激勵理論在企業管理中的運用探析

游凱云

在經濟發展迅速的現今社會，企業在市場競爭中面臨著巨大的壓力。企業如果想要更好地生存下去，需要靈活運用一些制度和理論發展自己的核心技術、引進并留住人才，而激勵理論就能很好地幫助企業留住高端技術人才。由此可見企業能否正確的運用激勵理論是企業能否實現全面發展的關鍵。本文解釋了何為激勵理論，并講述了激勵理論在企業管理中的應用方法。

國民經濟的發展、市場制度的改革、“社會人”理念的普及、企業間不斷的競爭讓企業的管理者們越來越意識到了人才是影響企業發展的重要因素。企業管理者不能只是僅僅引進人才，那是遠遠不足的，最重要的是留住高技術人才。正確運用激勵理論能更好的幫助企業管理者留住人才，滿足自己對人才的需求，所以正確運用激勵理論顯得尤為重要。

一、激勵理論的概念

激勵理論這一方式在現今的企業中十分盛行，顧名思義就是通過適當的、有效的方法和管理體系激勵員工，使員工在工作時產生積極性和創造性，讓員工在工作時能更好的得到心理、生理和社會的發展需要，讓員工在工作時保持身心愉快。在這種舒適的環境下工作，員工能各司其職，發揮才能，迅速完成自己的工作任務，甚至還能激發一些員工的潛能，增加企業員工間的默契度和配合度，為企業創造更好的經濟效益，推動企業的發展。

二、激勵理論在企業管理中的作用

激勵理論的類型有許多種（如，內容型，過程型，行為改造型），但其對企業的作用都是相同的。都是發掘企業員工的潛能，調動員工的工作積極性，最終讓企業更好的實現自己的發展目標，給企業帶來良好的利潤，使企業在競爭中脫穎而出。

（一）實現資源公平配發

人才競爭是企業競爭的重要因素，人才關乎到企業發展，關乎到企業能否在社會經濟中良好的生存，它是企業發展的保障，也是企業發展的關鍵。將激勵理論運用到企業管理中，能讓員工工作環境更舒適，從而激發出員工的潛能，讓員工最大化發揮自己的工作能力，實現資源公平配發。企業如果想要實現最大化經濟效益就需要讓員工最大化發揮才能，彰顯潛力，這樣企業才能增加經濟效益，實現資源公平配發。

（二）提高員工的綜合素質

在企業日常運作中實踐激勵理論，能讓員工產生工作積極性、消除工作產生的疲勞感，對企業產生歸屬感，同時也能讓員工對企業產生認同感，將自己真正融入到企業的大家庭里。激勵理論并不是只有獎勵，而是一個合理的獎罰方式。合理地獎罰方式能讓員工之間產生良好的競爭，有一個共同的目標。繩鋸木斷，所有人的力量往一處使，員工們擁有了共同目標，員工之間才能更團結，讓工作氛圍變得更輕松，幫助企業更好開展活動。

（三）提升經濟利潤

每個人都擁有巨大的潛力，員工也不例外，管理者需要看到員工身上的潛力及潛力為企業帶來的經濟利潤。即使每個人只能帶來細微的經濟效益，數以萬計的員工帶來的財富那將是不可估量的。如果經營者能合理運用激勵理論，員工的工作積極性就會增加，能更加高效地完成自己的任務，潛能更好的被激發，讓員工看到自己的價值，在工作時擁有更好的歸屬感，工作時心情更加愉悅，形成一個良好的良性循環。

（四）增強整體實力

一個大型的企業從來不是一個人的事，這需要數以萬計的員工來幫助管理者一起經營企業，而這些員工就成為了企業的主題，成為了企業創造價值的關鍵性因素。管理者只有關注員工的需求、充分了解自己企業的特點才能知道適合企業發展的方法，根據這些方法和員工的需求制定激勵措施，才能調動每個員工工作的積極性，使員工的自身能力得到提升。數以萬計的員工能力都提升了，自然而然企業的整體實力也就得到了提升。

三、激勵理論在企業管理中應用時的問題

（一）員工技能專業度較低

員工技能專業度較低受多個因素影響。第一，現階段，在運用激勵理論的時候，經營者的重視力度不夠，且沒有合理運用激勵理論，導致激勵理論的優勢不能很好的發揮，甚至阻礙了員工的素質培訓。 第二，企業管理者受傳統觀念深刻影響，認為重要的是企業經濟效益增長，并沒有意識到員工的素質培訓也是十分重要的，因此，阻礙了員工的素質培訓。第三，企業管理者沒有重視員工的技能培訓，而企業的發展速度迅速，使員工心理失衡，員工的個人價值不能得到很好的體現，使員工喪失了工作的積極性，因此，員工也就不想參加素質培訓。

（二）企業激勵方法不合理

有的企業管理者沒有在員工平時工作出色時給予鼓勵，而是在管理者看到員工失誤，對其進行批評，員工進行改正后，管理者才會給予鼓勵。并且獎勵的時候不考慮員工的需求，而是隨意的幾句口頭表揚，覺得這就足夠了，以至于員工士氣大減，員工流失。有的管理者只注重形式，導致形式化很嚴重，管理者沒有參考任何激勵指標，只是把激勵方式停留在白紙黑字上，沒有真正看到激勵方式給自己帶來的效益，導致員工工作時缺乏創造性、積極性，自己的價值不能得到很好的體現，從而進入了一個惡性循環。

（三）激勵措施錯誤

激勵措施應該站在員工的角度，從員工的需求出發。管理者忽略了員工的需求是導致激勵措施實施錯誤的主要原因，管理者站在自己的角度思考激勵措施，可想而知，員工對這種的激勵措施的態度是消極的，甚至是不認可的。所以這種激勵措施的存在價值可以說是微乎其微。

（四）激勵形式單一

管理者使用單一的激勵形式，使員工對激勵的興致慢慢減弱。單一的獎勵形式被員工慢慢的適應了，一部分員工會慢慢的覺得這是理所應當的，當沒有得到獎勵時會喪失斗志;一部分員工會因為這種獎勵方式會出現一種經濟學里的效應——邊際效益，因為長時間是同一種獎勵，就對獎勵失去了興趣。

（五）競爭機制缺失

競爭上崗、領導選拔、破格提拔是現在企業中最主要的晉升方式。但是在這三個最主要的晉升方式中，只有競爭上崗和領導選拔才是我國最主要的晉升方式。破格提拔這種晉升方式只有在國際型企業中才會存在，所以在我國，這種晉升方式幾乎可以忽略不計。雖然競爭上崗和領導選拔是我國的主要晉升方式，但是這兩個晉升方式在我國的企業中因為沒有合理的競爭機制，所以這些只能是表面上的晉升方式，并沒有在我國的企業中得到真正的落實。在我國的企業中，管理者只重視員工的資歷，而不重視員工的自身能力，所以員工只能依靠自己的資歷來獲得相應的職位，這使得員工的工作積極性減弱，也不能讓員工發展自己的能力。這種競爭方式打壓了員工的工作積極性，特別是年輕的員工。年輕的員工的工作時間本來就不是很長，即使有較高的工作積極性，但是在這種競爭方式下，會開始自我懷疑、對企業的能力進行懷疑，自己的能力不能很好的體現，從而失去了工作積極性，進而工作的效率和質量都被影響了。在這種晉升機制下，企業的晉升機會也會隨之而減弱，大部分的員工得到管理者重用的機會也隨之減少，大部分的員工不能充分展現自己的才能，一直重復著同樣的工作，久而久之員工的工效率就減弱了，員工的離職率也會增加，企業的損失也就增加了。