事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策

王振巖

[摘 要]我國的市場經(jīng)濟處于不斷變革當(dāng)中，經(jīng)濟格局隨著國家經(jīng)濟的整體發(fā)展在不斷優(yōu)化，事業(yè)單位作為我國管理體系中非常重要的一環(huán)，也需要根據(jù)經(jīng)濟格局的改變而創(chuàng)新工作方式，改進(jìn)目前事業(yè)單位工作當(dāng)中存在的問題。人力資源管理是事業(yè)單位工作的一個重要組成部分，人力資源管理的變革關(guān)系到社會經(jīng)濟和技術(shù)的發(fā)展。但是當(dāng)前許多企業(yè)的人力資源管理還存在許多問題，很多企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)并不完善，人力資源管理對策并不科學(xué)、模式缺乏創(chuàng)新性，人力資源管理還需要進(jìn)一步的改進(jìn)。因此，需要對目前事業(yè)單位的人力資源管理工作中存在的問題進(jìn)行研究，并針對性的解決這些問題。文章主要介紹了事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題和對策。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人力資源;管理問題

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.20.120

1 事業(yè)單位的特點

1.1 公益性

和其他企業(yè)相比，事業(yè)單位的一大特殊性就是公益性，事業(yè)單位與其他公司集體相比，在工作結(jié)構(gòu)以及模式上都存在很大的區(qū)別，以公益性服務(wù)作為主要的工作目標(biāo)，很多事業(yè)單位都是熟悉的社會福利機構(gòu)，例如孤兒院、養(yǎng)老院等，而隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對于公益性服務(wù)工作提出了更高的要求，社會對于當(dāng)前弱勢群體的生活現(xiàn)狀關(guān)注度越來越高，而事業(yè)單位的工作能力也會受到越來越多的關(guān)注。

1.2 服務(wù)性

事業(yè)單位主要是我國的社會企業(yè)之一，主要是為了人民服務(wù)的企業(yè)，因此服務(wù)性是事業(yè)單位的主要性質(zhì)之一，事業(yè)單位具有服務(wù)于國家和公民的特性。以社會福利機構(gòu)為例，很多社會福利機構(gòu)都是以為人民服務(wù)為工作目標(biāo)，而隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人民生活水平日益提高，社會福利機構(gòu)也不再僅是為弱勢群體提供物質(zhì)保障，而是盡可能地為他們提供精神保證，事業(yè)單位的正常運轉(zhuǎn)，能夠讓國家發(fā)展更具有動力，鞏固社會的穩(wěn)定。

2 事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

2.1 人力資源管理模式缺乏創(chuàng)新性

在培養(yǎng)人才的過程中，不僅要保證他們能夠朝著正確的方向發(fā)展，更要保證他們能夠長久穩(wěn)定的發(fā)展。社會的不斷進(jìn)步，讓事業(yè)單位人力資源管理部門的壓力越來越大，不管是從內(nèi)部還是外部來說，他們都面臨著比以往更大的管理壓力。從內(nèi)部角度來說，由于目前管理模式的創(chuàng)新性不足，管理方法和當(dāng)前環(huán)境貼合度較低;從外部角度來說，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，各種各樣的企業(yè)開始興起，企業(yè)越來越多的新崗位給事業(yè)單位人力資源管理部門的人才帶來了巨大的誘惑力，而事業(yè)單位由于受到傳統(tǒng)管理觀念的影響，無法及時地轉(zhuǎn)換管理觀念，使得人力資源管理工作比較滯后，在當(dāng)前的大環(huán)境背景下，難以保證員工的穩(wěn)定性。

2.2 人力資源開發(fā)力度不足

當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理還存在人力資源開發(fā)力度不足的問題，人力資源開發(fā)工作涉及事業(yè)單位的整體人力結(jié)構(gòu)和人力范圍。人力資源開發(fā)力度不足會導(dǎo)致事業(yè)企業(yè)的整體人才運用，若是人才開發(fā)不足就會導(dǎo)致企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)出現(xiàn)很大的問題。創(chuàng)新人力資源管理工作不僅是改進(jìn)管理制度，更是如何實現(xiàn)對人才能力的開發(fā)，讓他們不僅能夠滿足當(dāng)前崗位的需求，更要緊跟當(dāng)下社會進(jìn)步的潮流，讓他們有競爭的需要。目前，我國事業(yè)單位內(nèi)部對于人才的培養(yǎng)投入度明顯不足，投入的資金也較為有限，這嚴(yán)重限制了人才的成長，難以為人力資源的開發(fā)提供幫助。

2.3 績效考評缺乏規(guī)范性

一套科學(xué)的人力資源管理制度，離不開規(guī)范性的績效考評方式，對人才的管理要重視績效考評，但是目前我國的事業(yè)單位內(nèi)部依然采用傳統(tǒng)的績效考評方式，這種考評方式更多的是為工資和職稱評定提供幫助，但是在現(xiàn)代化背景下，人力資源管理的績效考評應(yīng)該是為員工的行為提供幫助，這才是科學(xué)合理的績效考評措施。通過績效考評來為員工的成長提供依據(jù)，讓員工的工作目標(biāo)可以與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，而如果單純地將績效考評作為員工工資發(fā)放以及職位晉升的標(biāo)準(zhǔn)將是非常片面的，而且對目前事業(yè)單位內(nèi)部員工進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)很多人對當(dāng)前的績效考評存在不滿，這一調(diào)查結(jié)果也體現(xiàn)了目前績效考評中存在的片面性以及不公平性。

2.4 薪酬分配平均化

員工工作的一個重要目的就是獲取勞動報酬，而勞動報酬的多少是體現(xiàn)員工工作效能的一種方法。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理對員工薪酬的分配大都使用平均化的方式，按照定級來給予勞動報酬。但是隨著社會發(fā)展以及國家政策的調(diào)整，事業(yè)單位在工資發(fā)放上面有了更多的自主權(quán)利，但是卻遲遲沒有進(jìn)行改進(jìn)調(diào)整，之所以這樣，一方面是因為受到傳統(tǒng)的薪酬管理方式的阻礙，另一方面是因為從事這方面的專業(yè)人才較少，但是平均分配主義阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展以及內(nèi)部穩(wěn)定，一些有能力的人才能獲得更多的勞動報酬，業(yè)績一般的員工卻能獲得相等的薪資酬勞，這種平均化的分配方式，讓事業(yè)單位的工作缺乏活力，阻礙了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

3 事業(yè)單位人力資源管理的完善對策

3.1 創(chuàng)新人力資源管理新模式

在新時代新背景之下，要想對人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，首先，要樹立起現(xiàn)代化的人力資源管理理念，只有正確的思想才能指導(dǎo)行動，所以要制定一個符合新時代發(fā)展要求的管理戰(zhàn)略和目標(biāo)，隨后才能對事業(yè)單位中的人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，改變目前的人力資源管理模式。當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理模式還較為單調(diào)，單調(diào)的人力資源管理模式很難跟上當(dāng)前的社會發(fā)展現(xiàn)狀和經(jīng)濟狀況，不能夠很好地對事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行創(chuàng)新和重新建設(shè)，就會導(dǎo)致人力資源管理工作缺少相應(yīng)的目標(biāo)和目的。現(xiàn)代人力資源管理工作的重點是對人才給予高度的重視，將人才作為一種儲備資源，因此，要重視培養(yǎng)人才，只有這樣才能夠保證崗位具有創(chuàng)造性，使事業(yè)單位能夠穩(wěn)定的發(fā)展。

3.2 積極構(gòu)建學(xué)習(xí)型事業(yè)單位

人力資源管理工作管理的對象是人才，人才是整個社會發(fā)展必不可少的動力，也是事業(yè)單位提升自身價值的一大保障，所以在對事業(yè)單位的人力資源管理工作進(jìn)行改革時，要注重人才的培養(yǎng)工作，大力投入資金和資源，支持建設(shè)一個系統(tǒng)的人才培訓(xùn)體系，只有這樣才能夠讓人才獲得長久的發(fā)展。