國企轉型升級背景下的薪酬體系改革探究

全丹丹

[摘 要]完善國有經濟管理體制作為發展中國特色社會主義的重要經濟物質基礎和重要政治精神基礎，在更好地促進和推動我國供給側結構性改革，推動社會主義國民經濟的轉型和升級中一直具有重要而不可替代的重要作用。現階段，薪酬改革已經成為國企轉型升級的重大課題，對改革國企的薪酬體系對于穩定提高企業的經濟效益進行探討是必要的。基于此，文章從全球經濟背景下國企面臨的挑戰、薪酬體系改革的重要性兩個方面闡述了國企薪酬體系改革的重要意義;基于國企轉型升級背景下的薪酬體系現狀，從國有企業薪酬體系吸引力不足等方面梳理了國企薪酬體系管理中存在的問題;針對國企轉型升級背景下薪酬體系存在的問題，從建立健全法人治理結構、加快國有企業市場化選人用人機制改革、構建更為科學的業績考核機制與市場化激勵機制、建立競爭力與公平性兼顧的薪酬體系、建立健全勞動者權益保護機制五個方面就國企轉型升級背景下的薪酬體系改革提出了建議。

[關鍵詞]國企;轉型升級;薪酬體系改革

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.08.089

現階段，國企利用強大的資源和資金優勢，銷售、利潤、資產都有了大幅度快速增長。但應該注意到這一切都是以國有企業負債規模擴充為主要基礎，以產能的過剩問題為主要代價，導致現階段國有企業的種種問題。

1 國企轉型薪酬改革的必要性

1.1 全球經濟背景下國企面臨的挑戰

2020年4月，中央發布相關文件提出，要加強要素之間的流通，增強有效供給，消除無效供給，過去國企的壟斷式經營模式已經不適應市場的發展，再加上國企的財務杠桿普遍超高，企業負擔較重，經濟結構的轉型和體制的改革成為了當務之急。國企薪酬改革既要兼顧效率與公平，又要兼顧市場化與行政化的融合。隨著對外開放進一步擴大，全球化的挑戰已經越來越多。全球經濟背景下國企要從內部強化競爭意識，加大對外開放，明智進行全球化布局;全球經濟背景下國企要提升核心競爭力，使企業變得更有競爭力，特別是在科技和經濟發展模式日新月異的新時代，人力資源管理的重要性越發顯露出來，國有企業要進一步激發員工的積極性和創造性，國企薪酬作為內部激勵的重要組成，已經成為深化國企改革的重要組成部分。

1.2 薪酬體系改革的重要性

我國人力資源企業績效管理的最終目的之一就是通過研究制定一套科學合理的現代人力資源企業薪酬制度，包括企業組織與架構、定崗與定編、崗位與測評、考核與評價、薪酬與績效等各個環節的績效管理總體設計，理順人力資源企業內部的分配關系，促進企業人力資源的有效規范化管理和科學化配置，為盡快實現人力資源勞動關系雙方各盡其能、各得其所、和諧相處、共謀生存與發展的企業營造一個良好氛圍。薪酬績效管理制度建設是最關鍵的決定性因素，科學高效的資源薪酬管理體系建設可以極大程度增強和提高企業的人力資源薪酬管理的效能。薪酬管理是人力資源企業用以有效吸引、保留和利用激勵優秀員工的各種績效報酬管理方式之一。

1.3 國有企業人力資源改革過程中的特殊性

由于地方區域的國有企業不僅承擔著自身的經濟效益相關義務，還在一定程度上承擔著貫徹相關政策執行的義務，也就是其經營特點同時具有效益性和政策性的特點。這種雙重特性就決定了地方國企很難具備高效的利潤率，其員工積極性勢必難以調動。

2 國企薪酬體系管理中存在的問題

改革國企薪酬體系的主要目的就是發揮人才資本的積極效應，帶動企業經濟效益的進步和發展。良好運用新時代人力資源管理能夠給企業的經濟效益帶來積極的影響，但是改革開放以來，我國的人工要素價格不斷提高，反映出我國更需要集中資源解決人力資源問題。因此，下文將會著重分析我國地方區域國企目前人力資源管理中存在的問題。

2.1 平均主義思想仍然存在

現階段在部分國有企業薪酬管理的過程中，還一定程度的受到平均主義管理思想的影響和約束。由于國有企業市場化改革滯后，崗位工作分析、崗位價值評估工作不足，冗員現象嚴重，考核流于形式、走過場。個別國有企業薪酬管理過程中薪酬制度的制定和實施過程中過于重視公平性，無法有效調動薪酬的激勵作用，特別是對于企業內部與生產經營活動息息相關的核心崗位，以及關鍵員工的薪酬水平與私營企業相比并不具備足夠的吸引力，存在潛在的人才流失風險。由于現階段在部分國有企業薪酬實際水平與部分員工實際價值工作業績不相符合，導致員工工作積極性不高，并形成人浮于事，干與不干一個樣的局面。有的國企福利優勢逐漸縮小或消失，隨著近幾年效益的下滑，間接減少了收入，從而缺乏吸引力。

2.2 職位工資不能正確反映價值

與現代企業制度相適應的工資收入分配制度對于激發員工的勞動熱情、增強企業的活力有著重要的作用。現階段，在國有企業中一定程度地存在著職位工資不能正確反映職位價值的問題。現階段，部分國有企業薪酬管理的過程中由于存在崗位職責不清以及崗位說明書不規范，造成一些國有企業績效考核主要依據經驗判斷，簡單指派目標，薪酬制度缺乏公平性和針對性。在部分國有企業薪酬管理的過程中，由于內部較為明確的側記制度的存在，職位晉升已經成為薪酬提升的主要途徑，導致同級別崗位之間薪酬水平與績效之間無必然聯系，進而導致員工消極懈怠，在工作中效率不高，或引發優秀員工的流失。

2.3 薪酬設計不盡合理

一方面， 現階段在部分國有企業薪酬管理的過程中，傳統的薪酬所實行的基本是“低工資、多種福利”的低工資政策，在這種低工資制度下，為了更好地使低工資社會福利能對其生活事業發展起到促進和保障的作用， 現階段在部分國有企業薪酬管理的過程中職工承擔了多種社會福利和生活保障的義務和責任。同時為了充分確保企業全體職工對工作的勞動積極性，體現薪酬與水平的制度要求更多平衡。一些國有企業縮小了其薪酬與實際收入差距，從而逐漸形成一般專業技術職位的國有企業職工工資實際收入水平普遍高于職工進入勞動力資本市場的水平，而關鍵、重要技術職位職工的工資水平普遍低于職工進入勞動力資本市場實際水平;另一方面， 現階段在部分國有企業薪酬管理的過程中傳統薪酬制度中職工增加薪酬的主要途徑是晉級，績效體現的價值稍弱。資歷、學歷、職稱對薪金具有較大影響。

3 國企薪酬改革管理創新的建議

3.1 建立健全法人治理結構，結合產權機制深入推進混合所有制改革

深化國企混合所有制改革是一切具體措施的制度基礎，地方國企人力資源管理的創新，根本上要以推進混合所有制改革為前提。要加強頂層設計與基層實踐相結合，完善相關的配套措施，尤其是要重點關注地方國企的組織工作，公開、透明的引入社會資本，在保證國有產權具備相應實力的前提下，真正有效的推動混合所有制改革制度的落地。

推進混合所有制改革有助于現階段在部分國有企業薪酬管理的過程中從根本上改變國有控股權力過于集中的弊端。為了平衡各方利益，可以引進多類社會資本，比如民營資本和外資資本，同時根據國企行業的性質選擇合適的股權配比，實現混合所有制改革的有效推進。

3.2 加快國有企業市場化選人用人機制改革

黨的十八屆三中全會針對國有企業改革做出了重要部署：新形勢下，面對我國經濟發展新常態，加快國有企業改革要與社會主義市場經濟相適應，以進一步提升我國國有企業對于市場變動的靈活、針對社會公眾的社會服務的輸出型作為當前我國國有企業的改革方向。在此基礎上，國有企業在選人用人過程中，要進一步遵循市場經濟規律，在市場調劑人才資源的基礎上和使用包括國有企業市場化人力資本在內的各種市場化人力資源。同時要進一步瞄準資本市場化薪酬以及職業經理人差異化薪酬兩個抓手持續發力，在改革過程中需要進一步遵循人才市場化選擇和職業經理人市場化選聘，通過市場調節人力資源選擇過程中的資源配置，進一步實現薪酬市場化、合同化、差異化的變革要求，國有企業應根據自身實際情況和未來發展需要，進一步開展和持續研究對企業內部經理一級實行組合選擇多、匹配度高、適應性強、契合性高的薪酬體系改革，進而提升薪酬體系對于人才的激勵作用，進一步調動國有企業關鍵崗位人才和潛質人才扎根工作的積極性和創新求變的進取心。

3.3 構建更為科學的業績考核機制與市場化激勵機制

2003年國務院國有資產監督管理委員會下發《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，有針對性地對經營業績考核機制與市場化激勵機制進行調整。通過政策指導的形式進一步對國有企業內部業績考核機制與市場化激勵機制進行科學的指導。具體而言，國有企業內部要將國際先進考核標準和行業考核標準進行廣泛的借鑒，并應用于國有企業內部業績考核和關鍵指標的建立、績效考核針對性設置和考核結果針對性核定的具體實施流程之中，進而改進薪酬體系管理、績效考核管理、優化整個人力資源管理系統，推動國有企業內部活力和組織活力，實現國有企業的持續健康發展。同時，構建更為科學的業績考核機制與市場化激勵機制離不開優秀的人力資源管理人才，因此應針對性地創新和完善企業薪酬管理負責人管理體系，針對薪酬體系負責人工作開展實際情況給予充分的激勵和肯定，以鼓勵他們探索更為科學和市場化的創新型薪酬、績效管理激勵體系，形成國有企業內部薪酬體系建設的良性循環。此外，積極借鑒當前國際薪酬管理先進經驗 ，發揮國有上市公司自身優勢，通過股權激勵、分紅激勵等手段，進一步提升國有企業對于核心人才的激勵作用。

3.4 建立競爭力與公平性兼顧的薪酬體系

建立競爭力與公平性兼顧的薪酬主要應從以下兩個方面著手：一方面，國有企業要針對性地完善面向市場的薪酬標準，提升在行業中的市場競爭力，進而保留和吸引關鍵行業、核心崗位的吸引力，最終實現有效的人才激勵和完備的人才培養體系;另一方面，國有企業內部薪酬管理要及時調整和健全內部管理制度，要建立基于國有企業戰略目標、部門及分公司目標、各具體崗位目標的層級制薪酬管理體系，并在此基礎上優化績效考核關鍵指標和績效考核組織、實施與反饋程序，進一步提升國有企業內部各個崗位和各組織以及分公司之間績效考核的科學性、合理性和實際的激勵作用。通過科學的績效考核體系以及對應的績效薪資發放標準進一步實現國有企業的內部公平，以期提升內部的凝聚力和向心力。

3.5 建立健全勞動者權益保護機制

國有企業建立健全勞動者權益保護機制，應從以下兩個方面入手：一方面，要始終堅定不移地堅持按勞分配的制度，進一步提升國有企業內部的勞動激勵作用，突顯出以國有企業員工崗位的勞動貢獻程度為依據、以國有企業員工勞動表現為指標的機制，合理地確定國有企業內部員工的工資水平;另一方面，國有企業建立健全勞動者權益保護機制要參照同行業市場平均薪資水平，并在此基礎上進一步根據國有企業當前的經濟效益和未來企業戰略，通過新型國有企業各級集體董事會和民主協商等形式合理地研究國有企業內部各部門和崗位的薪酬水平。同時，建立健全勞動者權益保護機制需要政府和有關部門完善法律保障健全制度建設。具體而言要針對當前國有企業實際情況和我國國有企業未來發展實際趨勢，通過有針對性地制定和完善法律政策進一步加強對企業和勞動者基本合法權益的合理保障。

4 總結

新時代對企業人力資源管理提出了更高的要求，尤其是對于以國有企業為代表的靠政府的行政權力而不是產品質量為競爭力的企業，這就促使企業不斷改革薪酬體系，更加重視人才的力量，合理地將人才資源轉化為經濟效益。文章在分析國有企業薪酬體系現狀的基礎上，提出了建立健全法人治理結構，結合產權機制深入推進混合所有制改革、加快國有企業市場化選人用人機制改革、構建更為科學的業績考核機制與市場化激勵機制、建立競爭力與公平性兼顧的薪酬體系、建立健全勞動者權益保護機制五點建議，這對于國有企業轉型升級背景下的薪酬體系改革具有一定的理論指導意義。

參考文獻：

[1]趙園.國企轉型升級背景下的薪酬體系改革探究[J].中國商論，2019（7）：140-141.

[2]崔自力.國企轉型升級陷阱[J].董事會，2019（4）：62-63.

[3]童繼生.用國際化視野為國企轉型升級開疆拓土[J].現代國企研究，2019（7）：37-41.

[4]李亞娟，江維.薪酬結構優化設計——以A企業為例[J].商，2015（7）.

[5]王予康，王天平.薪酬結構策略的理論分析[J].中外企業家，2009（Z1）.

[6]李敏.淺談薪酬結構的設計[J].云南冶金，2008（1）.

[7]張麗梅.基于員工關系管理的薪酬結構設計[J].國際商務研究，2006（6）.

[8]覃艷華.論知識型企業崗位與薪酬結構的設計創新[J].科技與管理，2003（6）.

[9]馬建軍. 論企業薪酬結構的確定方法[J].企業經濟，2001（4）.

[10]張靜.提高薪酬管理水平促進國企可持續發展[J].人才資源開發，2019（16）.