談教師協作成長與團隊建設

陳倩茹

一項圍繞企業(yè)管理進行的研究引發(fā)了我對校園管理的新思考，即教師最需要的是什么？在企業(yè)管理者看來，員工最需要的是認可，其次是物質獎勵，再次是人際的支持，然后是工作進步的支持，最后是明確的工作目標。然而，這項針對3000多名企業(yè)員工的調查所得出的結論卻顯示，員工最需要的不是認可，而是對工作進步的支持。怎樣支持教師的成長？怎樣才能看到教師的成長？本文圍繞這個問題探討教師團隊建設與教師發(fā)展的核心問題。

一、剛需向內需轉化，擬定能力培養(yǎng)目標

若想把豐富的教育教學經驗進行分享，就一定要有輸出，把它表達出來，使其形成產品，而不是把經驗藏在大腦里。不少小學教師在做工作匯報時，說得都比寫得好，那應如何提升教師的寫作水平？為了解教師的需求以及在教育寫作問題上存在的困惑，我校對教師進行了一次問卷調查，發(fā)現存在這樣幾種情況：第一種是不想寫，第二種是對寫作存在一定困惑，還有一種則是在寫作方面已有清晰的定位，并希望將來能夠發(fā)表文章。

學校要求教師必須清楚自己的需求，制定清晰的目標，引導教師將需求變現，據此實施教師寫作能力培養(yǎng)項目，要求教師每個月都要完成一篇文章，并在三人團隊里進行分享，互相評價、共同進步。

二、制定發(fā)展計劃?，建立培養(yǎng)路徑

在教師團隊中，成長是每個人的需求，也是每個人的責任。在制定培養(yǎng)計劃的過程中，要把每一位教師從原有的舒適區(qū)帶入學習區(qū)。同時也要警惕，一旦教師出現恐慌或者感覺負擔過重，那就要再將其拉回到舒適區(qū)，最終達成每個教師的學習區(qū)面積都逐漸擴大的效果。

為了把培養(yǎng)計劃項目變成可以操作的具體實踐，可采用項目組招募的方式，即由三位5年教齡以下的教師負責，三個人采用循環(huán)寫作的機制，在一個月內相互學習和點評。此外，學校還組織了一個面向教師的團隊建設，團隊里不僅有學校的教師，而且還邀請了很多校外的團隊伙伴，比如“南方+”媒體、大學教師、市婦聯等，從而讓更多人參與到這個平臺中。我們力圖倡導這樣一個理念：學校工作的空間不是局限在校園里的，而是開放多元的、相互協作的。

三、強化系統，形成團隊分享機制

若要把團隊成長計劃變成可操作的具體實踐，就必須形成系統的成長機制，制定明確的工作流程、工作條件以及工作分工。在具體實踐的分工中，CEO負責主持教師寫作能力培養(yǎng)項目，執(zhí)行官負責團隊契約的履行，傳媒達人負責項目的宣傳與推廣。同時每個學期都會進行團隊升級，比如討論怎樣聚焦主題、怎樣分享評論、輪值委員會的制度是怎樣的、怎樣才能更好地進行成果輸出、讓教師們創(chuàng)造價值，等等。

在實踐過程中，我們會帶教師去感受一篇好的教育教學表達作品是什么樣的，并讓教師根據由此形成的一套規(guī)則，從文章的創(chuàng)新性、邏輯性、整體性、啟發(fā)性等方面進行分析。此外，我們還要求每個教師都設計邀請卡，去邀請一位其他團隊的教師一起來參加年度分享，從而讓更多的人見證這個團隊的成長。

四、建立團隊契約，多渠道激發(fā)內驅力

在建立的團隊契約中，對教師有三個方面的要求：一是必做兩項，個人每月至少完成一篇案例、每月10日前以小組為單位提交前一個的月案例;二是選做兩項，有計劃地完成閱讀并在團隊中分享、一年內發(fā)表一篇文章;三是達成共同契約，樹立誠信第一意識，若能完成必做兩項，團隊成員資格保留，同時樹立團隊利益優(yōu)先意識，即到截止時間，小組不再等待沒有完成的個人，累計兩次不能完成的個人，視為自動放棄團隊成員資格。這幾個要求都是在廣泛征求教師意見后形成的，是團隊協作的示范。

與此同時，還要激發(fā)教師的內驅力，讓教師明晰職業(yè)發(fā)展方向，引領教師明晰發(fā)展需求。為此，學校為教師建立電子檔案庫，使任務模塊化，并開展1分鐘快速發(fā)言活動，讓教師們走出舒適區(qū)提升自我，同時還為教師提供“一對一”的導師資源和協助，為教師發(fā)展搭建平臺。

五、引領教師發(fā)展需求，探索更廣泛的結合

實踐一年來，教師都感受到了自己的進步，感受到了這個發(fā)展機制對自己的激勵，從當初的不愿寫變成了現在的主動寫，從囿于舒適區(qū)到有自己的學習區(qū)，這些變化是項目實踐成果的展現。

作為學校管理者，我在這個項目實踐中也有了新的反思：組建一個團隊，除了要建立完善的機制，為教師提供資源，還要了解教師的需求，引領教師發(fā)展;作為管理者，不僅要帶領教師走出舒適區(qū)、提升自我、明晰職業(yè)發(fā)展的方向，還要堅定地推動項目實施，不能瞻前顧后、搖擺不定。

本欄責任編輯 羅?峰