新形勢下企業人力資源管理新模式研究

摘 要：企業人力資源管理是企業管理的重要工作，是企業內部控制的核心要素，企業之間的競爭總體來說是資源的競爭，而資源一般分為自然資源和社會資源，人力資源又是社會資源的重要組成部分，所以在新的經濟發展形勢下，為保障企業能夠在日益激烈的競爭環境中獲得持續性健康穩定的發展，就必須將人力資源管理革新提上日程，打造優良的企業人才隊伍，擁有完善的人才儲備，提高企業核心競爭力和未來發展潛能。本文意在通過對企業人力資源管理的現狀進行理解分析，找出其中存在的問題和被忽略的弊端，再結合如今的時代特性，為在企業人資管理過程中遇到的問題提供解決思路，最后從總體上把握人力資源管理的創新模式及其實施途徑，為企業人資管理提供切實的方案和思路。

關鍵詞：新形勢;人力資源管理;新模式探索

前言：所謂新形勢就是指我國經濟發展由高速增長階段轉向高質量發展階段后所需要面對的經濟發展環境。在最近的十幾二十年里，世界已經發生了本質上的變化，東西方力量產生了對比，國際形勢整體層面已經發生了根本變化。隨之而來的國內的新形勢構成了當前經濟社會發展的新背景，導致經濟活動發生的空間產生了轉移，更多的中間環節被省略，企業產品及服務更為直接地展現在消費者面前，消費體驗成為了主體競爭優勢。而這一系列的變化和改革都需要企業擁有良好的管理模式，尤其是在人才培養這一方面，只有管理者明白福利增長的必要性和適當性，才能夠在給需求者提供新體驗的同時為自身企業帶來新的發展機遇，而所有這一切的根本可以歸結于人力資源優勢，企業理念、服務理念、發展理念都需要人為地進行改善和增進，僅靠高效的生產力和發展技術已經不能滿足這一社會新形勢需求了。

一、企業人力資源管理的重要性

企業人力資源管理是企業發展的命脈，從生物體角度打比方來說，企業的人力資源管理就好像是整個機體運行過程中產生和需要的各類激素，他們往往沒有很明確的工作內容卻是協調機體各部分重要的潤滑油，并且在應對突發事件和突發行為時往往起著意想不到的作用。所以只有提高了企業人力資源管理的創新能力才能夠增強企業核心競爭力，真正做到以人為本，改變企業人力資源管理滯后于社會發展的現狀，提高企業面對經濟變化的敏感性和適應性，增強企業的市場嗅覺，真正提高整體競爭力。

企業人力資源管理不單是需要做一些日常規范性工作，更多的是為企業帶來新鮮的血液和保障原有員工的整體工作狀態和行業適應性。一個好的人力資源，可以為企業廣招賢才，讓每一個員工都能在自己的崗位上發揮最大的力量，同時增強企業作為一個整體的團結性和一致性，這在面對新機遇、新挑戰的情況下將會是企業最為寶貴和具有競爭優勢的戰略資源。綜上，企業人力資源管理是企業管理環節中至關重要和關鍵的，做好人力資源管理創新勢在必行。

二、現階段中企業人力資源管理存在的問題

互聯網的普及改變了以往的時間空間概念，與此同時科學人才觀要求企業變革舊的管理理念、創新企業人力資源管理模式，這些都無疑在向企業證明改革原有的人力資源管理是多么的必要和迫切，而要想做到真正改善企業人資管理氛圍，提高管理效率，首先要做的就是找到現階段企業人力資源管理中存在的問題和缺陷，正確剖析其形成原因，只有找到了真正的病因才能夠做到對癥下藥，直擊企業人資管理的痛點。

1.缺乏對人力資源管理理念的認知

在大部分企業管理中，并沒有意識到新時期、新形勢下企業的競爭實質上是人才的競爭，人才的管理和引進是否完善將直接影響到企業發展的趨勢和狀態。在當代企業管理中，人力資源管理并沒有得到足夠的重視，甚至人力資源管理者本身對其工作內容和工作作用的認知都不是十分清晰，在實際工作過程中只是程序性地做著招聘、評估以及工資獎懲等傳統人力資源工作，這些工作當然是必不可少的，但是同時需要明確的是僅僅做這種單一、表面的人資管理工作對于企業的發展來說是遠遠不夠的。雖然在近幾年企業管理者已經意識到了人力資源管理體系的重要性，逐步完善整體管理體系，但是在面對實際問題時仍然免不了出現解決方案流于表面、思想理念認知不清的情況。同時在實踐中，人力資源部門內部管理時也沒有將人力資源管理發展上升到企業層面，在進行管理時缺乏理念的灌輸，導致其工作作用存在硬性不足。

2.管理觀念較為落后

當代企業的人力資源管理理念仍停留在基礎層面，將企業人力資源管理作為一種技術管理，甚至還處于一種相對粗放的管理狀態——基于效率進行企業人力資源的管理。然而隨著市場的不斷進步和競爭的全面化，企業的核心競爭力由原來的生產效率偏向轉化為對內外部資源價值的利用和挖掘能力方面。仍采用傳統的人力資源管理辦法，用以往長期使用的招聘方式和考核指標來選拔人才，勢必忽略了其中每個面試者甚至是整個應試群體的“軟力量”，這種管理招聘方式往往會將一部分真正適合企業崗位、符合企業文化的面試者淘汰掉，而更多地留下一些“符合特定條件”的群體。客觀來說刻板的招聘以及人力資源管理在以往的企業發展或者說在當代企業部分企業管理中是必不可少的，但是就各個個體的特性和崗位職責要求進行細化才是企業人力資源管理的發展方向，然而大部分企業并未做到管理觀念的轉化。

3.招聘機制不完善

如今在企業招聘時大部分企業仍然采用固有的招聘方法進行人才選拔，招聘形式簡單、招聘指標單一，而且在很多崗位劃分上將學歷作為重要劃分標準，這種招聘制度往往是不完善的，比如對于一些實踐技術崗位來說，學歷劃分往往不能真正將應試者的技術標準進行正確的界定，另外對于一些需要創新能力和應變能力強的崗位來說，學歷、經驗、甚至年齡往往并不會對其職業能力產生重大影響。此外，企業面試流程較為一致，基本是由企業的HR進行初步篩選后約談部分合適的應試者進行基礎面試，再通過基礎面試篩選出部分HR認為合適的應試者進行專業階段或者說是進一步的考核，這就導致進行初級篩選過程中HR的個人偏好勢必會影響最后進入企業的新入職員工的某些特質，然而如果僅僅按照其偏好進行篩選往往是不全面的，另外部分企業招聘戰線過長也會錯過一部分優秀員工，這些都是現有招聘機制中存在的問題。

4.培訓體系的不足

先進企業管理將企業內部經濟效益作為管理的首要任務，以精簡成本，提高產能作為管理方向，導致很多企業內部并沒有一個完善的人才培訓體系，沒有給員工真正的學習機會和技術培養，僅僅依靠員工原有的知識儲備和在工作中積累的一些經驗，逐漸導致企業內部的員工無法跟上時代的要求，也會阻礙企業自身的發展。

部分企業雖然具有員工培訓體系，但這種培訓體系存在的通病就是重視新員工忽視老員工;重視形式主義忽略現實主義;重視短期培訓忽視長期教育，企業的培養計劃更像是一項既定的系統流程，做不到按照員工崗位、員工特性進行良性有效的技能培訓。上述培訓問題的存在嚴重制約了企業人力資源管理的提高和企業的內在競爭力。

5.員工薪酬激勵較低

薪酬激勵制度是企業人力資源管理的重要組成部分。現階段激勵措施欠缺、激勵體系不完善這一問題仍然存在于企業管理當中，很多企業都存在激勵方法的層次性和針對性不強的問題，而且由于企業的固有性質，企業在進行員工激勵時往往是按照業務指標或者財務指標進行劃分，這種短期指標往往不能正確描述員工在這一期間為企業帶來的貢獻尤其是無形的貢獻，甚至在很多時候員工為了追求這種激勵而改變工作側重點，對于企業的發展產生適得其反的效果。另外對于一些非前線員工來說，為企業帶來直接經濟利益幾乎是不可能的事，這就會導致這一部分員工在企業薪酬激勵中并不占有一定的位置，進而打消其工作的積極性，導致企業員工工作沒有熱情，各部門之間存在隔閡，這都違背了企業員工薪酬激勵的初衷，有能力的員工會逐步流失甚至發揮不出真正的實力。

6.員工晉升受阻

員工晉升機制是員工工作的動力之一。根據馬斯洛層次需求論，員工晉升是對其能力和自尊的一種認定和提升，只有良好的晉升機制才能夠激發起員工的奮斗精神，然而在實踐過程中我們不難發現現代企業員工晉升之路并不通暢。首先，大部分保守企業在進行管理崗位或者是重要崗位候選人選擇時都在采用內部晉升機制，這種方式很容易讓外來優秀者被拒之門外，而且如果這種晉升機制在體制內已經得到一貫執行，那么很可能在崗位提拔之前就導致內部產生一系列競爭，嚴重時損害企業利益。其次，對于普通員工和剛入職員工來說，現行的晉升管理制度對其并不友好，崗位的穩定性要求員工必須有一定的業績和產能，然而很多優秀的員工如果得不到機會很難展現其真正的實力，長此以往不但會打消員工工作積極性甚至會導致有才能有實力的員工在企業得不到賞識而造成人才流失。

7.虛化和弱化人力資源管理部門的職能

人力資源管理是企業管理以及企業內部控制的重要組成部分。雷軍曾經說過：他有60%的時間都在尋找合適的員工。然而事實是人力資源管理部門在企業職能分配過程中所占有的比例份額越來越小，很多人力資源管理部門只負責一些程序性工作，真正的判斷權力都掌握在企業管理者手中，這是因為中國的企業文化中對于人情的運用較為敏感。掌握了員工的晉升管理就是掌握了一個部門乃至一個企業分支的命脈，所以上層領導越來越渴望這種權利，進而逐步消耗弱化了人力資源管理部本身的職能監督權，在進行崗位分配和人員調動時往往受到多方力量的干擾，這些都使其不能真正實現其管理價值和管理目的，人力資源管理部的權力被分割分散掌握在多方手中，這種行為嚴重制約了人力資源的調配和規劃。

三、優化企業人力資源管理的策略

根據上述分析我們不難發現，企業人力資源管理的變革勢在必行，我們在進行人力資源管理時必須摒棄舊有的管理理念、采用新的思維創新模式。突破以往固化僵硬的思想觀念，將企業人力資源管理戰略和企業整體發展相匹配，從管理層面提高對人力資源管理的重視，建立專業的管理團隊、完善人力資源管理、培訓以及薪酬機制等體系、完善員工晉升渠道，只有針對上述問題做出切實可行的新模式化管理，才能夠真正提高企業人力資源管理水平，完善企業內部管控、增強企業核心競爭力。

1.管理觀念的創新，建立專業團隊

要想提高企業人力資源管理水平，首先要提高人力資源部門員工的專業素質和管理水平，專業的工作要交給專業的人來做是企業管理的一項重要原則，只有建立一個專業規范的團隊，才能夠在以后開展工作時做到科學開展、理念創新。另外在企業工作過程中要注重以人為本的管理理念，摒棄以往的不健康管理方式，完善企業員工管理體系，不斷創新變革，適應時代發展和進步的要求。

2.改變觀念，增強資源管理方式的創新

在建立了專業的管理團隊之后，下一步需要進行的就是對其管理方式的重塑。人力資源管理是一種企業軟實力管理，是動態的、柔性的，在進行人力資源管理時做到資源的可持續性利用是人力資源管理創新的核心。當今時代是人才稀缺的時代，優秀的人才遠遠要比可量化的財務指標更為珍貴，所以在進行管理時要充分發揮人性化管理，提升管理高度，將員工的發展和企業發展融合到一起，作為企業的持續牽引力，將員工的發展和成長轉變為為企業提供能量的途徑，這樣一來員工和企業的關系將更加密切，從而帶來不可估量的無形利得。

3.建立企業文化，構造良好工作氛圍

工作環境對員工的身心有著很大的影響，一個良性的、輕松的工作環境會改善員工的工作態度和工作熱情，這些內在變量往往在關鍵事件的處理上起到了決定性的作用，所以良好的工作氛圍是十分必要的。而一個企業的工作氛圍往往由其企業文化決定，如果企業內部文化是積極向上的，員工之間是包容和敬業的，那么企業無論面對什么樣的外部困難和挫折都能夠一鼓作氣勇往直前。所以在平時管理過程中，人力資源管理部門要加強對企業文化的建設，不定期舉辦一些企業內部活動，增強各部門、部門內部員工以及上下級之間的溝通，創造良好的工作氛圍，使企業員工達到最佳的工作狀態。

4.完善人力資源管理體系建設

我們不難發現人力資源管理雖然作為企業管理的核心，其在運行過程中仍然使用著較為落后的管理模式和體系，所以要想做好企業人力資源管理的創新，首先要將現代成熟的信息科學技術以及其他適用技術應用到企業管理當中。人力資源是實現技術和資本融合的載體，必須要結合時代特征順應社會發展，據此提高企業對經濟環境的敏感性，幫助企業在面對新形勢時做出靈活及時的資源調配。在大數據如此盛行的時代背景下，我們也可以將企業員工進行數字化和人性化的雙重管理，將員工信息和工作信息納入到數字化管理平臺當中，將員工個人技能培訓和其工作內容進行整合，做到規范有效的人力資源管理，減少不必要的人力成本，同時要在企業管理模式中加大員工個性化部分授權，放權于真正實踐操作的員工，減少層級調配，增強員工的自主性和創新性，同時將員工在崗期間的工作數據不斷進行收集分析，面對每一個員工都做到既有感性的認知又有理性的分析，這才是一個好的人力資源管理體系。

5.強化員工招聘體系

員工招聘體系是為企業注入新鮮血液的最主要手段，所以在進行招聘工作時，要摒棄以往的學歷論或者是工齡論，以完全無偏向的態度面對每一個求職者，在面試過程中保證思想活躍度是最為重要的。另外根據本文前述所做分析，在進行員工招聘時除了要做好心態上的調整，也要做好渠道上的調整，僅僅依靠發布招聘信息已經不能滿足企業對高端專業適應性人才的需求，所以在面對特殊崗位或者是個性化定制較強的崗位招聘時企業要通過其他渠道獲取更多信息，并且做好崗位分析，細化專業素質要求確保招聘過程公正公平。

6.構建科學的員工培訓系統

進行員工培訓計劃時要將員工培訓重點和企業發展方向相結合，明確培訓目標和培訓計劃，掌握培訓階段結果并及時做出反饋調整。根據員工職業生涯進行劃分的話，一般將企業內部的員工培訓機制分為：入職培訓、在職員工培訓、崗位設計培訓三個階段。在入職培訓時要注重培訓內容的實用性和專業化程度，根據員工具體工作有的放矢，以提高員工技能和綜合素質為目標。對在職員工的培訓主要是為了保障員工工作方式方法能夠跟上時代變化，所以這一階段需要和員工進行詳細的溝通和評估，為員工定制其培訓方案。至于崗位設計培訓，這是針對一些特殊崗位或者新設崗位，這一方面的培訓更多的是企業人力資源管理和相應的崗位員工進行深入的探討和交流，在雙方不斷溝通下制定的崗位學習計劃。

7.優化員工薪酬獎勵機制

建立完善的員工薪酬獎勵機制是提高員工工作積極性、提升員工責任感的行之有效的方式之一。要優化員工薪酬管理制度，先要在企業層面建立完善的內部激勵機制，然后將員工薪酬制度和公司規章相結合，明確員工在崗時的工作框架，了解自身責任，在此基礎上合理運用獎懲措施，保證公正人性。另外對于員工工資的構成要有實際依據，將員工基本工資、崗位工資、獎金、福利、特殊補助、社會保障進行細化規定，并針對不同崗位設立不同的激勵制度，以保證收入分配法合理，做到公平對待每一位員工。總之，有效的員工薪酬獎勵機制可以為企業爭取更多的優秀人才，提升企業的凝聚力和核心競爭力。

8.優化員工晉升渠道

員工晉升機制的欠缺是導致企業人才流失的主要原因之一。要想保障企業員工質量、提升企業人才占有率就要優化員工晉升渠道，制定靈活的晉升機制。比如對于以往來說常采用內部選拔的崗位可以適當引進外部人才或者其他部門參與進來，對于以往由特定管理層決定的晉升人選采取投票制或者跨部門制選票，都能在一定程度上優化原有的僵化晉升模式，優化原有晉升機制。總之，一個好的晉升管理機制不但能夠為企業招攬更多人才，還能夠提升企業內部員工工作斗志，激發員工工作潛能，是企業值得關注的人力資源管理方向。

四、結束語

新形勢下對企業人力資源管理模式的探究概括來說就是要在企業管理過程中提高人力資源管理的地位，強化以人為本的管理理念，在促進企業現有員工不斷成長進步的基礎上犧牲更優質的外部人力資源，調動員工工作的積極性充分發揮其潛能和社會價值。綜上，只有不斷地更新改革，建立以人文為核心的人才評價應用體系，建立公正、平等、健康的企業氛圍才能夠真正掌握住企業的人力資源管理創新的內涵，提高企業的核心競爭力。

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作者簡介：徐曉宇（1985.10- ），漢族，江蘇南京市人，本科，徐州市外事服務有限責任公司，中級經濟師，研究方向：工商管理、人力資源、會計、金融