新常態下國有企業人力資源管理的創新對策探析

鮑蘇林

摘 要：我國通過創造歷史上前所未有的經濟奇跡，在全球經濟發展相對緩慢的時期，進一步推進了國內經濟的向好發展。近年來通過對總體經濟理論的運用，我國已經推動了全球社會主義市場經濟一體化發展，國有企業在本土市場與國際市場的經濟并軌完成后，一方面，可以借助要素市場功能，較為合理的配置各項資源。另一方面，能夠通過戰略人才積極提升自身的核心競爭力，參與全球同業競爭。本文結合現代人力資源管理實踐經驗，分別從激勵機制路徑、績效考核路徑、業務技能路徑，對國有企業人力資源管理創新對策進行了具體討論。

關鍵詞：新常態;國有企業;人力資源管理;創新對策

在傳統發展時期，國有企業的人力資源管理相對處于從屬地位，人才戰略的全面構建水平相對較低。進入新常態經濟發展階段后，由于國有企業推行了企業治理與內部控制建設，改善了企業治理結構，建立了以產品生產制造各項分工環節為基礎的新型產業鏈條，所以，人才結構性缺失問題日益突出。為了有效化解人才管理機制問題、提升戰略管理水平、推進人力資源管理的有效性，真正打造與國有企業產品生產制造匹配的知識結構全面、業務技能過硬的新型人才隊伍，十分有必要在當前國有企業參與全球同業競爭與爭奪同業質量體系管理標準制定權的過程中，真抓實干的做好人力資源管理創新工作。

一、激勵機制路徑下的人力資源管理創新

（一）增強制度激勵

首先，應該以現代人力資源管理體系為準對國有企業人力資源管理諸要素進行全要素分析，并按照管理要素與管理指標之間的對應關系，構建與國有企業人力資源管理需求相適用的“管理要素——管理指標”完整體系。其次，在管理指標體系完善的基礎上，對現用激勵機制實施查缺補漏式的完善，確保其激勵機制中的各項要素與指標的完整性。如此，既可以為國有企業人才戰略的實施提供精細化的指標管理路徑，也能夠在指標化管理的路徑支持下，進一步完成對各項設施的配套設置。例如，在激勵機制完善后，結合國有企業經營的項目，制作與項目、崗位相配套的激勵表，使國有企業員工在對應的崗位上看到自己的業績與獲得的報酬（包括現金、福利等）。這樣也有利于從實質的工作層面激勵員工的進取心。建議發揮國有企業垂直控制管理優化，以整體推進的辦法，使國有企業的人才戰略與總體戰略目標定位相協調，將分層目標落實到實際總項目、分項目、子項目之中。

（二）推進職業發展激勵

職業激勵是現代人力資源管理中的重要構成要素，通過對員工職業規劃的指導與職業生涯的合理規劃，有利于員工在實際的工作過程中，認識到自身發展與國有企業發展之間的同步發展關系?，F階段，一些已經走了國門的國有企業在參與全球激烈的“人才大戰”過程中，借助對員工的分級，與對職業規劃培訓的分層，有效達到了激勵目標。因此，建議在當前階段，盡可能從職位晉升管理的角度，結合國有企業內部控制中的治理結構內部控制子系統，針對不同項目、不同崗位，設置明確的晉升通道。由于國有企業員工晉升中存在一定的級別限定，因此，應該根據職位管理方案，配套制定針對新員工、技術員工、工程師員工等方面的考評體系，確保職業規劃指導培訓與職業生涯發展之間的對應性。由此路徑，真正做到“讓員工安心，讓員工放心，讓員工有心，讓員工用心”。

二、績效考核路徑下的人力資源管理創新

（一）細化指標考核

在國有企業改革過程中，運用現代人力資源管理辦法已經設計了與產品（實物產品、技術產品、服務產品等）生產制造設計環節、材料運輸環節、生產加工環節、訂單處理環節、售后服務環節相對應的生產質量控制指標。并且，結合生產制造諸環節的明確分工，細化了各崗位的績效考核。所以，應該以此為基礎，先總結前期的績效考核指標體系建設經驗，提煉一些有效的方法，如對KPI、BSC方案實施過程中的經驗總結與方法提煉，均有助于進一步推進績效考核路徑下的人力資源管理創新。另一方面，現階段國有企業的過程考核環節相對薄弱，雖然每天能夠針對崗位的生產情況、個人表現情況等進行綜合績效。但是，在績效考核中的指標細化程度仍然欠缺。所以，應該進一步實施專題考核。

（二）實施專題考核

從國際與國內經驗分析，績效考核國有企業人力資源管理中的功能應用具有一定的復雜性，其中牽涉到全要素分析、管理項目分析、管理任務分配等。另一方面，績效考核也牽涉到企業人事升遷調度、福利分配、個體發展等。所以，建議在新時期，積極吸收市場機制下相關組織單位的人力資源管理經驗，以案例方式分析績效考核方案的實踐成果。另一方面，在專題設置時，應該以績效考核的技術路徑與管理路徑設置獨立專題、根據現代人力資源管理需求，設置績效考核在人力資源考核方面的專題、依據績效考核實踐依托各項機制設置績效考核應用專題等。建議把績效考核與人力資源管理制度、評估機制、監督機制、激勵機制關聯起來，通過相關性設置獨立專題，這樣可以使績效考核在實際的國有企業人力資源管理應用中，以選擇的方法對其不同的比較優勢加以吸收，增加對其應用的靈活性。

三、業務技能路徑下的人力資源管理創新

（一）加快理論培育

現階段，正值全球能源危機時期，以石油企業為例，在進行石油技能人才培養目標定位環節。一些石油企業已經通過學習與研究，認識到了理論與實踐相結合的價值，采取了三類理論培養方法：（1）通過專家講解進行理論邏輯訓練，為技能性人才提供了完整的石油生產制造產業鏈譜系框架圖。（2）借助網絡培訓系統實施信息平臺科普，為技能性人才理論學習創設了便利條件，只需要在石油企業內部“微信群”進行點擊即可實現PC端學習平臺和移動客戶端應用程序之間的對應。（3）是運用“傳、幫、帶”的經驗傳導，實施了導師帶徒的協議培養辦法。其中針對每個培養方法，都配套設置了考評內容，用以檢驗培養效果，從而以培養效用反向調整理論培養方案。建議將石油生產制造相關的各項技能進行二維展示與三維動畫演示，整個過程清晰流暢，可以通過“隨放隨答”的方式，解決技能人才的各種疑問。

（二）增強在線訓練

以石油企業為例，石油企業技能人才培養存在客觀條件的限制，但是，在現代石油產品的研發設計、物料運輸、施工建設、訂單處理、市場銷售、售后服務各個環節，分工的專業化程度越來越高。所以，建議在當前階段，可以通過與社會化企業之間的合作，用購買服務的方式，建立完整的仿真模擬訓練系統。技能人才只需要登錄系統，即可以按照仿真系統設置進行仿真訓練，若發生錯誤，系統則會自動提示其錯誤，并通過文字與圖片，以及正確操作流程顯示的方式，為其展示正確操作等內容。尤其是市場銷售環節，在現代石油企業的發展中占據著重要地位，因此，建議以市場化的各種銷售場景為準，通過仿真模擬方面的教學、測試、考務一體化方案，對銷售人才進行全面的業務技能培育。

四、結束語

總之，當前我國已經進入到了新常態經濟發展的關鍵時期。為了在全球同業競爭過程中有效爭奪質量體系管理標準制定權，提升國有企業的效用生產效率，除以上措施外，還應該結合我國國有企業在新時期的發展現狀增強相應的權利激勵。同時，借助細化后的績效考核方案全面提升激勵機制與績效機制的配套應用。尤其在國有企業構建新型產品生產制造產業鏈，制定了系統性的生產管理體系的條件下，人力資源管理中的人才培育中，應該全面推進知識結構優化與專業技術訓練，提升人才的綜合素質，打造新型的人才隊伍。另外，國有企業人力資源管理創新實踐中可以通過與其它兄弟企業之間的經驗交流，快速吸收一些有效的創新路徑與方法，并逐漸建立起“共贏”的協同合作模式，全面推進同行業內的人才戰略實踐。

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