互聯網金融時代商業銀行員工激勵管理優化研究

[摘 要]隨著科技的不斷發展，互聯網技術在金融領域，特別是商業銀行領域出現了更多新的變化，產生了更多新的挑戰，商業銀行面臨著更大的外部競爭壓力。由于銀行屬于服務業，員工眾多，因此想要及時地抓住發展契機，為銀行創造更高的效益，可以從員工管理方面著手，通過對員工進行激勵管理，實現更加高效的運作和更加優化的理念。但是如何對員工實行有效的激勵管理是銀行所面臨的重要問題。文章從銀行員工激勵管理的現狀與問題入手，對相關問題進行了簡單的分析，提出了一些優化措施，希望對商業銀行員工的激勵管理提供一些幫助。

[關鍵詞]互聯網金融;商業銀行;員工激勵管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.08.074

1 前言

隨著互聯網金融時代的到來，國內外各行業的競爭愈加激烈，在這種局面下，商業銀行也面臨著重大的轉型挑戰，對商業銀行內的人力資源管理方面提出新的要求。在這樣的背景下，商業銀行負責人力資源的管理人員，必須通過研究制定行之有效的人才管理政策以及相關保障措施，對系統內人才的管理方向和管理模式進行相應的調整，防止商業銀行在互聯網金融時代遭到制約。雖然互聯網金融時代為商業銀行帶來了不小的壓力，但是對商業銀行本身來說，這也是一個推動商業銀行進行發展創新的機會。在這次新技術的挑戰下，可以改變銀行業的傳統金融業務模式，使銀行的服務模式更加多元化，給商業銀行未來的發展帶來創新動力。在此次的互聯網金融時代的刺激下，互聯網金融業務可以憑借自身快捷、方便等特點，占領絕大多數的市場份額，從而導致傳統銀行出現明顯的人員過剩、銀行福利降低的現象。因此，銀行只有積極的應對，在管理方面充分地發揮出自身的優勢，并對人力資源管理作出創新，順應時代的發展，才可以使銀行自身得到可持續的發展。

2 基本理論

2.1 互聯網金融基本理論

對互聯網金融進行分析，其核心主要是互聯網信息技術，并通過對該技術的升級改造，融合多元化的金融服務而形成，從狹義方面對互聯網金融進行分析，主要是相關企業通過運用互聯網技術，可以全天候面向全體群眾，出售金融相關的服務和產品，例如在人們日常生活中，經常使用的微信、支付寶等第三方平臺支付等，也都屬于互聯網金融的范圍之內。在如今的時代，越來越多的金融領域產品和在線服務將互聯網引入其中，有效促進我國互聯網金融的發展，不僅可以為客戶提供相應的引導，還創造支付需求，讓金融服務不再局限于簡單的支付，還向著更多的民眾進行滲透。基于此，不僅可以有效避免信息方面的不對等，同時可以擺脫地域上的差異，從而對交易形成良性循環。基于互聯網金融的普及和廣泛應用，已經將傳統的金融領域封閉發展的模式徹底顛覆，從而為需要金融服務的客戶提供具有智能化和平臺化特征的金融服務，較比傳統金融服務來說，互聯網金融不僅在交流方面更加方便、操作更加便捷、服務效率更高等，對傳統銀行的不足之處也進行了有效的補充。互聯網金融在本質上與傳統金融無異，都是為了發揮出金融的基本功能。

2.2 員工激勵管理基本理論

員工激勵屬于人力資源管理范疇，主要是在進行員工管理過程中，負責人力資源的管理人員采取符合企業自身情況的策略、方法，最大限度地激發員工的主觀能動性和主動創造性，從而可以促使員工將組織制定的目標變成個人自身的目標。基于此，無論從個人方面還是群體方面，都可以產生其行為的推動性，最終促進組織目標的實現。在實施管理手段的過程中，判斷是否可以發揮激勵的作用，不但要根據所采取的措施是否滿足員工實際的需求，還要看所采用的措施是否可以最大限度地激發出員工的潛在工作動機，從而促使員工可以在實際工作中更加關注組織的發展，并主動積極完善組織的運轉。通過激勵管理的有效應用，不僅可以促使員工形成良好的追求和抱負，還可以提升員工的指揮能力，并可以將其統一到企業的戰略目標中。提升員工激勵管理的效率，不僅可以在企業經營過程中奠定效能成長的基礎，還可以為企業構建堅實的運作架構基礎，調動起員工的主觀能動性，培養員工成為優秀人才，促使員工取得更好的業績，為員工創造出想要主動工作與學習的機會。

3 銀行員工激勵管理存在的問題

3.1 績效考核不合理

在相關的績效考核中，績效工資與職位等級相掛鉤，員工考核辦法形同虛設，工作能力和業績薪資不對等，績效指標體系不夠規范，不能對員工進行差異化的管理，績效核定過于隨意，這些現象導致績效考核不能發揮出真正的作用。形成這種現象的主要原因有以下兩點。

第一，銀行對于員工的績效考核激勵作用不夠重視。在進行績效考核中，過于注重管理，只想要降低人力成本，卻不注重員工個人能力的提升，只注重銀行短期的經濟效益，沒有形成長遠的績效考核體系。相關的管理者對員工進行管理時，過度重視制度規定，對員工也是根據相關的員工守則進行管理約束，沒有形成以人為本的管理思想。

第二，在相關的績效考核制定后，通常都會有相應的任務，但是在對任務進行考核時，通常都是由通過簡單的行政督導下一級的分支機構實行考核方案，對于具體的考核方式與考核指標的制定，都是由下級機構自行制定，導致對于考核體系沒有明確的理解，對任務指標制定得不夠完善，很容易抑制基層員工的積極性。在對員工進行激勵時，受到傳統考核模式的影響，只注重考核的結果，容易造成員工的知識特長不同，無法與考核結果相符，嚴重打擊員工的積極性，使員工出現畏難情緒。

3.2 薪酬激勵不到位

人力資源管理者制定的薪酬激勵作用不夠明顯，對于薪酬的分配沒有貼近實際的工作情況，缺乏一定的公平性，薪酬福利水平達不到員工心理預期，不能滿足員工對于薪酬方面的需求。出現這種情況的原因有兩點。

第一，在制定新的薪酬激勵制度中，仍然受傳統薪酬策略的影響，導致新制定的薪酬體系存在不少問題。對于相關的薪酬增長機制制定得過于混亂，制定的績效加薪政策對員工吸引力不夠，且通過績效所加的薪水到手時所剩無幾，因此員工在工作中缺乏動力。在薪酬福利方面所制定的策略彈性不夠，將薪酬增長設定與個人進行捆綁，不適用銀行這種需要多人緊密配合的團隊組織，很容易造成員工為了個人利益而忽略團隊組織，不但組織的總目標難以實現，還會對有團隊精神的員工產生影響，降低其積極性，很容易造成人員流失。

第二，與其他銀行相比，本銀行的薪酬激勵策略沒有明顯優勢。員工的總體收入水平低于同行業的平均收入水平，管理者制定的短期激勵制度失去優勢，長期激勵制度不能得到有效開展，中層員工與基層員工之間薪酬差距過大，嚴重打擊基層員工的工作積極性。

3.3 員工培訓不完整

在銀行對員工進行培訓工作時，大多仍停留在注重數量但是不注重質量上，會針對某一產品的營銷反復地開展培訓，不會過于關注創造性的培訓，容易造成員工的晉升空間有限，員工對于當前工作和自身的進步速度不滿意。對于新入職員工在培訓后沒有及時跟進，導致新員工對于企業文化不能認可，無法融入到企業中，不能與企業的發展方向保持一致。出現這種現象的原因主要是以下兩點。

第一，在進行培訓時沒有制訂長期計劃，對于現在開展的培訓都是適應性的培訓，員工在參加培訓時沒有動力。培訓的內容過于單一，只是單純的進行相關業務的培訓，并沒有深入了解員工的培訓需要，不利于員工的成長，員工的整體專業知識沒能得到充分的提升。另外，培訓過后，相應的培訓反饋機制不夠健全，沒在員工實際業務操作后進行跟進，不能對員工在培訓時學習到的內容進行有效的反饋，從而未能真實地反饋講師的培訓效果。

第二，商業銀行本身培訓團隊打造不到位，對員工進行培訓時，講師大多是兼職的培訓人員，銀行本身沒有形成專業的講師團隊，而兼職講師在對內容進行講解時，很容易脫離銀行的實際工作，不能對員工產生良好的培訓效果。而銀行內部的講師大多是員工兼職，銀行方面對于講師沒有制定有效的激勵制度，導致內部講師在培訓前不會進行積極的備課，培訓工作與員工本身工作會造成沖突。

4 銀行員工激勵管理優化方案

4.1 優化績效考核

在對績效考核進行優化時，首先應調整考核的方向。隨著互聯網金融在銀行內的不斷推廣，未來的銀行主要會以智能服務設備、綜合客戶經理等為主，管理人員應該根據發展大方向，對銀行柜員數量進行調整，在銀行網點建設中主要走專業化的路線，努力營造出專業的工作氛圍。在這種形式下應該對員工激勵制度進行改變，將更多的人力放在銀行相關的營銷方面上，提高工作任務的針對性，激發出工作本身給員工帶來的成就感，使員工的精神需求得到滿足。在進行考核時還要結合大數據平臺，及時地掌握激勵制度對員工作用。在建設大數據平臺時，收集員工的基本信息，方便管理者根據員工自身的特點進行更科學合理的安排。在大數據平臺中加入考核管理平臺，可以將考核內容等相關信息在平臺進行發布，便于員工及時查看。員工也可以對考核內容的不足之處進行反饋與建議，管理者可以根據員工的反饋信息將考核內容進行優化，從而提高員工的積極性，起到一定的激勵作用。其次還要對考核機制進行優化，建立公開、透明、嚴格的考核機制。通過公開透明的考核機制，讓每一位員工都可以了解到自身的考核等級，對考核內容有明確的認知，并且可以通過自身所作出的業績對考核結果有大概預測，提高員工的工作積極性，幫助在銀行內部形成良好的競爭力。對于考核不合格的員工，管理者可以通過公開檢討、與之談話等方式進行負向激勵，針對不同的員工制定不同的處理方法，使激勵制度可以作用到每一位員工身上，對每一位員工都起到良好的激勵作用，從而提高員工的工作效率。

4.2 優化薪酬管理體系

在進行薪酬管理優化時，可以使用最直接有效的績效工資發放模式，將所有員工的績效工資與業績相連，讓員工明白到手的工資多少是由本身決定的，在保證基本薪酬的同時，讓員工可以看到實際的績效獎勵，通過這種方式激發員工的工作積極性。在進行薪酬管理時，對于銀行內忠誠度高、貢獻大的骨干員工應該與一般員工有一定的薪酬差距，從而培養員工對銀行的忠誠度，對員工起到良好的激勵作用，但是兩者之間的差距不應該過大，應根據實際情況制定。在對員工進行薪酬體系制定中，還要考慮到員工的等級與工作性質，對于高層人員可以實行年薪獎勵制度;對于專業技術人員可以實行長期的激勵制度;對于技能操作類的員工可以實行計件獎勵制度。通過對不同的工作崗位制定不同的制度，可以有效地減少員工的疑慮。在進行薪酬體系制定時，還要注意激勵制度的對稱性，使得在激勵制度下，員工可以有效的提高自身的工作效率，增強銀行內隊伍的穩定性，從而留住人才，防止人才流失。在進行薪酬體系制定時，還要對員工的基本崗位工資進行保障，可以在進行基本工資調整時，實行相應的積分制度，即在一定時間內積分足夠，則可以對工資進行調整，相應的調整區間也應該對員工進行公示，對于員工的工齡獎勵也可以進行調整，可以劃分為不同的標準，對于相關的要求可以進行下調。讓員工可以明確自身的晉升路程，從而對員工起到一定的激勵作用。

4.3 優化培訓開發體系

在對員工進行培訓時，可以首先明確培訓的需求，對培訓進行整體的規劃。在培訓之前，可以對員工進行調查，了解每個員工的個人需求，明確了解到員工對于培訓有什么建議，員工需要進行哪方面的培訓，相關的管理者再根據員工的需求制訂相應的培訓方案，有計劃地對員工進行培訓。在培訓時，還要把培訓目標與銀行未來的發展方向、發展規劃相連，使培訓效果得到最大化的展現，減少人力物力資源的浪費。在進行培訓時，要尊重員工的個人成長規律，對員工進行有針對性的培訓，關于培訓內容也要進行嚴格的把關，使培訓課程更加專業。對于培訓工作，不應該只局限于單一的講師講解，還應該進行線下培訓，利用大數據建立線下培訓平臺，使培訓課程可以更加靈活、有趣味性，方便員工隨時隨地對于不懂的問題進行學習，使得員工的專業性得到有效提高。在進行培訓時，對于講師要選擇工作經驗豐富、責任心強、專業能力強的員工來擔任，使其在進行講解時可以將課程內容與銀行相關職能、工作崗位進行聯系，通過講師的講解對培訓內容有更好的理解，從而提升培訓的質量。對員工進行培訓時，商業銀行也可以通過與外部的專業培訓機構進行合作，讓專業團隊開展不同領域的培訓課程，豐富培訓課程。在銀行內部形成良好的學習氛圍，使得培訓工作可以發揮出真正的作用。

5 結語

綜上所述，隨著互聯網金融對銀行造成的影響，銀行為了更好地發展，就要對員工進行激勵管理，要對傳統的激勵管理模式進行改善，從管理者本身重視激勵管理模式的不足之處，針對存在的問題進行針對性的改變。在進行改變時，還要從實際出發，重視員工的需求，做好人員的規劃，努力挖掘出員工的潛力，使員工在銀行的發展中可以對專業知識有更加清晰的認識，并能夠進行良好的運用，為銀行培養出大量的專業人才，更符合時代的發展與業務的發展需要，形成更加專業的人才隊伍，為商業銀行的未來發展提供良好的基礎。

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[作者簡介]鄭宗海（1989—），男，漢族，廣東汕頭人，就讀于湖北工業大學經濟與管理學院，研究方向：人力資源管理。