文獻計量視角下引進人才與本土人才科研能力對比研究
——以新材料領域為例

張貴蘭，王運紅，賈 佳，鄭雯雯，趙筱媛

(中國科學技術信息研究所，北京 100038)

0 引言

科研人才是科技發展的重要力量，高層次科研人才更是對我國重點領域和項目的發展起到引領作用，以留學人才為主體的海外人才是我國高層次人才隊伍的重要來源。海外人才歸國數量快速增加，歸國人才層次不斷提高，為國服務活動日趨活躍，在我國科技創新和高新技術產業發展中發揮了重要作用。國家下大力度引進高層次人才，人才歸國后的科研貢獻與本土人才相比是否突出？早在20世紀80—90年代，我國學者就針對留學經歷對科研人員的影響展開研究。結果表明，在那個科技相對落后的時代，歸國留學人才在承擔課題、成果獲獎以及對外交流等方面發揮著重要作用[1-3]。隨著我國科技的進步和綜合國力的提升，出國留學不再單純是為了學習國外先進技術，更多的學者是抱著交流與合作的心態走出國門。留學經歷對科研工作的作用也逐漸發生改變，由曾經的承擔國家重要課題項目發展到開闊視野、尋找國際科研合作伙伴，促進國際交流與合作，從而提高科研成果的數量和學術影響力，促使學者提前到達學術生涯的高峰[4-9]。也有學者認為，有國際經驗的學者在職業發展道路上更具潛力和競爭力[10]。Jonkers等對中國76名歸國工作的植物分子生命科學家開展研究，也發現海外經歷對學者發表出版物和國際合作出版的數量有積極影響[11]。這些研究都是以留學人才為研究對象，分析了留學經歷和國際合作對科研產出的影響。可以看出就學者自身成長來說，一定的留學經歷促進了國際合作和成果產出。

留學經歷的時間段和留學經歷的國家等對學者科研能力的提升和后續影響是存在差異的。Canibano針對西班牙266名研究人員開展研究，結果顯示博士后或博士前階段的國際流動性與論文發表效率之間沒有統計學上的正相關[12]。Su的研究表明，博士后培訓使獲得博士學位后三年內發表的論文數量增加17%，但這種積極影響似乎很快就消失了[13]。霍宏偉從政策促進、決策咨詢、學術貢獻、雙創示范、人才培養、國際合作六個層面定性比較了海外歸國高層次人才和本土高層次人才的貢獻，研究發現兩類群體學者都在各自領域做出了杰出成績[14]。高層次人才具有關系需求、公平需求、效率需求、基礎科研需求和價值實現需求，滿足其五方面的需求則能幫助他們建立成功愿景，并在其內部驅動力作用下實現更高質量的科研成果產出[15]。柳卸林在研究博士生科研產出影響因素時發現，加強博士研究生自身科研能力培養是提升科研產出水平的最佳途徑[16]。學者們在挖掘高層次人才的成長規律時提出，主要有兩大因素起關鍵作用，一是學者自身對科研的專注，二是就讀知名高校和名師指導[17-18]。由此可見，對于高層次人才來說，自身的科研態度和外界提供的科研環境至關重要[19-20]。

隨著我國科技的進步和綜合國力的提升，很多領域的科研實力已經位于世界前列，新材料領域即是最具代表性的技術領域之一。新材料產業是當下世界衡量一個國家經濟發展、國防實力和科技水平的重要表征，在國民經濟發展中有著不可替代的地位。近年來我國在新材料領域處于快速發展階段，隨著一系列產業政策的出臺，新材料得到蓬勃發展，取得了一批具有國際先進水平的自主知識產權成果。在光電功能材料、稀土永磁材料、無機非線性光學晶體和功能陶瓷等領域，研發水平進入國際先進行列并形成特色，國家也為新材料領域的科研工作者提供了優質的科研資源和交流平臺。

以新材料為例，海外留學經歷對高層次人才的科研工作和成果的影響是否顯著？我國本土培養的優秀人才與國家引進的海外優秀人才在科研工作中是否存在差距？這是一個值得探討的問題。基于前人研究可以看出，對于科技人才來說，一定的留學經歷可以拓寬學者的國際合作事業和網絡，提高科研產出成果。但是對于高層次人才的發展而言，最重要的還是科研環境和自身的科研態度。據此提出假設1：新材料領域引進人才的國際合作網絡優于本土人才；假設2：新材料領域引進人才的成果產出數量高于本土人才；假設3：新材料領域本土人才的成果影響力不亞于引進人才。

本文聚焦國內新材料領域的高層次人才，并根據留學經歷和就業途徑將其分為引進人才和本土人才。通過文獻計量數據分析相同年齡段引進人才與本土人才在國際合作、科研成果產出、學者影響力三個維度的異同，力圖通過全面客觀的分析，為我國高層次人才的引進和管理提供指導性建議。

1 研究思路與設計

1.1 研究思路

在前人研究中，高層次人才樣本的確定主要有兩種方法：第一種是基于國際高被引論文的第一作者和通信作者，以及國際高被引專利的第一發明人；第二種是基于學者的履歷，選取特定榮譽、稱號以及職位的學者。由于新材料領域國際高被引專利中國較少，因此本研究只以高被引論文選取樣本。首先基于新材料領域近5年內前1%的高被引論文挑選國內學者，然后基于學者履歷信息，選取從國外引進回來的享有榮譽稱號的副高級以上青年學者為實驗組，選取相同年齡段由本土培養并在國內就業的副高級以上青年學者為對照組。通過履歷數據和論文合著數據獲取高層次人才的科研行為，通過論文數據獲取高層次人才的科研產出。

本文聚焦于新材料領域的高層次青年人才，研究內容主要針對人才的科研能力。科研能力從兩個維度進行分析，一是科研行為，二是科研產出。兩組人才的主要區別在于是否有國外留學經歷以及就業方式。引進人才具有國外正規的留學經歷，并根據國家政策引進回國就業。本土人才無正規的留學經歷，并自己在國內尋找合適的就業機會。因此，本文主要分析學者的海外留學經歷對國際科研合作行為和科研產出的影響。由于本次研究的樣本為高被引論文學者，均為基礎研究類人才，因此科研產出主要分析學者的論文成果，包括成果的數量和質量兩方面。

1.2 可操作化

前人針對高層次人才科研能力的評價指標體系等進行了諸多研究，由于學科體系和評價對象的差異性，評價方法和標準尚不統一，其中最為常用的方法是基于科學計量的定量分析與評價。Price曾經說過，正是文獻的發表，才給相關科學界提供了糾錯、評價和認可的機會[21]。論文是科學計量的基本單元，對科學研究結果的評估應該基于科學論文進行。通過對學者論文數據的綜合計量分析，可以測度學者的相對位置和學術水平。

本文涉及的研究變量主要有以下四個：人才承擔國家項目、國際合作國家、成果產出以及學者影響力。不同的變量數據要采取不同的數據獲取方式和分析方法。國際合作國家主要通過論文信息中的學者合著數據獲取，通過統計分析和CiteSpace計量分析兩種方法對合作國家進行分析。成果產出主要分析科研產出的數量，如今多作者合著現象越來越普遍，作者的名譽分配問題極其重要，因此在分析論文產出數量之外，還依據人才在論文署名中的順序確定了論文貢獻度。如何判定每個作者的貢獻是有難度的，為了解決這個問題，學者們提出了各種計算方法，如線性分配法[22]、指數權重法[23]、實際得分排序法[24]、精確權值法[25]等。學者影響力主要是基于發表文獻的被引頻次[26]，評價學者影響力的指標有很多，包括H指數、π指數、RCR指數[27]，以及基于H指數的各種衍生指數等[28-29]。這些指數都存在各自的優勢與不足，H指數綜合考量了學者論文的質量與數量，且計算方法簡單易懂，但是對高被引論文敏感性不足，且具有累積效應，無法精準評價年輕科學家；π指數對于高被引論文更為敏感，更容易分析人才之間的差異性；RCR指數是一種相對影響力指數，可用來評價相似領域比較論文的國際影響力[30]。雖然這些指數都基于被引頻次進行計算，但是計算的方法不同，評價的重點也會有所區別。

1.3 研究框架

本文從國際合作、成果產出和學者影響力三個維度對比分析引進和本土青年高層次人才的科研工作。為了保證維度分析的客觀性和全面性，國際合作從合作國家和國際合著論文分析，成果產出從學者論文數量和論文貢獻度方面分析，學者影響力從學者的論文被引、H指數、π指數以及RCR指數方面分析 (見圖1)。

圖1 研究框架

2 數據與方法

2.1 概念界定

留學經歷：在海外有完整的學習經歷 (碩士、博士、博士后)，或在海外有正式工作經歷。高層次人才：在Web of Science核心合集數據庫2014—2018年發表過該領域國際高被引論文 (被引頻次前1%)的第一作者和通信作者。引進人才：有正規的海外留學經歷，根據國家人才引進政策選擇回國就業的優秀海外人才。本土人才：由本國培養，在本國就業的有國際高被引論文的人才。

2.2 數據采集

本文選取2014—2018年Web of Science數據庫新材料領域被引頻次前1%的高被引中國論文的第一作者和通信作者為研究的專家庫，經過去重與消歧，通過百度百科、官方網站和科學家課題組網站，對學者的國籍、年齡、性別、職稱、教育經歷、工作經歷以及榮譽獎勵等履歷信息進行采集。選取國家級政策引進人才12人，年齡為35—45歲。從中國大陸學者中選取相同年齡段的在中國取得學歷且就業的高被引論文學者12人。引進人才和本土人才共計24人，為本次研究的樣本庫，詳細信息見表1。

表1 被試信息

以Web of Science 核心合集為文獻信息源，根據作者的姓名、機構以及研究領域等信息構建檢索式，限定類型為Article、Review 和Proceeding Paper，檢索年限2015—2019 年，下載24位學者2015—2019年的論文數據 (見表2)，并根據文獻計量數據分析近5年內，各個學者的國際合作、成果產出以及學者影響力。

表2 高層次人才論文產出情況

2.3 數據分析

(1)學者履歷數據分析。學者的履歷信息重點采集兩部分內容，一是教育經歷，包括學士、碩士和博士就讀學校；二是工作經歷，包括博士后流動研究以及工作單位。

(2)學者論文數據分析。學者的論文數據主要采用科學計量的方法進行分析，科研合作情況使用CiteSpace對論文進行處理，分析合作情況。

成果產出情況通過對學者在2015—2019年被Web of Science數據庫收錄的論文數量、第一作者論文數量、通信作者論文數量、高被引論文數量以及論文貢獻度進行統計分析。論文數量代表學者在研究中整體科研成果的數量，第一作者和通信作者論文數量代表學者為論文做出重要貢獻的科研成果的數量，高被引論文數量代表學者高質量科研成果的數量，論文貢獻度代表學者在所有科研成果中的個人貢獻情況。本文采用Trueba和Guerrero在2004年提出的作者貢獻度計算方法——精確權重法，該方法充分考慮了作者排序以及通信作者對文章貢獻的權重計算[31]。具體計算公式如下：

(1)

(2)

式中，A為論文作者的總數，k為學者在論文作者中的序次。第一作者、第二作者和通信作者對論文的貢獻相較于其他作者更大，使用公式 (2)計算，并賦予不同的權重，其中f=1/3、C1=0.6、C2=C通信=0.2，其余序次排名按公式 (1)計算。

3 結果分析

通過多維度分析，在國際合作和成果產出方面，引進人才平均水平要明顯優于本土人才，但是引進人才在論文貢獻度和學術影響力方面與本土人才無明顯差異。由此可見雖然我國新材料領域本土高層次人才的科研產出數量與引進高層次人才存在差異，但是整體科研產出質量和影響力保持持平。

3.1 國際合作

在合作國家層面，引進人才的國際合作關系具有明顯優勢。引進人才組學者論文構成的國家合作網絡中，合作的國家有21個，包括美國、澳大利亞、新加坡、德國、英國、以色列、日本、波蘭、韓國、荷蘭、印度、馬其頓、希臘、芬蘭、新西蘭、伊朗、俄羅斯、瑞典、巴基斯坦，覆蓋了東南亞、中亞、北歐、中歐、南歐、大洋洲、北美等區域。本土人才組學者論文構成的國家合作網絡中，合作國家只有6個，包括美國、德國、新加坡、馬來西亞、沙特阿拉伯和瑞士。兩組學者在科研中合作最為密切的都是美國。在新材料領域，日本、韓國、德國、英國等國家也居于世界領先地位。引進人才組具有更加廣泛的國際合作關系 (見圖2)，與新材料領域世界一流的國家都有合作，但是本土人才組的國際合作關系較為局限 (見圖3)，合作國家數量偏少。從合作國家的研究水平上看，除了美國和德國外，其他合作國家在新材料領域還不屬于世界頂尖范疇。

圖2 引進人才組國家合作網絡圖

圖3 本土人才組國家合作網絡圖

對兩組高層次人才的國際合作論文數量進行統計 (見表3)，引進人才組的國際合作論文平均33.25篇、平均占比32.85%，本土人才組的國際合作論文平均11.58篇、平均占比15.59%。通過兩組人才的國際合作篇數和占總論文的比例進行方差檢驗，檢驗結果P值分別為0.01和0.02，均小于0.05，由此可見兩組人才的國際合著論文數存在顯著差異。

表3 引進人才與本土人才國際合作論文數量比對

3.2 成果產出

對學者于2015—2019年發表在Web of Science的論文數量進行統計分析，根據近5年發表論文的總量，可以將學者大致分為三個層次。產出數量偏低的學者包括B3、B12、A3、B9、B4、B1、B11和A4，論文數量在50篇以下。產出數量中等的學者包括A9、A10、B5、A7、A1、B10、A6、B8、B6、B7和B2，論文數量在50～100篇。產出數量較高的學者包括A11、A12、A2、A8和A5，論文數量均超過100篇。高產出學者均為引進人才；產出數量中等的學者里，引進人才有5人、本土人才有6人；產出數量偏低的學者中，引進人才有2人、本土人才有6人。可見引進人才近五年的論文產出數量中等偏高，本土人才近五年的論文產出數量中等偏低。

為了分析不同組群學者發表論文是否存在差異性，對兩組學者的發文量進行方差分析，引進人才組平均發文量96篇、方差2890；本土人才組平均發文量59篇、方差805。兩組方差檢驗P=0.047<0.05，結果存在顯著差異。由此可見，引進人才組的發文總量明顯高于本土人才組，且引進人才組的組間差異性更大。

為了對學者成果進行更細維度的分析，本文進一步對學者論文成果的第一作者論文、通信作者論文、主要貢獻論文 (第一作者+第二作者+通信作者)和整體論文貢獻度進行分析。引進人才組第一作者論文所占比例平均值為4.31%，且有5位學者5年內沒有第一作者的論文，通信作者論文所占比例平均值為53.12%，主要貢獻論文比例低于50%的學者有5人，平均作者貢獻度14.17。本土人才組第一作者論文所占比例平均值為9.0%，同樣有5位學者5年內沒有第一作者的論文，通信作者論文所占比例平均值為57.22%，主要貢獻論文比例低于50%的學者僅有2人，平均作者貢獻度9.46。由此可見，兩組學者的第一作者論文發表數量遠低于通信作者論文數量。引進人才組以第一作者和通信作者發表論文的比例均低于本土人才組，但是論文貢獻度高于本土人才組。通過方差檢驗，引進人才組論文貢獻度方差64.3，本土人才組論文貢獻度方差13.3，兩組人才數據在論文貢獻度方面P=0.077>0.05，差異不顯著。由此可見，兩組人才在論文貢獻度方面無顯著差異，但是引進人才組的組間差異性更大。

將學者貢獻度和論文發表總數結合分析，學者貢獻度更客觀地測度了學者的產出。雖然整體兩組數據之間相關性為0.962，有著極強的相關性，但是依然存在不一致。如引進人才學者A7，發表論文數72篇，學者貢獻度僅為6.87，與同發文量的學者A1 (11.67)和A6 (10.71)相比，其貢獻度較低。分析原因，該學者近五年內第一作者論文數量為0，第二作者論文數量為0，通信作者論文數量占比僅為33.33%。由此可見，該學者雖然發文量較高，但是發揮主要作用的論文量占比較少。對24名學者論文貢獻度進行排名，處于前50%的學者中，有5名學者是本土人才、7名學者是引進人才。

3.3 學者影響力

對學者在2015—2019年發表在Web of Science的論文被引數據進行分析，分別計算論文的被引頻次、H指數、π指數和RCR指數 (見圖4)。引進人才組學者論文平均被引頻次3656.5次，方差5904803。本土人才組學者論文平均被引頻次2406.6次，方差2365642。可見引進人才組學者論文平均被引頻次高于本土人才，且引進人才組的組間差異性大。

由圖4可以看出，學者的H指數、π指數和RCR指數并不一致。H指數體現了學者成果的廣泛影響，圖4中學者按H指數從前往后排列。π指數對高被引論文更為敏感，RCR指數更能體現成果的國際影響力。引進人才組的平均H指數更高，本土人才組的平均π指數和RCR指數更高。其中，學者A5作為引進人才H指數最高，但是π指數排位第5，RCR指數排位第14，由此可見學者A5雖然論文產出的數量很高，但是成果的國際影響力一般。π指數和RCR指數最高的是學者B1，本土人才H指數僅為22，排位第15，但是高被引論文的數量和影響力最大。π指數超過1的一共有8位學者，其中引進人才有5位，本土人才有3位。RCR指數超過10的學者有三位，分別是B1、A9和B12，2位為本土人才，1位為引進人才。由此可見，不同評價指標對學者影響力的測評結果存在差異。

圖4 學者論文影響力分布圖

對兩組學者的被引頻次、H指數、π指數和RCR指數進行方差檢驗，結果顯示均不顯著。因此可見，雖然兩組學者的影響力指標存在差異，但是整體差異不顯著。

4 討論

本文從國際合作、成果產出和學者影響力方面分析了我國新材料領域高層次人才群體中引進人才與本土人才的科研能力。相比本土人才，引進人才擁有更廣泛的國際合作網絡，同時國際合著的論文比例也明顯高于本土人才。這一結果與前人的觀點基本吻合，即海外留學經歷可以幫助人才開闊視野，促進國際交流與合作。在新材料領域，引進的人才與世界上具備頂尖科研實力的國家都有合作，包括美國、德國、日本、英國、韓國等國家。本土人才研究合作的國家數量偏少，合作的國家除了美國和德國外，其他國家在新材料領域的研究水平尚不屬于世界頂尖水平。

引進人才組近5年的論文產出數量和論文貢獻度明顯高于本土人才，引進人才組以第一作者發表論文的比例明顯低于本土人才組，作為通信作者發表論文的比例也略低于本土人才。由于引進人才回國擁有更好的科研資源，也更容易組建研究團隊，加之自身國際視野對領域前瞻性的理解，成果也更加顯著，但是作為主要論文貢獻者完成的論文數量卻少于本土人才。同時部分本土人才的高影響力論文數量明顯高于引進人才，如學者B1和B2。因此在考量人才成果產出數量時，不能僅考慮所有論文的數量，更要考慮高被引論文數量以及主要貢獻論文的數量。

引進人才組與本土人才組的學者影響力基本持平。通過不同的指標測算，發現引進人才組整體H指數更高，本土人才組整體π指數和RCR指數更高，但是兩組人才的整體影響力差異不顯著。由此可見，本土人才組雖然論文數量不及引進人才組，但是高被引論文的數量和高國際影響力論文的數量卻略高于引進人才組。以本土學者B1為例，論文數量僅為22篇，但π指數為2.92，位于第一。學者B1的科研經歷是由大學到企業，由企業再次進入大學。人才在高校與企業之間的流動可以促進產學研一體能力的提高，也有助于優秀成果的產出[34]。

5 結語

在新材料領域高層次人才群體中，引進人才更具有國際合作和成果產出的優勢，這與前人的研究結果是一致的。但是與本土人才相比，成果產出質量和影響力的優勢差異并不顯著。中國要實現 “人才大國”到 “人才強國”的轉變，既要注重引進優秀人才，也要注重培養本土青年人才。可以通過多種形式的學術交流來創設國內人才與國際學者之間合作的平臺，進而開拓本土人才的國際化視野、提升國際合作能力；加強一流高校和頂尖科研機構的建設，優化培養、挖掘人才的環境；鋪設科學嚴格的本土人才國內選拔制度，給予進入 “本土人才池”的人才與引進人才同等的待遇；持續關注引進人才的后續科研發展，不斷調整政策，讓人才保持一以貫之的科研激情，最大限度激發人才的科研動力；鼓勵人才在高校、研究所以及高新企業之間進行流動，以人才的流動促進產學研融合，培養高層次融通人才，提升技術轉化和創新能力。