互聯網下企業360度績效考核的問題與對策

劉惠娟

在互聯網絡蓬勃發展的背景下，360度績效考核工作開展，能夠更加深入的契合企業人力資源的管理目標，滿足企業內部管理的工作需要。與此同時，互聯網絡能夠更加直觀的為績效考核提供輔助。360度績效考核在企業內部管理工作中應用更加全面且多樣化，雖在一定程度上能夠簡化人力資源管理流程，但也存在一定的實質問題，不能保障考核結果的真實性和有效性。本文應用文獻法為主導，結合諸多360績效考核研究，全面探究互聯網下企業全方位360度績效考核工作問題，提出相應的解決方案，謀求360度績效考核帶給企業更加積極正面的作用。

隨著我國現代化程度的持續加深，社會發展水平的顯著提高，企業綜合管理呈現高質量的蓬勃發展新形態，根據相關內容指引，注重互聯網時代中企業的運行態勢，充分運用企業資本，盡可能的擴充業務服務類型，全方位立體化的滿足社會群眾的需求。與此同時，注重企業360度績效考核管理工作，從根本上有效的提升企業服務水平和工作質量，解決存在的實際問題，更好的提出優化方案和解決措施。

一、國有企業實施 360 度績效考核現狀分析

（一）考核體系的效果分析

對于國有企業來說，績效考核體系具有適用面廣的特點。不僅僅可以在集團企業中得到應用，相關子公司以及基層單位都有良好的應用成果。除此之外，績效考核體系注重信息技術的應用實踐，特別是在互聯網飛速發展的全新階段中，企業在360度績效考核中融入信息技術，更好的提升數據信息的統計效率，增強企業內部管理工作開展的分析能力，在很大程度上有利于提升國有企業內部的公平性，激勵相關工作人員，提升自身的工作效率。當然，360度績效考核體系的建立，最先需要考慮的工作內容就是設定績效考核指標。對于國有企業來說，企業性質具有較強的特殊性，所以績效考核指標需要涵蓋多方面的內容，除去基本的工作能力考核外，還涉及到員工的道德品質，能夠勤勞任免，注重公正廉潔等多種考核內容。隨著互聯網新時期的影響不斷加深，企業通過增添經濟指標作為考核內容，逐步將工作目標予以量化，幫助國企員工更好的完成工作任務，提升績效考核評估的綜合性。最后，國有企業建立360度績效考核體系，強化企業內工作人員對自身的認可程度，從最初的不接受相關工作開展進行轉變，逐步對工作內容予以認可，到最終肯定360度績效考核，有利于進一步提升國有企業員工的工作積極性。

（二）考核體系存在的不足

國有企業對于360度績效考核工作開展過程中也存在一定的缺失，關乎考核體系構建環節，引發廣泛的思考。在全面推行360度績效考核時，認為企業內部的員工具有同質性，未能將層級或是工作類型進行區分，從而限制了企業內部團體或員工個人工作業績評價，公平公正的特性未能發揮效用，從而對最終的業績考核評估過程產生消極影響，致使考核結果評判傾斜。考核體系中涉及的指標類型較多，定性的內容更廣泛，而考核人員大多數情況下依照感性的認知為主，需要花費大量的時間進行溝通，維護對企業內人際關系的處理，最終的績效考核結果不能夠將員工的工作業績予以量化。除此之外，企業360度績效考核占據的時間跨度較長，周期性特點明顯，限制了國有企業員工的工作熱情，難以調動起員工參與業績工作的積極性。國企企業對于360度績效考核工作最終獲取的結果不能廣泛的應用，運用效果較為局限，績效考核工作獲取反饋的過程受到多方限制，很多情況下都是與企業的直接營業收入相關聯，員工不能通過績效考核的結果優化改善自身工作方式，不利于綜合工作能力的提升。

二、企業360度績效考核存在的問題

（一）考核目標不明確

一般情況下，360度績效考核目標制定的工作交由高級管理人員，或是聘用專業的考核體系團隊予以完成，按照文字等公告的形式進行傳達通知。所以，在360度績效考核目標被企業知曉的過程中容易出現問題，致使員工不能正確的認知考核目標的基本內容，從而制約了未來的工作業務開展。也就是說，確保360度績效考核目標制定后能夠被清晰的傳達具有重要意義，要求管理高層或團隊預先完成合理溝通，結合企業實際的發展狀況，制定長期和短期等不同的發展戰略，全面的依照組織調查的數據結果，完成360度績效考核目標制定的討論分析環節，從而于明確360度績效考核目標。很多企業都會采用面對面會議溝通的方式完成績效考核目標制定，由此，既保障了交流方式選取的有效性，能夠更加準確的傳達高層領導者的思想，完成企業未來發展狀態的部署。也有利于規避由于文字內容表述致使企業員工在信息接收中出現的不對等現象，避免由于員工理解層面上存在偏差，導致績效考核目標不準確的局面。當然，組織需要發揮領導作用，確保被考核人員能夠清楚的知曉360度績效考核目標的內容，理解如何達成考核目標，并認知自身的工作要求，完成員工被考核身份的轉變，能夠更好的與考核目標建立聯系。

（二）組織特征不適宜

對于我國企業360度績效考核工作開展的背景條件進行探究，呈現出國有企業員工和部門績效考核應用的標準內容設定缺乏合理性，組織機構表現特征不一致。所以在很大程度上致使國有企業的績效考核工作內容不能全面展現國有企業的實際情況，管理制度設定相對隨意，不符合科學合理的管理標準，參考價值相對較低。國有企業的績效考核工作開展，是直觀展現工作人員工作崗位職責以及審查校驗人員服務質量的核心內容。對于國有企業的績效管理工作流程進行宏觀探究，相關評估考核標準缺乏一致性，細節性處理相對較差，反饋機制的流程設置呈現繁瑣復雜的特點，容易提升國有企業運營狀況控制管理的工作難度。大多數情況下，國有企業選擇性應用單一的模式對工作人員進行考核評估，未能將相應的工作職責以及工作性質進行滲透，評判標準存在工作人員工作內容差別化的弊端和不足，只是憑借國有企業的運用管理狀況形式完成績效考核機制的設定。對于國有企業的實際管理工作開展，相關績效考核的反饋機制不夠完善，工作人員并不能全方位立體化的實現自身工作質量提升，后續的改善、補充部分存在一定的制約。由此在很大程度上對國有企業服務供給產生制約，造成績效管理工作開展存在局限性，從根本上對國有企業綜合業務實力產生不利影響，不能很好地調動工作人員的工作積極性。