關于國企人力資源管理中的績效考核問題及對策研究

林衎

[摘 要]隨著社會經濟的快速發展，市場經濟制度的不斷完善，國有企業的內部制度也發生了改變，在此基礎上，使得國有企業的市場競爭壓力增加。其中人力資源管理是企業穩定發展的基礎，尤其是績效考核工作，可以直觀地了解到企業職工的綜合能力和素養，同時也關系著企業的發展狀況。鑒于此，文章對國有企業人力資源中的績效考核工作進行分析，找出其中存在的問題，并做出優化，發揮績效考核的意義和價值，提高國有企業的自身實力。

[關鍵詞]國有企業;人力資源管理;績效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.07.093

1 前言

人力資源管理與企業的發展有著直接聯系，同時也可以看出員工在企業發展中的價值所在，并與職工的薪資待遇有著直接的影響。特別是國有企業身兼重責，對我國的經濟和社會和諧發展有著重要的推動意義，鑒于此，就必須不斷地健全自身的管理體系，通過重視人力資源績效考核，提高內部實力。但根據目前的實際現狀來看，仍存在著很多問題，例如績效考核標準不夠科學系統、績效考核目標不明確等，嚴重阻礙了國有企業的整體發展，因此，就需要根據問題制定有效策略，從而及時改進。

2 國有企業人力資源績效考核的意義

就現代國有企業人力資源管理而言，績效考核是一種不可或缺的人力資源管理方法，對企業的發展有著積極的現實意義，主要有以下三方面：第一，為國有企業的內部構建公平公正的工作氛圍。國有企業不同于民營企業，面對的市場競爭壓力較小，內部職工的危機意識整體薄弱，但其中也有很多默默無聞態度積極的職工，在此之中如果沒有科學的績效考核機制，就不能衡量每位工作人員的實際情況，致使態度懈怠和態度積極的同崗位職工獲得的薪資福利是相同的，這對后者來說很不公平，不但會打擊優秀職工的積極性，還會逐漸的同化，導致整個企業職工的積極性大大降低，給國有企業的長期發展帶來不利影響，而通過完善的科學的績效考核工作可以對職工的工作態度、能力、質量等進行有效的評價，使每位工作人員付出的勞動與收獲成正比，從而營造出公平、公正的企業氛圍，有效激發工作人員的工作熱情。第二，有助于建立公平的薪酬制度。國有企業具有社會性質，與社會民眾的利益相關聯，完善的績效考核機制為職工的薪酬提供依據，讓工作積極努力的職工獲得更多的福利，有效地促進積極性的循環發展，只有這樣才能有效地調動員工熱情。第三，有助于實現企業的經營目標。績效考核與職工的個人利益、發展相掛鉤，能有效地調動職工的獲得心理，促使其朝著規定的工作標準、工作方向前進，有助于企業經營目標的完成，實現經濟效益、社會效益的雙豐收。

3 國有企業人力資源管理績效考核存在的問題

由于國有企業的特殊歷史背景和性質，其經營目的、組織構成、權利義務等各方面都不同于其他私企或者外企，國有企業更具有政治性和寬容性，在國有企業制度改革前，國有企業的競爭壓力較小，所以在內部管理制度上也不夠嚴謹、認真，使得人力資源績效考核存在遺留問題。具體表現如下。

3.1 缺乏統一的績效考核標準

根據對多數國有企業人力資源管理的績效考核現狀的研究來看，缺乏統一性是共有問題，導致績效考核工作較為混亂。具體來說，績效考核標準又可被稱為評價標準，是績效考核的準繩，但卻未能將標準統一起來，致使考核工作較為隨意，也容易引起職工的爭議，不利于企業構建和諧氛圍。對此，在進行績效考核工作時，需以員工的實際考勤情況、工作情況、紀律情況等為績效考核的依據，并進行綜合全面的分析，保證每項考核工作的真實性、準確性。此外，還包括職工的工作質量，如工作內容、工作量。但是在實際情況中并未如此，考核較為隨意，缺少客觀性，無法對職工進行全面、科學、客觀的評價。

3.2 缺乏明確的績效考核目標

目前，國有企業人力資源績效考核工作中考核目標不夠明確，加之多數領導者認為考核工作沒有直接收益，所以重視度較低，會錯誤理解績效考核，例如，個別管理者單純地將績效考核當作工資分配的依據，沒能將其作用最大限度地發揮，其意義也就不能體現。由此來看，明確的績效考核目標對績效考核的開展有著重要意義，如果該環節出現問題，后期的工作也會出現偏差，給企業的發展帶來消極影響。

3.3 缺少完善的績效考核方式

績效考核是人力資源管理中的重要環節之一，通過科學合理的績效考核有效地激發職工的積極性。但國有企業目前的績效考核缺少完善的績效考核方式，使得績效考核工作的開展無據可依，影響考核工作的公平性和公正性，導致在考核過程中憑借主觀因素進行評定，難以發揮績效考核的意義，無法對表現較好的職工做出獎勵，很大程度上打壓了職工的熱情。

3.4 對績效考核結構的重視度較低

目前，由于部分管理者對績效考核工作的重視度較低，導致無法根據績效考核結果做出有關反映，例如對存在問題或者是態度較為消極的職工難以給出合理的建議，導致績效考核結果不能發揮其作用。另外，形式化問題嚴重，在開展績效考核工作中，只是簡單地根據流程內容做出反饋，無法深入地分析績效考核的真實有效性，極大地浪費了績效考核資源。

4 解決國有企業人力資源管理績效考核問題的對策

國有企業人力資源績效考核工作的開展，不僅要重視工作標準、目標、方式的完善，同時還應重視結果反饋，根據結果采取相應的鼓勵和懲罰措施，從而讓職工不斷地發揮其價值，為企業的發展夯實內部基礎。

4.1 注重績效考核標準的建立和完善

國有企業在績效考核工作的開展中，要從企業的實際現狀出發，如發展目標、不同崗位的工作標準等，同時還包括企業文化的宣傳和維護，只有這樣才能為績效考核工作的開展打下基礎。在績效考核標準的制定上，需要根據每一位職工具體的崗位情況，如崗位職責、工作內容、簡易度等來制定，從而使得績效考核工作的開展更加合理。

考核標準是績效考核的重要依據，對此，在制定時必須遵守獨立性、現實性，這樣才能發揮績效考核的意義，使績效考核的優勢得以體現。除此之外，還要讓職工感受到歸屬感和價值感以及未來的發展希望，因此，國有企業人力資源績效管理人員，需要根據每位職工的崗位、職責和績效考核結果幫助員工制定未來的發展規劃，明確發展方向，為職工實現自我價值提供平臺，同時也可以穩固人力資源，使其與企業相互信賴，各取所需。

4.2 制定清晰明確的績效考核目標

考核目標是國有企業人力資源管理的又一重要因素，在制定中，要對員工的考核標準以及目標進行清晰的界定，從而保證后期可以根據考核目標進行相應的反饋。在制定過程中具體要根據以下兩點：第一，根據員工的績效狀況編制績效考核表，并及時交予相關部門，而相關部門收到反饋結果后也要及時地做出應對，對結果進行全面的分析，保證績效考核結果可以得到有效利用。分析工作結束后，需要根據結果對職工進行晉升、工資的提高、晉升職位等方面的激勵措施，從而有效地提高職工的工作熱情。第二，績效考核可以了解職工狀態，除了通過考核結果了解到職工的進步外，還可以看到職工在工作中存在的問題，從而及時地對員工的問題進行分析，同時采取各種方法解決，發揮人力資源績效考核的效果，激發職工潛力。

4.3 促進績效考核方式的改進和創新

國有企業人力資源績效考核工作中，除上述外還需要保證考核方式的適用性和合理性，如果考核方式與企業的實際狀況不符，盡管十分華麗，也是不利于企業績效考核工作的開展的。在此之中就需要根據企業的實際狀況進行，從而保證考核績效的科學合理。除此之外，要避免死板，保證績效考核的靈活性，根據實際情況進行動態化的調整和創新。另外，為了保證工作的有效開展，還需要保證考核人員的職業能力和專業素養，使其根據考核標準、目標、方式客觀地考核，使得考核情況準確有效，避免出現主觀臆斷以及非公平的評價。同時，在國有企業人力資源管理中，要重視績效考核方式的選擇，結合職工的日常工作表現對其做出客觀的評價，發揮績效考核評價的優勢。與此同時，要嚴格按照績效考核的標準、目標、制度落到實處，并不斷地激發績效考核工作人員的積極性，使其不斷地對開展方式進行探索。同樣，考核人員的專業能力和整體素質也十分重要，為了保證績效考核的有效開展，要加強管理人員的培訓工作，繼而不斷提高自身的素養，保證考核結果的公正性。

4.4 注重績效考核結果的有效利用

為了使國有企業人力資源績效考核發揮其意義，就必須重視績效考核結果，保證績效考核結果的有效利用，這樣才能推動企業的持續健康發展。那么國有企業就需要肯定人力資源管理中的績效考核工作，根據績效考核結果和職工的個人需求，針對性地采取獎勵方式，讓獎勵和鼓勵更具實用意義，同時還能讓職工感受到企業對其的關愛、肯定和鼓勵，使得職工在未來的發展中更加奮進。此外，對于職工自身存在的問題，要讓職工真正地認識到錯誤，并根據職工的實際情況制定合理的改進措施，從而提高職工的工作效率和質量，間接提高企業的管理質量和水平，實現企業的創新和發展。此外，國有企業根據職工的考核結果進行獎勵等措施的同時還應重視員工的反饋，對考核結果是否存在異議、考核方式制度等是否有意見，同時還包括獎勵方式等的建議，對職工的異議、意見和建議進行客觀的分析，從而進行調整和完善。這樣才能實現企業與員工的互動，促進企業的轉型和發展。另外，對企業職工進行職稱評定時，還可以將員工三年內的績效考核作為標準之一，從而讓職工認識到績效考核的重要性，繼而不斷地提高自身的工作態度、積極性。

5 結論

國有企業在發展中面臨的競爭壓力越來越大，對此，需要國有企業認識到人力資源績效管理工作的重要性，通過制定完善清晰的績效考核目標、考核標準、考核方式以及考核結果，凝聚國有企業的人力，為國有企業的可持續發展提供源源不斷的推動力。

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