事業單位如何開展人力資源管理與績效考核探討

曲小衛

摘 要：做好人力資源管理與績效考核對事業單位發展有重要的作用及意義，是新時期事業單位轉型發展中必須要落實好的管理環節，為此，文章將主要介紹與研究其在實際開展過程中存在的常見問題、注意事項、解決方法，旨在幫助事業單位更好地做好人力資源管理與績效考核，充分發揮其管理作用。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;績效考核;注意事項;解決方法

一、前言

做好人力資源管理與績效考核，不僅能夠更好地管理職工，還能夠充分調動職工的工作積極性、挖掘職工的工作潛能、提高職工的工作能力與才華，對事業單位的發展非常有幫助。事業單位與企業相比，工作穩定性更強，而且屬于政府機關，很多人對來此工作夢寐以求，但近年來，事業單位的離職率卻在節節攀升。事業單位離職率攀升的背后受很多因素影響，但人資工作質量不高，沒有處理好單位與職工之間的關系，沒有給與到職工應得的報酬等是一個主要原因。我們需要重新審視事業單位人力資源管理，積極找出管理中存在的問題，只有做到這一點，才能夠及時想出對策來解決問題，從而構建更為科學、具有人為關懷的人力資源管理體系來，才能夠更加合理的制定績效考核方案，確定考核范圍。

二、做好人力資源管理與績效考核應注意的事項

（一）要與單位及職工的利益及需要相符合

人力資源管理即是開發人力、利用人力以達到發展目的，所以其核心是“人”，也就是單位的每一位職工。這也說明了人力資源管理與績效考核一定要圍繞單位職工來開展，確定的人力資源管理目標、考核目標、工作方法等一定要與單位職工的利益和需要相吻合。事業單位在具體落實人力資源管理與績效考核之前，應該站在職工角度出發，及時掌握職工的工作情況、心理需求、工作期盼等，然后再加以分析和總結，這樣制定出的人力資源管理與績效考核方案才能夠更加符合職工心意，才能夠得到更多職工的認同和支持，才能夠充分發揮出價值作用來。不過現階段，我國事業單位中，人力資源管理與績效考核工作比較固定化，在單位中往往各部門職工對人力資源管理與績效考核沒有發言權，只能夠被動接受。此外，人力資源管理與績效考核還要與單位的利益相吻合，能夠發揮出單位想要其發揮的作用來，所以隨著發展需要，如何在滿足單位利益需要的基礎上又兼顧好員工利益需要對做好人力資源管理與績效考核越來越重要。

（二）要與時俱進

現階段，雖然事業單位改革之后，各項工作都進一步得到了完善與進步，但事業單位發展中仍然存在很多不足之處，管理模式仍然比較制度化，缺少一定的靈活性與調整能力。如，在事業單位中，薪酬福利設定，主要參考的指標一直都是工齡、職稱等級、各位級別等，只固定的選取幾種指標本身就缺少全面性，在加上現代人力資源管理理念、方法等的不斷變化與發展，這種過于模式化的薪酬福利設定必然會降低其科學性。所以，為了更好地促進事業單位人力資源管理與績效考核發展，必須要與時俱進，具有變革與創新精神。

三、存在的常見問題分析

（一）缺少單位的認識與支持

現階段，很多事業單位在日常管理中，對人力資源管理工作的重視并不高，人力資源管理在單位中往往屬于第二梯隊的服務崗位，被認為是用來服務其他部門的，這種認識本身就比較偏頗，其也是獨立性的職能部門。此外，人力資源管理部門確實需要協助其他管理部門來更好地開展工作，但是其也需要其他部門的支持，但在一些事業單位中，往往其他管理部門與人力資源管理部門之間并沒有做到融合發展，與人事部門最多的聯系通常是人才招聘時才主動往來，這顯然不利于其他部門認識與理解人資工作，也不利于事業單位人力資源管理工作的長足發展。

（二）事業單位績效考評指標設定不合理

在我國事業單位類型有很多，不同類型事業單位間的人力資源管理水平也有所不同，但不管是什么性質的事業單位，大多都存在績效考評指標設定不合理的情況。一方面，在我國部分事業單位在設定績效考評指標前，沒有實際調查與分析各個工作崗位的實際情況，另一方面部分事業單位在設定績效考評指標時，員工參與性不高，沒有征求員工的建議，導致最終所設定的績效考評指標脫離單位員工的工作實際。此外，事業單位獎懲機制仍需進一步完善。現階段，我國事業單位人力資源管理薪酬設定機制過于刻板化，事業單位的職工往往遵循工齡、職務等標準來設定薪酬，這樣并不能夠體現多勞多得，反而會讓一些新職工對工作產生逆反心理，不利于提高其工作積極性，這與事業單位人力資源管理初衷相違背。

（三）對信息化技術的運用能力仍需提高

現代人力資源管理與績效考核中需要處理的數據越來越多，傳統人力資源管理顯然應付不來，需要事業單位構建完備的信息化人力資源管理體系來開展工作。從目前我國事業單位整體狀況看，除一些經濟欠發達地區的事業單位，大部分事業單位已基本實現信息化管理與辦公，但往往因為人力資源管理人員的思維意識，在實際工作中仍然存在大量人力辦公行為，沒有充分的利用信息化技術。此外，事業單位人力資源管理系統中，存儲著大量的資料、信息等，這些資料與信息包括職工的檔案、單位資料等，對事業單位非常重要，如果出現丟失或者被盜取，將直接影響單位發展，但往往很多單位的人力資源管理系統安全性并不高，具有很大的系統風險隱患。

四、做好人力資源管理與績效考核的方法

（一）提高認識與支持

為做好人力資源管理與績效考核工作，必須要提高事業單位全員意識，讓每一名職工都能夠明白做好人力資源管理與績效考核對單位發展的重要性，對自身發展的重要性。首先，單位領導必須要以身作則，不斷提高自身的人力資源管理意識，這樣才能夠更好地引導其他職工參與其中，為做好人力資源管理與績效考核工作，提供一個良好的單位內部發展環境。其次，要進一步完善內部溝通機制，加強人事部門與其他部門之間的往來與溝通，增進其他管理部門對人力資源培訓、薪酬、考核等的認識。此外，人力資源管理人員要兼顧人力資源管理各個模塊共同發展，以保證人力資源管理工作的科學性與全面性。

（二）科學設定績效考核指標

事業單位必須要科學的設定績效考評指標，選擇符合事業單位實際發展需要，符合事業單位各崗位員工實際需要的人力資源績效考評指標。此外，事業單位在人力資源績效考評指標設定時，不能夠盲目照搬其他單位的績效考評指標，可以學習與借鑒，但一定要學會學以致用，加以完善，制定一套符合本單位需要的人力資源績效考評指標。其次，事業單位人力資源績效考核的設定一定不能夠超綱，所設定的績效考核一定是大多數崗位職工能夠完成的，如果超綱會增加單位職工的工作壓力，反而容易適得其反，很多職工會因為完不成考核指標而氣餒，這與績效考核工作所想要達到的目的不符。此外，事業單位在人力資源管理中，要持續保證培訓先進性與靈活性，還要制定多樣化的薪酬福利，以及注重勞動關系管理，合理兼顧各個管理模塊之間的關系與發展平衡。

（三）利用信息技術實現人力資源管理與績效考核的信息化發展

在新的發展形勢下，為了進一步提高工作質量，發揮工作效用，事業單位必須要積極推進人力資源管理與績效考核的信息化發展，利用信息技術構建完備的人力資源管理系統。在這個過程中一是要做好對人力資源管理隊伍的信息化意識培養與能力培養，使單位中的人力資源管理人員據具備信息化辦公能力。二是要做好信息化風險防范工作，事業單位要在人力資源管理系統中增設必要的殺毒軟件、攔截軟件等，防止系統遭受外部攻擊與非法入侵，切實提高人力資源管理系統的安全性。此外，要提高人力資源管理系統的密鑰等級，并定期進行系統升級、更新、維護。

五、結語

做好人力資源管理與績效考核能夠更好地協調事業單位與職工之間的關系，還能夠最大化的開發職工的潛能與價值，從而更好地為單位發展做貢獻，所以一定要科學、客觀的認識并做好人力資源管理與績效考核。

參考文獻：

[1]郭林梅.事業單位人力資源管理與績效考核[J].人才資源開發，2021（06）：48-49.

[2]宋衛濤.事業單位如何開展人力資源管理與績效考核探討[J].經濟管理文摘，2021（02）：102-103.

[3]薛靜.探討事業單位人力資源管理與績效考核策略[J].當代會計，2020（23）：157-158.