教師激勵的理念轉向與策略優化

張清

[摘 要]現如今我國教育事業飛速發展，學校的辦學環境和教學條件得以改善，且教師的薪資待遇水平顯著提高，無須為教師的數量和質量而發愁。但是目前在教師激勵方面仍然存在亟待解決的問題，主要包含教師聘任缺乏健全的制度體系和競爭機制、缺少健全合理的薪酬體系、缺少差異化的激勵方式以及科學的績效考核機制等，為了能夠有效解決這一問題，必須要推動教師激勵的理念轉向與策略優化，遵循差別激勵、公平競爭以及物質與精神激勵相結合的基本原則，探尋教師激勵的科學指導理念和有效策略。

[關鍵詞]教師激勵;理念轉向;策略優化

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.20.114

在全國教育大會中，習近平總書記明確指出：伴隨辦學條件的不斷改善教育投入，應更多地向廣大教師傾斜，提高教師的薪資待遇水平，讓教師能夠免除后顧之憂，進而安心和熱心從事教育事業。教師質量在很大程度上決定著教育質量，就是采取有效的激勵理念和策略，能夠調動其對工作的熱情，使其愿教、善教和樂教，真正推動我國教育事業的長遠發展。

1 教師激勵現狀

在我國教育不斷深化改革的背景下，教師激勵不斷推動創新，并取得了良好的成效。然而在進入新時期后，仍然引發一些新的問題。其一，教師聘任缺乏健全的制度體系和競爭機制，傳統人事管理理念對當前的人力資源管理產生深遠影響，針對教師的聘任，仍然存在終身制和論資排輩的現象，競爭淘汰機制的匱乏，導致教師聘任機制流于形式，難以對廣大教育工作者形成有效的約束和激勵;其二，缺少健全合理的薪酬體系，當前大部分的教師薪資平均水平仍然有待提高，特別是一些偏遠地區，由于社會保障制度不夠完善，所以在醫療、住房等方面難以獲得良好的福利待遇。并且教師的薪酬體系與其工作績效的關聯性不足，考核評價缺少科學性，進而造成教師對待工作的態度較為消極，不利于教師人才隊伍的穩定發展;其三，缺少差異化的激勵方式，學校在創新激勵理念和策略的過程中，并未高度重視教師層次結構的差異性以及合理需求，采取的激勵手段過于單一，難以真正調動廣大教師的工作熱情;其四，缺少科學的績效考核機制，現如今學校人員以教師的課時數量、發表的論文以及取得的科研成果來衡量其工作水平，過度注重數量而忽略質量的問題，在很大程度上影響了考核的公平性與客觀性。這些問題無法有效解決，必然會影響高校的健康長遠發展，因此必須要轉變教師激勵理念與策略，才能吸引更多高層次人才。

2 教師激勵的理念轉向與策略優化原則

2.1 差別激勵原則

基于馬斯洛的需要層次理論，個體需求來源多個層面，包含生理、社交、安全、尊重以及自我價值實現，在低層次需求得到滿足后，其需求的層次便會逐漸提高。當前我國教師的需求發展呈現出多樣化的趨勢，不僅對于物質利益予以高度重視，更加追求在職業生涯發展過程中所獲取的自尊和自我發展，這些精神層面的需求得以滿足至關重要。針對剛入職的青年教師而言，需要面臨現實生活壓力，所以對于物質需求更加強烈;針對資深教師而言，其物質生活水平得以保障，更加注重自身的職業生涯發展以及自我價值的實現，因此高校在激勵理念轉向以及策略優化的過程中，必須注重不同層次教師的實際需求采取差別化的激勵手段。

2.2 公平競爭原則

教師在職業生涯發展的過程中，在取得自身成績應有的報酬后，不僅關注報酬的絕對量，同時對于相對量也十分重視。針對當前我國教師考核制度體系科學性不足的問題，造成對教師的職務分配和晉升缺少公平，一些教師為了能夠快速提高職稱水平，在教學以及科研工作中存在追求短平快的現象。所以，在創新教師激勵理念與策略的過程中，必須將公平競爭作為根本原則，無論是教師聘任機制以及績效工資，采取公開透明的激勵手段，避免教師存在不公平感。

2.3 物質與精神激勵相結合原則

一方面，學校應根據教師的考核評價結果，為其制定合理的薪酬體系以及住房等其他補貼。特別是針對剛入職的青年教師，其薪資水平相對較低，所以物質激勵是十分重要的手段;另一方面，精神激勵所發揮的重要作用不容忽視，學校方面應為廣大教師提供外出學習和平等晉升的機會，對于優秀教師和優質科研結果予以獎勵，并不斷加強軟環境建設，為廣大教師提供優質的教學和科研環境。

3 教師激勵的理念轉向與策略優化

3.1 定編適崗，平等競爭

一方面，學校方面應根據國家規定的崗位結構比例作出教師聘任的具體規劃，針對不同崗位教師的數量和結構，在進行崗位設置的過程中，重點突出優勢學科的扶持。在教師聘任的過程中，學校方面應始終將公平公正公開、平等競爭以及擇優錄用作為根本原則，嚴格執行教師聘任的具體程序。選出與崗位相匹配的評論者后，需要一起簽訂詳細的聘任合同，并對崗位職責、聘任期限和目標作出具體要求，后續統一按照合同進行執行和管理;另一方面，在聘任機制實施的過程中，必然會存在部分教師落聘，針對部分編外人員，學校方面同樣也要做好思想和管理工作，盡可能從工作安排以及社會保險等方面一起提供幫扶。此外，學校方面也可以通過為教師提供停薪留職、脫產進修以及借調換崗等方式，對未聘人員進行合理安置。

3.2 提高待遇，改革收入分配體制

首先，經費不足是影響教師待遇的關鍵因素，所以學校方面應加大資金籌措力度，充分調動社會投資教育的積極性，推動我國教育事業的穩定發展。學校方面應根據自身財務收支實際情況以及社會經濟予以支持，以崗位為基礎進行津貼分配，合理強化分配投入力度，只有給予廣大教師優厚的待遇，才能使其在工作領域投入更多的熱情和積極性。其次，當前學校方面給予教師的崗位津貼，主要來自國家財政撥款，包含崗位工資、省市職位貼、薪級工資。校內方面津貼，在分配的過程中應充分與考核結果相結合，針對不同的師資層次和類型科學制定崗位津貼標準。同時也包含其他的醫療保險、住房公積金和養老保險等津貼。福利收入是教師收入結構中重要的構成部分;學校方面應不斷拓寬教師的多元收入途徑，給予良好的津貼支持。最后，在進行薪資分配的過程中，應將按勞分配作為基本原則，特別是針對一些重點工作崗位優秀人才以及青年骨干教師，在提供良好的薪資待遇的基礎上，通過物質激勵提高教師工作積極性，推進學校重點工作的穩步落實。在薪資分配過程中還要注重降低不同學科的收入差距，校內津貼的分配應充分體現均衡理念。