探討事業單位人員聘用制度改革的策略

劉郁金

[摘 要]事業單位作為一種特殊性質的單位團隊，對我國的經濟、社會、生活產生了多方面的影響。自從改革開放以來，為了使事業單位更好地與市場經濟相接軌，急需對事業單位進行改革，尤其是人員聘用制度方面。為此，文章以事業單位為主要研究對象，以事業單位的人員聘用制度改革為主要研究方向進行研究。希望文章的研究可以促進事業單位人員聘用制度深度改革和完善。

[關鍵詞]事業單位;人員聘用制度;退出機制;崗位設置

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.19.123

事業單位作為一種特殊的存在，對我國經濟發展、人民生活水平的提升有著重要的推動作用，而如何使其更好地融入市場經濟的體制，更好地促進其經濟發展是目前乃至未來發展的關鍵與核心。而我國多數事業單位的人員聘用都是沿襲以往的制度模式，這就導致其存在很多問題，例如職工隊伍專業技能低下、職工綜合素質不高、對于員工的管理不科學等問題。為此，為了更好地促進事業單位的發展，就需要對其人事制度進行改革和完善，使其不斷完善自身，真正實現與市場經濟相接軌。

1 人員聘用制度改革的相關概述及意義

1.1 人員聘用制度的相關概述

一般來說，人員聘用制度即為事業單位與單位職員之間會確定個人與單位之間的勞動關系，并明確規定雙方責任與義務的一種人事管理制度。人事管理制度不僅對于保障員工的權利與義務有著十分重要的意義，更對維護單位的合法權益以及保障單位的正當權益有著重要的意義。人員聘用制度作為人事制度的重要方面，對于單位選拔優秀人才以及實現員工長遠發展有著重要的意義。通過建立健全人員聘用制度可以實現事業單位中崗位與人員技能的匹配，更好地促進事業單位用人機制的改革，為事業單位的發展帶來更多的創新和活力。

1.2 人員聘用制度改革的意義

事業單位人事制度改革作為一種重大的體制改革方式，對我國經濟社會發展帶來了諸多的益處，同時，由于人事制度改革的涉及面比較廣泛，所以它帶來的意義也是十分廣泛的，具體如下所示：

首先，事業單位的人事制度改革有效的體現了政府職能的轉變，有利于事業單位的工作人員提升工作效率和辦事能力，有利于促進事業單位深化體制改革，不斷地完善自身發展，更好地融入市場經濟發展。

其次，對事業單位的人事制度改革可以有效地提升單位員工的綜合素質和專業技能，從而提升他們的工作熱情，更好地促進事業單位發展。

2 我國事業單位在人員聘用制度方面面臨的問題

2.1 招聘方式不夠規范

招聘方式不夠規范的主要表現形式就是招聘過程缺乏公開性和透明性，不能最大化地實現公平、公開、公正。隨著我國的大多數事業單位都是實行“考試制”進行選拔人才，但是在面試環節中，還是存在很多的問題，使得最終的選拔聘用過程不夠嚴謹。究其原因，就是因為對事業單位人員招聘的監督機制不夠完善，沒有完善的監督機制，就導致事業單位在招聘過程中，多了很多的暗箱操作環節，違反了事業單位招聘的相關原則，違反了公平公正的招聘途徑，不利于事業單位選拔和任用優秀的人才，更加不利于事業單位的長遠發展。

2.2 履行合同意識不夠強烈

我國絕大多數的事業單位管理體制依舊是采用政府機關的管理模式，而且很多的事業單位領導人都不太重視合同的建立和履行，甚至有些人認為合同只是一個形式而已，并沒有引起足夠的重視，這就導致事業單位中的很多員工對于合同方面的法律知識不夠了解，對于聘任、解聘等相關環節的義務和權利不夠了解，即使是事業單位違反了相關的規定，侵害了員工的正當權利，員工自身也沒有引起足夠的重視。

2.3 退出機制不夠健全

在我國現存的事業單位人員聘用制度改革中，有些部分人員會被錄用，有些人員會被分流，甚至有些人員會被淘汰。但是，我國多數的事業單位人員退出機制都不夠明確和暢通。從研究我國眾多學者的文獻可以得知，聘用制度在我國已經被提出和實施了很多年，在該制度模式下，必然會使得一部分人員被解聘或者是過了聘用期之后被終止合同。而實行聘用制度的主要優點就是可以使得事業單位內部形成有效的流動機制，最終實現“能者上，庸者下”的良好人員互動格局，實現崗位與人才的匹配。但是，現實情況就是很多的事業單位僅僅是和被聘用者訂立了勞動合同，而對于績效考核體系、工資福利待遇、未來職業晉升等都規定得不夠完善，這也就導致很多事業單位難以去解聘相關人員，難以將不合格人員清理出體制。此外，在退出機制中還存在的一個問題就是“能上能下”流于形式，例如對于“下”方面，由于流通機制不完善，導致績效考核機制不健全，對員工的工作效果難以進行準確有效的評價。另外，一部分事業單位為了保障內部運行機制的穩定，只要員工沒有出現大的問題，就不會輕易地辭退，這些都導致了事業單位人員聘用制度難以發揮作用。

2.4 崗位設置不合理

“科學建崗”“科學管崗”是對事業單位工作人員進行管理的前提和基礎，但是目前我國眾多的事業單位還未實現按比例、按職能、按人才合理地劃分崗位，很多崗位的設置依舊沒有科學的依據。根據我國的規定文件來看，專業技術方面的崗位需要設置13個等級規定，管理崗位需要設置10個等級規定，技術工崗位需要設置5個等級規定，但是該項崗位的劃分和管理無法將我國所有的事業單位崗位進行科學劃分，更無法根據崗位的特點與人才技能進行相互匹配。所以，就出現了一個明顯的問題，“人崗不匹配”，有些崗位可有可無，但是處于該工作崗位中的人才卻是很有能力，有些崗位急需一些技能型人才，但是處于該崗位中的工作人員不能很好地完成相關工作。其次，也正是由于崗位設置得不合理，事業單位在發展過程中，人事制度逐漸出現了“因人設崗”的現象，無法真正有效的發揮人才的優勢，更無法最大化地激發員工的工作熱情與工作活力。

3 對人員聘用制度改革的主要措施