(zé)，通過(guò)運(yùn)用考核機(jī)制，激勵(lì)員工在工作當(dāng)中更加努力，做出更好的業(yè)績(jī)，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造較為公平的工作環(huán)境，根據(jù)員工的工作情況設(shè)置獎(jiǎng)懲制度，讓員工在企業(yè)當(dāng)中受到公平待遇，在進(jìn)行考核的過(guò)程當(dāng)中也堅(jiān)持使用公平、公正、公開(kāi)的原則，并使用科學(xué)的方法進(jìn)行測(cè)算，廣泛征集員工的意見(jiàn)，體現(xiàn)民主。在勞動(dòng)合同當(dāng)中嚴(yán)禁添加不合理的條款，讓員工能夠安心上班，管理人員要在工作中更多地關(guān)心員工，尊重員工，不能辱罵員工，侵犯員工的權(quán)益，保證為員工提供良好的工作環(huán)境，完善企業(yè)的勞動(dòng)保障制度，按時(shí)為員工購(gòu)買五險(xiǎn)，完善企業(yè)的人員薪資待遇機(jī)制，做好后勤保障工作，讓員工沒(méi)有后顧之憂，專心工作，從而進(jìn)一步提升企業(yè)的人才吸引能力。

（三）構(gòu)建與新時(shí)代相匹配的人才資源管理制度

在企業(yè)當(dāng)中要想吸引和保留人才，必須要優(yōu)化內(nèi)部的人才管理機(jī)制，提升人才管理的重要性，堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，規(guī)范企業(yè)的人才管理工作，針對(duì)企業(yè)當(dāng)中不同類型的人才特點(diǎn)，合理進(jìn)行崗位分配，建立企業(yè)人才崗位管理體系。堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的原則，將工作職責(zé)和權(quán)力進(jìn)行有效科學(xué)的劃分，讓企業(yè)運(yùn)行更加有序。對(duì)于企業(yè)當(dāng)中的技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位，采取公開(kāi)競(jìng)聘的方式進(jìn)行擇優(yōu)錄取。此外，引導(dǎo)企業(yè)員工對(duì)自己的職業(yè)進(jìn)行合理的規(guī)劃，讓企業(yè)員工找到發(fā)展的目標(biāo)，并為人才提供可實(shí)現(xiàn)的工作展望，部分企業(yè)在人才招聘和管理當(dāng)中一直采用畫大餅的方式給員工期許，許諾一些企業(yè)根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)的事，帶來(lái)了惡劣的影響。隨著時(shí)間的流失，企業(yè)許諾的職位和待遇遲遲無(wú)法兌現(xiàn)，員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了失望的情緒，既無(wú)法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，反而出現(xiàn)了離職情況。因此企業(yè)在進(jìn)行人才招聘和管理時(shí)必須實(shí)事求是，不能給員工一些虛假的承諾。企業(yè)還需要知人善用，了解員工的能力，將其安排到最適合的崗位上，讓員工的才能得到更好的展示。幫助員工進(jìn)行合理的職業(yè)規(guī)劃，建立正確的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)員工的特點(diǎn)，安排一些具有挑戰(zhàn)性的工作，在企業(yè)內(nèi)部為員工搭建一個(gè)展示自我的舞臺(tái)，讓員工擁有足夠的發(fā)展空間，能夠更好地實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。定期開(kāi)展培訓(xùn)為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，落實(shí)在崗人員的定期培訓(xùn)制度，打造企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)機(jī)制，為企業(yè)留住更多的優(yōu)秀人才。

（四）做好人才儲(chǔ)備工作

在新時(shí)代下人才是社會(huì)緊缺資源，企業(yè)必須要建立人才儲(chǔ)備意識(shí)，以發(fā)展的眼光看待企業(yè)的人才管理，并逐漸提升挑選優(yōu)秀人才的能力，以及用人的科學(xué)性。落實(shí)企業(yè)人才儲(chǔ)備制度，綜合企業(yè)的人才需求和新形勢(shì)下的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行人才儲(chǔ)備規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)當(dāng)中各個(gè)崗位的技能需求高低和是否具有可替代性來(lái)計(jì)劃人才儲(chǔ)備工作，對(duì)于技術(shù)性不強(qiáng)、可代替性強(qiáng)的崗位就不進(jìn)行人才的儲(chǔ)備工作，在需要時(shí)直接進(jìn)行招聘;而技能要求高，不能輕易替代的崗位，企業(yè)必須提前進(jìn)行規(guī)劃，并開(kāi)展人才儲(chǔ)備工作，防患于未然，將企業(yè)的核心人力資源牢牢的把握住，保證出現(xiàn)核心人員離職時(shí)能夠正常維系企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)。

（五）建設(shè)良好的企業(yè)文化

針對(duì)企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化，無(wú)法有效吸引和保留人才的問(wèn)題，企業(yè)管理層必須高度重視，企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀的重要代表，良好的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)員工的整體凝聚力，激發(fā)員工在工作當(dāng)中的熱情，讓員工能夠統(tǒng)一奮斗目標(biāo)，齊心協(xié)力更好地促進(jìn)民營(yíng)的壯大發(fā)展。基于此，企業(yè)必須找準(zhǔn)定位，根據(jù)實(shí)際情況制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符的企業(yè)文化，并有效發(fā)揮企業(yè)文化的作用，增強(qiáng)對(duì)人才的重視，讓員工能夠在企業(yè)當(dāng)中找到自己的位置和角色，讓員工能夠有歸屬感，更加安心地進(jìn)行工作，在企業(yè)當(dāng)中營(yíng)造一種重視人才，尊重人才的氛圍，及時(shí)地了解和關(guān)心員工的需求，給員工更多的鼓勵(lì)，讓員工能夠在企業(yè)當(dāng)中更好成長(zhǎng)。讓員工更多的參與到企業(yè)的發(fā)展建設(shè)當(dāng)中，在企業(yè)和員工之間建立起很好的聯(lián)系，真正有效留住優(yōu)秀的人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，新形勢(shì)下人才成為了我國(guó)企業(yè)發(fā)展中的稀缺資源，企業(yè)當(dāng)中卻出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題，究其根本還是因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有跟隨時(shí)代的發(fā)展深刻認(rèn)識(shí)人才資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，還在堅(jiān)持落后的人才管理方式，不但無(wú)法吸引優(yōu)質(zhì)人才，反而造成企業(yè)內(nèi)部人才的大量流失。因此，企業(yè)還需要積極開(kāi)展人才管理資源改革，將更多先進(jìn)的管理方法運(yùn)用在時(shí)間當(dāng)中，不斷提升員工的薪資福利待遇水平，真正有效提升企業(yè)的人才吸引力。

（作者單位：山東省郵電工程有限公司）