自然科技類博物館教育人員職業選擇的影響因素研究

朱嶠 顧潔燕

摘? 要：自然科技類博物館教育人員的職業選擇是影響其專業發展的重要因素，對博物館科普教育人員隊伍的專業化建設具有重要影響。該研究選擇國內20家自然科技類博物館共387名教育人員為研究對象，編制“自然科技類博物館教育人員職業選擇影響因素量表”，通過描述統計、方差分析等方法調查了博物館教育人員的擇業動機和職業認識情況，了解影響其職業選擇的關鍵因素。研究發現，在影響教育人員擇業動機的各因素中，社會效用價值因素的動機作用最強，社會經歷因素的動機作用最弱;在職業認識上，教育人員普遍認為自己所從事的是專業性很強、付出程度很高，但回報程度很低的工作，對工作的整體滿意度不高。從事博物館教育工作7～10年的員工對現有工作的整體滿意度最低，工作1年及以下員工對工作的整體滿意度最高。

關鍵詞：自然科技類博物館;博物館教育人員;職業選擇;動機因素

中圖分類號：G261 文獻標識碼：A 文章編號：1004-8502（2021）03-0052-08

作者簡介：朱嶠，上海科技館組織人事處人才辦副主任，文博館員，研究方向為博物館教育、博物館人才隊伍建設;顧潔燕，原上海科技館展教服務處處長，教授級高級工程師，主要研究方向為博物館教育、博物館展覽工程。

一、研究背景

21世紀以來，黨和政府高度重視科普教育事業的發展，將科普工作提升到國家戰略的高度。2007年，科技部等八部門聯合出臺的《關于加強國家科普能力建設的若干意見》指出：“加強國家科普能力建設是建設創新型國家的一項重大戰略任務”[1]。2016年，習近平總書記在全國科技創新大會上強調，“科技創新、科學普及是實現創新發展的兩翼，要把科學普及放在與科技創新同等重要的位置”。作為科普教育的重要陣地，自然科技類博物館迎來了前所未有的發展機遇。2020年12月24日，科技部發布2019年度全國科普統計調查結果，統計數據表明，科普場館數量繼續增加，參觀人數保持較快增長。2019年全國共有科技館和科學技術類博物館1477個，比2018年增加16個。全國平均每94.79萬人擁有一個科普場館，科技館和科學技術類博物館參觀人次達到2.43億次，比2018年增長10.93% [2]。人民群眾對科普教育需求的快速提升對我國自然科技類博物館教育人員專業化隊伍發展提出了挑戰。目前，我國自然科技類博物館教育人才隊伍的建設現狀并不樂觀，招引專業的科普教育人才、建設專業教育人才隊伍的任務十分艱巨。相較于其他職能部門，博物館教育部門工作人員的離職率較高，人才流失問題日益突顯。

目前，我國對于博物館教育領域從業人員職業選擇動機的相關研究尚屬空白，本研究引入學校教育領域中對教師職業選擇動機影響因素的相關研究成果，結合自然科技類博物館教育人員工作現狀開展研究。教師職業選擇影響因素模型（Factors Influencing Teaching Choice，簡稱FIT-Choice）的有關研究比較多，已經成為探討教師流失、教育質量下滑等問題研究的最具影響力的研究項目 [3]。教師職業選擇影響因素模型是澳大利亞學者沃特（Watt）等人基于期望價值理論（expectancy-value theory）發展而來的 [4]，主要回答了“哪些人愿意選擇做教師？”“他們為什么選擇做教師？”以及“教師入職動機與他們教學實踐的關系是什么？”等問題 [5]。FIT-Choice模型（見圖1）通過自我效能感、內在職業價值、個人效用價值、社會效用價值、備選職業、社會經歷等維度來了解影響教師從事該職業的動機因素;通過職業付出、職業回報來了解教師對所從事工作的職業認識;擇業動機和職業認識會共同影響職業選擇滿意度 [6]。

本研究以我國自然科技類博物館的教育人員為研究對象，以教師職業選擇影響因素模型的相關成果為理論基礎，通過問卷調查的方式收集教育人員擇業動機、職業認識等方面的數據，根據數據分析結果，探討我國自然科技類博物館教育人員職業選擇的影響因素，為完善我國博物館科普教育人才的招聘、引進、培養，以及保障專業的科普教育人才隊伍的數量與穩定提供依據。

二、理論基礎與研究假設

（一）問題提出

職業選擇是擇業者根據自己的職業理想、期望、性格、能力、興趣和經歷等因素，結合外部條件，從眾多職業類型中選定其所從事的工作的過程。員工職業選擇的影響因素可以直接反映其選擇從事本職業是出于哪些因素的考慮，也能看出該員工在主觀上對目前所從事職業的認同程度、滿意度和評價。目前，不少自然科技類博物館存在教育人員流失的問題，尤其是展區一線人員，如科學老師、講解員等，甚至有些場館講解員流失率達到了50% [7]。在訪談中，管理者認為收入水平低、工作壓力大、工作成就感不足等都可能是影響人員離職的因素。管理者也認為，人的心理過程是復雜的，員工的離職決定可能是受多個因素綜合影響下做出的，在缺乏系統調研分析的情況下，難以“對癥下藥”。

期望價值理論認為，個體完成各種任務的動機是由其對這一任務成功可能性的期待和對這一任務所賦予的價值決定的 [8]。如果個體預期達到目標的可能性越大，從這一目標中獲取的價值回報就越大，那么個體完成這一任務的動機也越強，在任務中體現出來的堅持性和工作表現也越好。自然科技類博物館教育人員在擇業時最容易受哪些因素影響？他們對所從事職業的認識感受如何？不同類型的從業人員在職業選擇上的影響因素是否存在差異？本研究將基于對上述問題的分析，探討目前自然科技類博物館教育人員隊伍的現狀、出現的原因，并提出對策建議。

（二）研究假設

根據期望價值理論可知，從業人員在擇業時的不同動機和對職業的不同認識會導致不同的職業發展取向。本研究基于FIT-Choice模型，結合自然科學博物館教育人員的工作特點設計量表及具體指標，將可能影響從業人員做出職業選擇的影響因素分為自我效能感、內在職業價值、社會效用價值、個人效用價值、社會經歷及備選職業5項，并通過專業性、付出程度、回報程度和整體滿意度4個維度來了解從業人員對職業的認識。在職業認識中增加了專業性這一維度，以了解工作人員對博物館教育工作專業化發展的感知。

研究提出三個假設：一是自然科技類博物館教育人員在擇業時受各因素影響的強弱存在差異;二是自然科技類博物館教育人員普遍感到目前工作的回報程度和付出程度不相匹配;三是自然科技類博物館教育人員的職業選擇影響因素在某些人口學變量上存在顯著差異。

三、研究方法

（一）研究對象

本研究共回收有效問卷387份，樣本來自國內20家自然科技類博物館的教育人員，以場館為單位發放問卷的方式進行調查。

在接受調查的387名自然科技類博物館教育人員中，男性102名，女性285名;年齡分布主要集中在23～39歲，占總人數的91.5%，其中超過半數人員是23～29歲的青年，這說明當前自然科技類博物館教育人員的年齡結構非常年輕;從學歷分布上看，僅有4人為高中（含高職）及以下學歷，大專生41人，本科生274人，碩士生64人，博士生4人，研究生占比27.9%，可見當前自然科技類博物館教育人員隊伍整體學歷水平較高;從職稱情況看，擁有高級職稱的教育人員僅有18名，中級職稱78名，約75.2%的教育人員只有初級職稱或無職稱。

（二）研究工具

本研究以教師職業選擇影響因素模型為基礎，結合科普場館教育工作實際進行量表及具體指標的設計，形成“自然科技類博物館教育人員職業選擇影響因素量表”（見表1）。量表由擇業動機和職業認識兩個分量表組成。擇業動機分量表包括自我效能感、內在職業價值、社會效用價值、個人效用價值、社會經歷和備選職業6個維度共計13個指標，用以了解教育人員在擇業時的動機因素;職業認識分量表包括工作專業性、付出程度、回報程度和整體滿意度4個維度共計10個指標，用以了解教育人員對所從事職業的認識和感受。量表采用李克特五級評分方式（1為非常同意，5為非常不同意）。各維度題目得分相加，取平均值代表被試對各維度的認可程度，得分越低代表被試對該維度的認可度越高，其職業選擇受該維度的影響則越強。量表整體的Cronbachs α系數為0.892，其中擇業動機分量表的Cronbachs α系數為0.875，職業認識分量表的Cronbachs α系數為0.756，問卷內部一致性良好，信度較高。

（三）數據分析方法

通過與20所自然科技類博物館的教育部門負責人取得聯系，以場館為單位發放電子問卷。被試完成一份問卷大約需要8分鐘。本研究采用SPSSAU軟件進行數據統計及分析，主要包括描述統計和方差分析等。

四、研究結果

（一）自然科技類博物館教育人員職業選擇影響因素的描述性分析

根據表2中的結果，以擇業動機分量表的平均值（M=2.183）為界限，指標平均值低于2.183，則說明教育人員對該指標認可度較高;指標平均值高于2.183，則說明教育人員對該指標認可度較低。

分析擇業動機分量表各維度得分發現，教育人員對“社會效用價值”維度中的認可度最高（見表3），3個指標平均值和標準差分別為：“我喜歡幫助孩子們樹立正確的價值觀，對他們的未來產生積極影響”指標的M=1.527，SD=0.672;“這份工作讓我有機會回報社會/服務社會”指標的M=1.718，SD=0.731;“這份工作能讓我為弱勢群體做有益的事情”指標的M=1.85，SD=0.823。這說明教育人員在擇業時比較容易受上述因素影響。同時，“內在職業價值”和“自我效能感”維度也在一定程度上影響教育人員的擇業動機，具體表現為他們對“我喜歡博物館/科普場館的工作環境”（M=1.842，SD=0.829）、“我喜歡在青少年多的環境中工作”（M=1.85，SD=0.851）以及“我自身的能力、技能、性格都適合這份工作”（M=1.822，SD=0.649）等3項指標的認可度較高。這說明教育人員在選擇工作時，對自己的工作能力、專業水平、興趣愛好和工作理想有比較清晰的認識，對自己勝任工作的能力較為自信，在擇業中呈現出較多的主動選擇的狀況。

相比較而言，教育人員的社會經歷因素對擇業的動機作用較弱，如對“我曾經在博物館/科普場館中有很棒的學習體驗” 這一指標的認可度較低（M=2.491，SD=1.188）。這說明盡管員工在擇業時對自己的工作能力、興趣愛好和職業偏好等有較清晰的認識，但可能對博物館教育工作的具體內容在職前缺乏深入、切身的了解體驗，造成職前期待和職后體驗之間的心理落差。教育人員對備選職業維度中的“當時并沒有其他更適合的工作機會”這一指標的認可度最低，這也說明教育人員選擇該職業并非是盲目被動的。

以職業認識分量表的平均值（M=2.482）為界限，指標平均值低于2.482，表明教育人員對該指標認可度較高;指標平均值高于2.482，則說明教育人員對該指標認可度較低。分析職業認識分量表得分發現，教育人員對工作的“專業性”和“付出程度”這兩個維度的認可度較高，對“回報程度”和“整體滿意度”這兩個維度的認可度較低（見表4），這說明教育人員普遍認為本工作是一項專業性很強、付出程度很高，但回報程度很低的工作，對工作的整體滿意度不高。教育人員對“專業性”維度中的“需要較高水平的專業知識、技能和學科知識水平”（M=1.731，SD=0.552）及“付出程度”維度中“工作量很大”（M=1.935，SD=0.781）這兩項指標的認可度最高，說明教育人員認為自己所從事的工作專業性強、技術含量高、工作強度大。在“回報程度”和“整體滿意度”維度中，教育人員對和收入水平相關的“工資水平高”（M=3.558，SD=1.025）、“給我帶來比較滿意的收入”（M=3.421，SD=1.063）這兩項指標的認可度最低，這說明教育人員普遍感到收入水平較低，未能獲得滿意的收入。

（二）不同工作年限的教育人員在職業選擇影響因素上存在差異

通過差異性檢驗結果可知（見表5），工作年限不同的教育人員在職業選擇影響因素上存在差異，其中“整體滿意度”“個人效用價值”和“回報程度”這三個維度的差異性最顯著。分析具體指標發現，“整體滿意度”維度中的“給我帶來比較滿意的收入”指標反映的差異性最顯著，F（4， 382）=7.332，p<0.01，其中工作4～6年的教育人員對收入滿意度最低，工作1年及以下教育人員的收入滿意度最高。“我對于我目前的工作選擇感到很滿意”指標所反映的差異性也比較明顯，F（4， 382）=4.377，p<0.01，其中工作7～10年的教育人員對現有工作的滿意度最低，工作1年及以下教育人員的工作滿意度最高。“個人效用價值”維度中的“工作資歷能被其他工作機會認可”指標反映出顯著差異，F（4， 382）=5.071，p<0.01，其中工作7～10年的教育人員對該指標的認可度最低，工作1年及以下教育人員對該指標的認可度最高。“回報程度”維度中的“工資水平高”“給我帶來較高的成就感”這兩個指標反映出顯著差異，F（4， 382）=4.006，p<0.01，其中工作7～10年的教育人員對上述兩項指標認可度最低，工作1年及以下教育人員的認可度最高。

五、對策及建議

（一）引導博物館教育人員正確認識博物館教育工作的核心價值

社會效用價值是影響自然科技類博物館教育人員進行職業選擇的最重要動機因素，這說明博物館教育工作的職業特征吸引著從業人員。國際上歷來將“公益”和“服務”作為當代公共博物館的核心價值觀，是博物館的立身之本 [9]。2004年，國際博物館協會修訂的《國際博物館協會職業道德準則》也強調了博物館保護和推廣人類文化遺產的社會責任。因此，博物館應當重視維護和發展教育人員在擇業時的初心，加強對他們的職業道德教育。通過激勵、宣傳和培訓等方式引導博物館教育人員正確認識和感受博物館教育工作的職業價值，樹立堅定的社會責任感，產生對博物館的文化認同。高校在培養博物館教育專業人才的過程中，也應當提升學生對博物館教育工作社會效用價值的積極認識，從而不斷構建博物館教育人員和潛在從業人員的職業信仰。

（二）重點關注博物館初任教育人員的職業期待和實際工作感受

和學校教育領域的研究結果有所不同，自然科技類博物館教育人員的擇業動機中未體現出將本工作作為備選職業的明顯傾向，說明教育人員在擇業時對自己的職業傾向判斷比較明晰。但職業認識分量表的數據表明，教育人員對工作的整體滿意度較低，這說明教育人員擇業時的職業理想與實際工作認識之間存在心理落差 [7]。研究顯示，從事教育工作1年及以下的初任員工，其對“整體滿意度”和“回報程度”的認可度最高，工作態度最積極。博物館應當盡早幫助初任教育人員明晰職業規劃，找準工作定位，為他們提供更多工作表現機會，提升工作成就感，以持續激發他們的積極工作態度。同時，高校也應當加強和博物館教育部門等用人單位的聯系合作 [10]，通過聯合培養、深度實習、職業體驗等項目，讓博物館教育專業的潛在求職者深入了解實際工作情況，讓學生對博物館教育工作樹立合理的職業期待。

（三）提升博物館教育人員的自我效能感

心理學家班杜拉將個體對自己是否有能力完成某一行為的主觀評估稱為自我效能感，自我效能感既影響人們的職業選擇及對該職業的堅持性，也影響人們在困難面前的態度和情緒。伴隨著博物館教育工作的專業化發展，博物館對專業性教育人才的需求也在不斷提高。博物館和高校在聯合開展培訓項目、培養博物館教育人員的過程中，要注意引導員工和學生不斷增強自我效能感，積極面對博物館職能轉型背景下對教育人才隊伍專業化的挑戰。本研究的數據顯示，當前我國自然科技類博物館教育人員隊伍的學歷水平較高，但行業缺乏對博物館教育人員職業能力評價的科學標準，這可能會導致教育人員專業提升渠道單一，專業晉升步伐滯后。長此以往，將影響教育人員自我效能感的發揮。博物館應當根據本館特點，加快制定關于教育人員專業發展的中長期規劃，打通、拓寬教育崗位專業技術人才的職稱晉升等專業發展通道，積極促進本行業共同制定博物館教育人員職業能力評價標準。

（四）重視從事展教工作7～10年員工的工作狀態和職業發展

數據表明，和其他從業時長的教育人員相比，從事博物館教育工作7～10年的員工對“工作選擇的滿意度”“個人效用價值”和“回報程度”這三個維度的認可度最低。在從事展教工作7～10年的教育人員中，7.58%的人年齡為23～29歲，89.39%的人年齡為30～39歲，絕大多數為青壯年員工，其中不乏優秀的骨干力量，博物館應當重點關注此類人員的職業發展。通過分析具體指標可知，從事展教工作7～10年的教育人員對于“工作資歷能被其他工作機會認可”的認可度最低，對“給我帶來較高的成就感”這一指標的認可度也較低，這說明從事展教工作7～10年的員工并沒有因為自己資深的工作經歷而激發更積極的工作態度，反而對所從事的職業開始產生倦怠感。此外，該類人群對收入的不滿意也是問題的焦點。因此，博物館在引進人才、關注新員工發展的同時，也不能忽略從事展教工作7～10年的員工的職業發展。例如，博物館可通過建立項目團隊工作制度等方式，鼓勵這類有豐富經驗的員工發揮專長，通過承擔項目的方式挖掘他們的領導力，發揮“傳幫帶”的作用，提升他們的工作成就感，激發他們的工作積極性。

【參考文獻】

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