醫院人力成本管控與薪酬激勵機制研究

吳劍

[摘 要]隨著社會經濟的迅速發展，醫院對于自身的管理和建設越來越重視，而高效的人力資源管控，不僅可以在很大程度上降低醫院成本消耗，提升利潤空間，同時也可以促使醫院建立健全完善的薪酬激勵體制，從而有效地提升人才的利用效能，為人才的管理和任用提供保障。文章以醫院為主要研究對象，以如何有效的確立醫院人力成本管控和薪酬激勵體制為研究主體，進行深入剖析，幫助醫院提升整體管理水平，最大化地促進醫院健康、可持續性發展。

[關鍵詞]成本控制;醫院;人力資源管理;薪酬激勵

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.20.160

1 醫院人力成本管理的含義

醫院人力資源成本管理的主要工作內容就是對醫院人力成本進行優化、管控核算的管理活動。一般情況下，人力資源成本管理的主要環節有以下四個方面，即獲得人才資源的成本、使用人才的成本、開發管理人才的成本以及人才離職產生的成本管理。獲得人才資源的成本主要就是指在招聘、選用人才以及安置人才的過程中耗費的成本。使用人才的成本即為使用所在職工獲得的成本，一般情況下，該項統計主要為員工的工資、福利以及各項社保。開發管理人才的成本主要就是為了進一步獲得人才資源，提升人力資源的產出效能而付出的成本，該項統計中主要內容為職工的崗前培訓、在職培訓有些高技能人才的進修特項培訓等。離職成本即為員工辭去工作而帶來的各項成本，例如解聘員工帶來的成本與風險、辭退帶來的費用支出等多個方面。

2 醫院人力成本管理中存在的問題

目前，我國大部分醫院在人力資源成本控制中都存在著諸多的問題，而醫院如何更好地去面對和解決這些問題，不僅關乎醫院自身的發展，更加關乎醫院管理體系的完善。為此，本文將從人力資源浪費、醫院工資薪酬、績效考核三個方面來探析醫院人力成本管理中存在的問題。

2.1 人力資源浪費問題

醫院在發展過程中，始終堅持經濟效益與社會效益并行的理念，導致醫院不僅需要思考如何更好地維護社會效益，還將更多的重點放在醫院運營效益方面。但是，大部分醫院由于對人力資源管理問題的忽視，導致人力資源管理體系渙散，忽視了對人才的重視與發展，使得醫院人才處于“崗才不匹配”“崗責不匹配”的尷尬局面。例如，最為明顯的問題就是，由于對人力資源管理的不重視，醫院很多員工的崗位與其自身技能不相匹配，很多員工沒有獲得更多的進修機會，導致人力資源的浪費，致使人才不能發揮作用和效能。

2.2 醫院工資薪酬問題

在醫院的人力資源管理中，由于對人力資源管理的不重視，導致了工資薪酬最為明顯的一個問題就是薪資不合理。在醫院的人力資源管理體系中，員工的工資薪酬基本都是由其工作崗位來決定的，所以由于崗位的不同導致了員工之間工資的差距較大，但是崗位不同并不能說明員工能力的不同，為此，薪酬安排的不合理就成為目前一個最為主要的問題。如果該問題不能很好地解決，不僅會影響員工之間的凝聚力和向心力，更會影響醫院人力資源管理水平的提升。

2.3 績效考核中的問題

目前，我國大部分醫院在績效考核與管理過程中還存在兩個明顯的問題：其一，績效考核缺乏科學可行的評價指標，很多醫院在實施績效考核中，沒有根據自身實際情況進行更好的指標設計與安排，更沒有根據情況變化及時去改變和完善指標體系，這就導致了在很多年的績效考核中，依舊是使用同一套績效考核指標體系。這樣產生很明顯的后果就是，由于指標設置的不合理，績效考核的結果不能很好地反映員工的工作能力，不能對員工產生激勵作用，不能有效地提升員工的工作積極性。其二，績效考核分配結果不合理，根據績效考核的結果分配工資，不僅關乎著員工的工作成效，更會對員工的收入產生直接的影響。由于績效考核中存在的問題，直接結果就是導致了績效分配制度的不合理，使得分配結果不能很好地符合員工的工作效能，不能激發員工的工作積極性。

3 醫院人力成本管控與薪酬激勵機制提升策略

3.1 樹立科學的人力資源管理控制理念

醫院要想更好的實施人力資源成本管理，就需要強化人力資源管理的理念，從而建立完善的人力資源管理體系，降低成本投入。具體而言，首先，醫院需要從內部員工入手，提升他們的人力資源成本理念，如可以定期舉辦一些宣傳活動，給員工灌輸更多的成本控制思想，還可以舉辦一些成本控制的有獎競答活動、定期座談會等，從而為員工強化人力資源成本控制奠定堅實的基礎。其次，要想全面的實施人力資源成本管理和控制，就需要領導者做好帶頭作用，從自身做起，起到模范作用。最后，醫院在實施人力資源管理控制中，需要意識到成本控制不止是在薪酬管理方面實施控制，更加需要構建完善的人力資源管理體制，從而從源頭上實現對人力資源管理的控制。

3.2 實現“崗”“能”匹配

醫院要想精細化人力資源成本管理，就需要科學的設置工作崗位，優化人員配置。具體而言，首先，醫院可以制定科學明確的規劃，梳理現有崗位，制定各崗位說明書，砍掉“因人設崗”的崗位，精減機構，提高辦事效率。同時，還可以激勵員工，使其提升工作效率。為了滿足崗位工作的需要，醫院還可以定期給員工進行培訓，提升其工作技能和工作能力，使其更好地勝任未來和現在的工作。其次，建立輪崗制度，通過該制度促使醫院管理人員全面了解醫院各科室的實際工作情況，進而不僅鍛煉其綜合能力，還可以開闊眼界，有助于他們樹立全局意識和大局觀念，整體提升醫院人才隊伍的建設水平。最后，醫院要最大化地實現定崗定編。即為要根據自身情況不斷提升人才培養的質量，以人力資源規劃為基礎，保障人才的待遇，使招聘來的優秀人才“留得住，用得著”，使得員工在自己的崗位中發光發熱，實現崗位與能力的匹配，不斷做出自己的貢獻。

3.3 健全薪酬激勵機制，控制人力資源使用成本

通過閱讀相關學者的文獻可以得知，我國的醫院目前在人力資源成本管理中，面臨的一個主要的問題就是缺乏對于人員的管理和開發。很多醫院的在職工作人員，培訓力度小，或者是很久不培訓的情況時有發生。為此，在今后人力資源成本控制方面，更加需要不斷地去提升開發和管理力度。而開發的主要方向就是建立健全薪酬激勵制度，只有完善的薪酬激勵制度才可以提升員工的工作熱情和工作積極性。為此，醫院可以改變以往的激勵方式，結合精神激勵和物質激勵，更好的完善薪酬激勵機制，從而調動員工的工作積極性。另外，要不斷地完善和健全薪酬評定機制，在該方面中，可以根據員工的工作環境以及工作數量等多個方面進行考核，制定符合自身實際的薪酬評定級別，從而保障人力資源激勵體系的完善。