事業單位的人力資源管理柔性化方式探究

任會周

摘 要：人力資源管理是每個單位的重要環節，不只局限于對人才的管理，還對人才的挑選、培訓等有管理作用。柔性化管理是用一種溫和的管理手段去管理事業單位的資源，用“以人為本”的思想管理單位。本文圍繞以德管人，實踐管理，上下一心，激勵員工等方面去探究事業單位如何實行柔性化管理。

關鍵詞：事業單位;人力資源;柔性化

伴隨著我國社會主義經濟發展，人力資源管理柔性化已經是必然趨勢，它充分考慮了員工的內心，在管理過程中以柔和的方式調動員工工作，激發了員工的工作積極性，讓其對事業單位有歸屬感，有利于單位的持續發展。為了成功實施柔性化管理，事業單位應建立柔性化管理機制、培訓機制、工作機制以及獎勵機制，這樣才能促進事業單位的快速發展。

一、以德管人，建立柔性化管理機制

人力資源柔性管理實際上就是想要用更加人性化的管理模式，讓員工能夠接受單位意志，主動的去工作的一個過程，這樣的管理模式可以凝聚員工，讓他們達到自己所期望的樣子，與事業單位一起完成共同期望的目標。實現事業單位的目標的根本動力就是提升整體員工的素質、忠誠度以及凝聚力，讓其能夠在為事業付出的同時，獲得更有前景的發展。經過不斷地改進，柔性管理機制能夠滿足更多人的個性發展，挖掘出更多員工的潛在能力。人力資源部門也要與每個職能部門建立人事信息檔案共享平臺，這樣才能夠及時的調遣員工，為每個工作找到最合適的執行人選。這種柔性化的管理機制在事業單位之中應用還不是很廣泛，要避免在實施的時候有誤差，因此要完善實施策略。事業單位應采取試點操作的方式，通過多方論證與協商，進而改善事業單位的柔性化管理機制。事業單位要尊重知識，不能消極的對待員工，員工的頭腦中隱含著很多創造性、未知性的潛力，單位領導應當運用感情引導，用心去溝通，讓員工愿意心甘情愿的為單位奉獻自己的智慧與力量。管理層的決策一定要民主化、客觀化，不要主觀臆斷，通過決策讓員工選擇更加的柔性化。建立柔性化管理機制，以德管人，能夠讓員工獨立自主的、積極自由的發表意見，使事業單位更上一層樓。

二、實踐管理，建立柔性化培訓機制

在事業單位中，人才是必須的，人才是組成事業單位的重點。在事業單位中采用柔性化的管理是必要的，高端人才的學習能力很強，接收新知識的能力也很快，事業單位應當招收這樣的人才，在面對新環境、新形勢的時候柔性人才往往能夠快速的適應，在招聘考核時候要重點的招收這樣的柔性人才，但是在招收之后也不能放任他們不管，應當采用柔性化的培訓機制對其培訓，促使人才能夠更好的發展，讓他們為事業單位做出更多的貢獻。這些人員在一開始的時候對事業單位的管理制度不是很熟悉，在經過培訓之后，會明顯的有所提升。培育員工終身學習、終身發展的理念和創新精神，是一個非常重要的培訓內容，也是他們在事業單位保持凝聚力、競爭力的基礎。通過事業單位的規章制度對他們起到約束的作用，但是不能硬性化的要求，而是要以一種柔性化的“軟約束”來規范他們的行為，培養其對工作的洞察能力，讓他們在任務的完成中，得到榮譽感、成就感，以時間管理的方式，讓他們感受到事業單位的柔性化培訓機制，愿意為了事業單位以后的發展貢獻一份力量。

三、上下一心，建立柔性化工作機制

隨著知識經濟時代的到來，領導的權威和員工的絕對服從已經是舊的管理機制了，這種管理機制嚴重的限制了事業單位的發展。柔性化的人力資源管理，應當遵循領導授權，員工參與的方式，領導通過不同員工的不同個性，對其擅長的領域進行調配，讓員工能夠在自己擅長的環境中找到自己的位置以及發展空間，讓他們能夠發揮出自己的潛能，繼而利用他們的聰明智慧讓事業單位得到更多的利益。這樣的管理方式不是讓領導失去管理權威，而且增加了員工的主觀能動性，讓他們能夠在自己喜歡的事情上工作，從而意識到自己對事業單位所做的貢獻，對自身的價值有所肯定，滿足了其自尊心和成就感，激發了其工作的積極性，面對各種挑戰的時候也會充滿信心。事業單位中不管是領導還是員工都應該上下齊心，促進事業單位更好的向前發展。領導的品行由人品與官品所組成，最主要的是人品。官品的在于號召力，人品在于凝聚力，運用人格的力量去感化他人人心，使其對你信任和支持，形成一個推進組織，為了事業單位的發展齊心合力的奮斗。一些單位的領導忽視了表率能力，常常說大話，讓員工對其產生了抵觸的情緒。因此，領導應該淡化自身的官威，強化表率意識，實施柔性化工作管理機制，讓員工對他信賴，才能夠更好的發展工作。傳統的剛性化管理模式下，員工的工作量大，工作設計要求規范且精工細作，這樣的工作機制下，員工沒有辦法好好溝通，缺乏了創造能力，讓事業單位失去了員工團隊精神。工作氛圍是建立柔性化工作管理制度的一個主要的目標，在過去的制度下會有明顯的功利性特征，讓員工失去工作的積極性。事業單位應該按照員工之間的差異，建立更具有彈性的柔性化制度，一方面讓員工能夠在工作中更加的靈活，促進其工作效果，另一方面能夠增加員工對工作的好感度，讓其能夠積極主動的工作，保證工作的質量。沒有了硬性的約束，員工就會得到更加自由的工作氛圍，生成心里愉悅的體驗感，對所在部門產生存在感。

四、激勵員工，建立柔性化獎勵機制

事業單位必須建立完善長效的柔性化獎勵機制，滿足員工對利益方面的需求，要針對相應的重點，定期或者是不定期的對獎勵機制進行改革，應對員工不同的訴求。柔性化獎勵機制可以有這幾種形式：寬帶獎勵、靈活的工資支付方式、靈活的工資結構、彈性的福利計劃。寬帶獎勵就是指多個薪酬進行重新組合，從而變成相對較小的工資等級與相應較寬的薪酬范圍，它重視引導員工重視個人技能的增長與能力的提高，能夠更加有利的調動良好的工作績效，避免員工選擇單一的職業路徑。靈活的工資支付方式，能夠方便員工的貨幣轉化。工資可以是現金、福利、長期工資、短期工資等。事業單位可以根據不同崗位的員工進行不同的支付方式。靈活的工資結構可以針對不同類型的崗位靈活的調動其基本工資、績效工資、福利等，以此進行差別化的激勵。彈性的福利計劃是根據每個員工的特點與需求，然后列出一些福利的項目，在一定的金額限度之內去讓員工自由的組合自己的福利，滿足其需求的多樣化，增加其滿意度，這對事業單位控制成本、吸引人才、激勵員工有很大的幫助。建立柔性化的獎勵制度，對于事業單位中的那些從事創造性活動的高素質員工來說，是對他們精神上的鼓勵。在傳統的獎勵機制中，事業單位以員工的工作量為標準的獎勵模式非常容易打擊員工的創作積極性，畢竟創作型員工的工作有很多不確定的因素，他們更需要花費時間在創作研究上，因此這樣的獎勵機制是不合理的。在新的時代背景下，應該建立柔性化的獎勵機制，讓員工能夠積極主動的為單位服務。

五、結束語

總而言之，在構建事業單位人力資源管理柔性化的過程中，要摒棄傳統剛性化管理的缺點，發展以人為本的柔性化管理，促進事業單位上下一心，團結一致，能夠更好的完成工作。結合了時代背景的柔性化人力資源管理能夠讓員工更有個性，促進其對事業單位的認同感，以創新的思維為單位發展貢獻一份力量，讓事業單位能夠得到更好的發展。

參考文獻：

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