人才招聘模式重構路徑研究

石穎

【關鍵詞】企業發展;人才招聘;路徑重構

【中圖分類號】F240 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2021）07-0153-03

招聘對企業至關重要，因為這是企業最主要的人才來源渠道。當今時代，人才是最重要的資源，企業要想有更好的未來，就一定要重視人才引進與培養。如果通過招聘渠道能夠招聘到優秀人才，那么企業就能節省很多培養人才所需的人力、物力;如果招聘到的人不適合企業需求，企業要培養這部分人，就需要花更多精力，所以企業要重視招聘渠道的運用，力求準確、快速地招聘到企業所需人才，從而讓企業擁有更快速發展的基礎。

1 企業人才招聘現狀

1.1 對招聘工作不重視

人才永遠是企業發展的關鍵因素，但是很多企業并不注重人才招聘，它們只有在企業缺人時才想起招聘，這是一個誤區。因為缺人時才招聘，時間非常倉促，很難在短時間為企業篩選到合適的人才，加上很多企業平時較少招聘，沒有設立專門的招聘部門，招聘工作多由人力資源管理部門進行。即使有的企業設立招聘部門，負責招聘工作的人員很多都不是專業的人力資源人員，他們沒有招聘經驗，不懂得如何鑒別人才，很難招聘到適合企業發展的人才。

1.2 太過重視工作經驗

雖然有一定工作經驗的求職者進入企業后能夠迅速為企業創造價值，并且企業不需要投入太多培訓成本，但是很多有經驗的求職者并不一定能夠在企業發揮最大價值，即他們不一定能夠促進企業更好地發展。有經驗并不代表工作能力強，經驗和能力是兩個概念。一些沒有工作經驗的應屆畢業生或者求職者，在經過企業專業培訓后，或許能夠發揮更大的價值，具有更高的可塑性 [1]，但是很多企業太看重求職者的工作經驗，普遍認為如果招聘沒有工作經驗的求職者進入企業，再對他們進行培訓會造成很大的培訓支出。因此，為了節約培訓成本，很多企業并不重視缺乏工作經驗的求職者。此外，企業過于重視應聘人員工作經驗，很可能會流失專業人才。例如，招聘時有一位經過專業培訓的零經驗應聘者和一位具有工作經驗但是沒有經過系統培訓的應聘者，大多數企業會選擇有工作經驗的應聘者，但這可能會造成企業人才流失。因為經過專業培訓的應聘者，即使沒有工作經驗，也能很快投入并適應工作，零工作經驗的應聘者往往因為工作難找而不易跳槽，企業也能放心培養。

1.3 沒有對招聘流程進行系統規劃

如果企業想要招聘到合適的人才，那么招聘流程一定要規范。目前很多企業在招聘時，沒有明確人才需求定位，缺乏詳細的招聘流程系統，招聘工作較隨意，這會導致企業招聘時對人才的辨析度不足，引起人才流失，往往招聘不到適合企業發展的員工。甚至有些企業根本不知道自己需要什么樣的人才，在招聘時對招聘崗位缺乏基礎認識，從而導致錯失人才。缺乏系統規范的招聘流程，不利于企業把控招聘環節，增加企業人才流失風險。因此，企業在開展招聘工作時，一定要先規劃好招聘流程，有了清晰的目標才能準確定位人才，才能找到對企業發展有用的人才。

1.4 企業晉升機制不完善

當前，企業大多強調員工業績，特別是對于新員工來說，業績顯得更加重要。企業用獎金激勵的方法促使員工勞動，但是在員工晉升機制方面，很多企業沒有明確清晰的發展路線。員工工作除了獲取高額的獎金，職業晉升等方面得不到良好發展。很多企業都存在這樣的現象：適合企業發展的人才因為晉升體制不完善而看不到職業未來，導致企業難以留住人才，進而影響企業發展。物質是生活的基礎，企業勢必要進行物質激勵以提高員工的工作動能，但是除了物質需求，員工還有更高的精神需求，如果精神需求得不到滿足，就很容易導致員工的思想發生變化，從而離開企業。員工離職往往離不開3個原因，即沒有發展前景、薪酬太低、家庭因素。如果企業無法給員工明確的晉升渠道，就無法讓員工看到職業未來。當員工意識到自己在這家公司沒有發展前途時，就開始尋找機會跳槽或者另立門戶。因此，企業需要制定完善的晉升機制和獎懲制度，讓公司員工認清自己的職業規劃，明白現在努力工作不僅是為了企業，也是為了自己，只有規范性的晉升機制企業才能留住相應的人才 [2]。

1.5 輕視人才儲備工作

很多規模不大的企業，管理者不重視企業的人才儲備，他們覺得企業員工隨時可以進行招聘，即使進行人才儲備，也會因為企業規模小而留不住人才。人才是企業發展的基礎，中小型企業要想發展壯大，離不開人才的支持。很多企業都是在重要崗位的員工離職后，才開始著急四處招聘，但是臨時招聘的人才，并不一定適合企業發展規劃，因此企業應建立完善的人才儲備計劃，當重要崗位人員離職后，立刻有備選人員上崗，既能給下屬崗位一個發展方向，也能讓重要崗位員工有危機意識，而企業管理者不至于因為某個員工離職而手忙腳亂，整體業務流程也能有一個緩沖階段。

因此，企業要重視人才儲備工作。只有培養出能夠助力企業發展的人才，企業才能發展得更好。缺人再招聘對企業發展十分不利，這樣的企業沒有人才支撐，難以實現跨越式發展，甚至被市場淘汰。

1.6 領導管理方式存在問題

很多企業領導都采用一言堂式管理模式，無論是開會還是招聘，都是企業領導者說了算，即使他們的決定是錯誤的，員工也要遵照執行，這樣不利于企業發展，也不利于企業留住人才。因為人才需要寬松的成長環境，如果企業領導者不夠民主，人才很難順利成長，無法為企業創造巨大價值，甚至有的員工不喜歡企業的管理方式而跳槽，所以企業領導者應改變陳舊的管理理念和方式，讓企業留住更多人才，這樣才能保證企業良性發展 [3]。

2 企業開展人才招聘的意義

對于企業來說，如果想要擁有更大的發展潛力，就要有足夠的人才儲備以支撐企業發展。作為企業最主要的人才來源渠道，招聘對企業發展而言意義重大。

2.1 企業運作需求可通過招聘滿足

企業要維持正常運轉，就得有充足的員工在各自崗位上各司其職。然而，企業員工并不是沒有變動的，他們會因為各種各樣的原因離職、調動等，因此企業要通過招聘引進人才，以保證企業正常運作。招聘是企業補充人員最主要的方式，可以滿足企業的用人需求，從而保障企業正常運作。

2.2 促進企業內部員工良性競爭

人才是經過磨煉而成長起來的，企業內部如果沒有競爭壓力，員工的成長速度就會變慢，甚至停滯不前，這些會影響企業發展，而招聘則讓企業內部員工有隨時被替代的壓力，有了這樣的意識，他們會更加努力工作，確保自己在企業中的地位與發展。員工想保住工作崗位，就得將更多精力投入工作，這是招聘給企業帶來的好處之一 [4]。因此，企業應該重視內部競爭制度，根據實際情況設置獎懲制度，讓員工既能保持較高的工作積極性，也能時刻擁有危機意識。值得注意的是，一些企業因為獎懲制度不夠完善，導致員工存在惡性競爭的情況，這種現象應引起重視，很多企業因為員工之間的惡性競爭導致經營出現問題。雖然要保證員工之間有競爭意識，但是員工競爭要建立在企業利益的前提下，不能為了個人利益而損害企業利益。

2.3 提高企業競爭力

企業內部需要良性的競爭，這樣可以調動員工的積極性，企業外部大環境也存在競爭，因為很多企業都生產同類產品，企業要想不被淘汰，只能不斷提高核心競爭力，企業核心競爭力的提高需要企業內部員工共同努力。內部員工在招聘壓力的促進下，會更努力地工作，從而提高企業產能，使企業擁有更強大的競爭力。例如，在國際形勢下，科技企業可以努力研發芯片和人工智能技術，尤其是芯片技術，考慮到國際局勢，未來中國科技企業要想在市場站穩腳跟，掌握芯片技術絕對是最好的“法寶”。企業優先掌握芯片制造技術，往往就能成為行業翹楚。因此，在國內外形勢下企業要提高市場競爭力，提升產品創新性，確保產品質量，維護產品口碑。同時，企業可以通過招聘引進更高層次的人才，讓企業擁有更大的發展潛力，不斷提升核心競爭力。

2.4 有利于樹立企業形象

企業在招聘過程中，求職者會通過一定渠道了解企業的情況，以確定是否選擇加入這家企業，所以企業的招聘過程就是對自身進行宣傳的過程。求職者會比其他人更細致、更全面地去了解企業，企業招聘人員在招聘過程中表現得體，求職者對企業就會留下更好的印象，甚至有些求職者認可這家企業，即使沒有成功入職，也會主動為這家企業進行宣傳。

3 企業人才招聘模式路徑重構

招聘只是企業人才引進的其中一個環節，能否將招聘到的人才留住同樣至關重要。招聘是從企業宣傳到對新員工入職進行科學管理的過程，如果員工在企業中有歸屬感，并且能夠看到職業未來，那么員工就會愿意留在企業工作。

3.1 企業領導者重視招聘工作

如果企業要想招聘到合適的人才，那么企業領導一定要重視招聘工作。企業領導者應該轉變觀念，主動設立招聘部門，選擇具有招聘經驗的專業人力資源人員開展招聘工作，這樣才能為企業招聘到更合適的人才，企業才能擁有更旺盛的生命力和更大的發展潛力 [5]。

3.2 注重人才的實際工作能力及人品

工作經驗不代表工作能力，具有工作經驗的求職者往往更難塑造。雖然剛入職時能夠快速為企業產生價值，但是與沒有工作經驗的員工相比，他們成長較緩慢。沒有工作經驗的員工經過一段時間的摸索與培訓，很快能夠成長起來，為企業貢獻更多價值。因此，企業不要太看重員工的工作經驗，而應注重員工的實際工作能力，并重視新招聘員工的人品，避免因員工的思想行為問題給企業帶來不良影響。

3.3 系統規劃招聘流程

招聘目標要清晰明確，這樣才能幫助企業招聘到相應的人才。招聘流程需要結合企業的實際情況進行規劃，每家企業的業務范圍不同，企業文化也不一樣，不同的招聘流程對人才的篩選效果也不一樣，企業要結合自身需求，規劃好招聘流程，為招聘到合適人才奠定基礎。

3.4 完善企業內部晉升機制

員工到一家企業任職，除了追求物質報酬，他們還擁有自我價值的實現等追求。有些追求是精神層面的，企業需要給員工提供一定的發展空間，這樣才能留住人才，否則人才會流失到同類企業。完善企業內部晉升機制可以給予員工良性刺激，他們會擁有更為清晰的發展目標，并為此目標付出更多努力。

3.5 重視人才儲備工作

除了晉升渠道，員工還關心自己的實際工作能力，企業對內部員工進行培訓可以提高他們的工作能力，從而增強員工的滿足感。獲得培訓機會的員工會更有信心并清楚企業對人才的重視，他們會更努力為企業創造價值以回報企業。

3.6 采取民主的管理方式

“一言堂”式的管理方式是員工不喜歡的管理方式，這種管理方式極易造成過失，嚴重影響企業發展。員工看到領導以這樣的方式決策，會降低企業在他們心中的形象，從而動搖他們留在企業工作的決心，很容易導致員工離職或者跳槽，所以企業領導要盡量以民主的方式進行決策與管理。

4 結語

人才是企業發展的關鍵。企業的發展潛力如何，不僅取決于產品類型，更取決于企業的人員結構。招聘可以為企業創造引進人才的機會，讓人才留在企業，助力企業發展。同時，招聘會促進企業內部良性競爭，讓企業員工更積極地工作，從而提升企業的整體競爭力并擁有更好的發展。企業招聘人才模式關系企業的未來，一定要引起重視。目前，很多企業在人才招聘方面還存在一些問題，企業要改變人才招聘現狀，需要重構人才招聘模式，讓人才快速流入企業，并不斷優化人才培養與留存模式，從而發揮人才在企業發展的決定性作用。

參 考 文 獻

[1]任盈.淺談高校人才招聘中的計算機技術滲透[J].電腦知識與技術，2020，16（27）：215-216.

[2]陳麗香.“互聯網+”背景下企業招聘模式重構[J].全國流通經濟，2019（36）：88-89.

[3]嚴向陽.分析國有企業人才招聘模式、存在問題及改進對策——以江蘇交通控股有限公司為例[J].智庫時代，2018（31）：161-162.

[4]王挺.移動互聯網時代人才招聘網站用戶體驗提升策略[J].中國人事科學，2018（6）：49-53.

[5]龍芳.國有企業人才招聘模式存在問題及解決對策——以某市國有企業為例[J].現代經濟信息，2016（13）：133-134.