市級三級公立醫院人力資源配置現狀與對策分析

陳建軍

（池州市人民醫院，安徽 池州 247100）

一、人力資源配置現狀

（一）人員分析

池州市人民醫院是當地唯一的三甲醫院，截至2021 年2 月，共有在職職工1304 人，衛生技術1154 人，占總人數的88%；行政后勤150 人，占總人數的12%。

（二）崗位分析

設有行政、醫療、藥學、醫技、護理五種崗位，以《三級綜合醫院評審標準(2011 年版)》為依據[2]，統計如下：

表1 池州市人民醫院衛技人員分布

（三）職稱分析

統計分析職稱結構如下：

表2 池州市人民醫院職工職稱情況

（四）年齡分析

統計分析年齡結構如下：

表3 池州市人民醫院職工年齡情況

（五）學歷分析

統計學歷情況如下：

表4 池州市人民醫院職工學歷情況

（六）編制分析

統計編制情況如下：

表5 池州市人民醫院職工編制情況

二、存在問題及原因分析

（一）存在問題

1.人員和編制數不足。雖然醫師及護理人員比例勉強合理，但衛生技術人員總數遠遠不足，藥學及醫技人員未達標。固有的編制數已無法滿足醫院職工需求，雖然采用了周轉池編制，但編制數仍然遠遠不夠，絕大多數人依然為人事代理身份，影響人員隊伍的穩定。2.人員結構不合理。醫院高層次人才缺乏，除醫療崗位副高級職稱合理，其余崗位副高級人員少，中級職稱、特別是初級及以下職稱人員占比過大。除護理崗位外，醫院32 歲以下的新鮮血液不夠。研究生以上學歷絕大部分分布在醫療崗位，而且總體高學歷人才偏低，整體集中在大專及本科學歷，

（二）原因分析

醫院管理層在思想上，對人力資源的重要性認識不足，把人力資源當作是成本，而非“利潤中心”。缺乏長遠的人力資源規劃，尚處于“年輪式”階段。人才招募機制僵化，醫院沒有自主權，招募效率低下，不能保證人才質量。對人才的培訓和開發缺乏規范性、系統性，績效薪酬體系不健全，人次流失嚴重。

三、對策建議

（一）樹立戰略人力資源管理觀念

轉變觀念，把人才當作第一資源，使人力資源管理與發展戰略相一致[3]。制訂人才發展規劃，做好人力資源的需求和供給分析。加強職位分析，建立勝任素質模型。

（二）健全招募與甄選機制

向有關部門積極爭取用人自主權，提升人力資源招募效率，提高甄選方法的信度和效度。加強招募效果評估，不斷完善有關流程和機制。

（三）加強人力資源的培訓和開發

采取“送出去”“請進來”的方式，系統性對現有人才進行培訓和開發。設立人才培養基金，實施干部學歷和職稱提升計劃。搶抓長三角發展一體化機遇，柔性引進國內知名專家。

（四）建設科學、有效的績效薪酬體系

與現代醫院管理制度相適應，建立客觀的績效評價和反饋機制。實行全院崗位管理，加大績效評價部分比例，建立與績效評價相協調的薪酬福利體系。注重人文關懷，提高員工歸屬感。