試析高校勞資管理人員素質現狀及提升策略

◆摘? 要：新時期人才的競爭愈發激烈，高校的勞資管理工作成為高校發展的重點，其中勞資管理工作主要是圍繞高校教職工的薪酬待遇、財務管理等方面的工作。其不僅包括高校的教師，還包括高校的相關服務人員，例如餐廳工作人員、保安保潔、圖書館管理人員等等。勞資管理工作的質量決定高校人力資源管理工作的質量，決定高校教學服務和科研服務的水平。而勞資管理人員的個人素質是影響勞資管理工作質量的主要因素，本文主要分析勞資管理人員的素質現狀，并探討改變勞資管理人員素質現狀的方法。

◆關鍵詞：高校;勞資管理;個人素質;策略

為使高校順利適應我國現代化建設，需要從勞資管理入手，通過提高勞資管理人員的素質，總體提升勞資管理的水平和管理質量。根據高校的實際情況，勞資管理人員必須要具備廣博的學識，擁有一定的口語表達能力和書面寫作能力，具備較高的政治意識，具備較強的組織能力和社會活動能力。但縱觀高校勞資管理的發展現狀，勞資管理人員的素質存在一些缺陷，需要從多方面進行優化和改進，才能使高校的教育得到規范化發展。

一、目前高校勞資管理的具體特點

（一）復雜性

目前高校勞資管理工作涉及多項內容，其中不僅涉及制定分配制度、教職工的工資調整、職稱晉升，還包括教職工的五險一金。而且高校勞資管理的涉及對象非常廣泛，不僅包括在編人員，也包括臨時派遣人員以及外聘人員，由于不同教職工的身份信息和就職方式有所不同，因此所選擇的工資待遇執行方式也應該有所不同。高校在進行勞資管理工作時，必須要準確的結合每一個教職工的身份信息，結合教職工的就職方式，準確的考量職員職務工資標準和等級工資標準。以幼教專業為例，目前幼教專業的教師不僅有一些在編教師，還有一些臨時聘用人員，也就是幼兒園的優秀教師、學前教育的相關講師等，因此，在進行勞資管理的過程中，必須要根據實際情況，準確的執行工資標準。

（二）原則性

根據高校所屬的性質而言，目前高校的勞資管理工作必須嚴格按照相關規定，例如國家的相關政策以及地區性的原則來落實，從根本上來講，高校的勞資管理工作也就是國家相關政策的執行者，因此可以發揮員工創造性的空間比較小。由于彈性制度的內容比較少，勞資管理工作人員必須要全面掌握國家的最新政策和最新制度，所處理的每一項事物都需要有相關政策可以依據，既不能違反制度，也不能隨意調整。

（三）及時化

目前高校的勞資管理工作在政策的支持下正在經歷一定的調整，而一些勞資制度的調整會給高校的勞資管理工作帶來一定的挑戰。例如，勞資管理工作人員必須要實時結合國家的相關政策，以及相關事業單位工資制度的要求和標準等，及時改進高校的勞資方案。而且由于高校教職工的晉升以及職稱常常處于變動，因此，勞資發放的標準必須要結合不同員工的職務變動，以及員工的個人工作年限、考核水平等。勞資管理人員必須要及時了解校內職工的變動情況，并且根據校內職工的工作年限和職稱獲取時間，準確的對其勞資進行調整。

二、目前勞資管理人員的素質問題

面對高校不斷改進的勞資管理工作制度，勞資管理人員必須要不斷的適應高校的新制度、國家的新導向、地區的新政策，適應多種勞資變化。勞資管理人員的個人素質問題是高校勞資管理工作能否可持續發展的關鍵，也是高校教學活力和科研活力的根本所在，因此必須要直面勞資管理人員的素質問題，并進行有效的改進。

（一）勞資管理人員的學歷有待提高

目前最突出的問題就是在管理人員隊伍中大量缺乏高技術、高職稱的人員，因此很難建設一支強有力的勞資管理團隊，為高校的改革和發展創造條件。根據高校勞資管理工作的實際情況可以發現，目前一部分高校的勞資管理人員是大專畢業生，雖然可以有效適應具體的勞資工作需要，但是也僅限于管理工作，缺乏對高校勞資管理工作方式改變和工作制度調整的應變能力，也缺乏對相關工作的分析能力。從學歷上來說，高校的勞資管理工作人員的學歷相較于教職工和其他管理人員而言比較低，這就會導致一部分勞資管理工作實際無法服眾，因此，勞資管理人員的學歷必須得到有效提升，才能不斷應對新的突發情況，應對高校勞資管理工作的改革需要。

（二）缺乏現代化勞資管理能力

在現代化的不斷發展中高校的各種活動都在利用信息技術和一些先進的高科技設備來開展，然而，一部分勞資管理人員無法適應現代化的管理手段，一些勞資管理工作方式和工作內容仍然處在經驗性或者人工性的管理上。由于勞資管理的內容相對復雜，涉及面比較廣，因此，如不能有效利用現代化管理手段來開展工作，就會使勞資管理工作長期處于被動機械的狀態下，勞資管理人員的工作負擔會加重，而且無法適應高校現代化的發展和改變。

（三）缺乏勞資政策宣傳和解讀能力

目前一部分勞資管理人員在實際工作過程中，并不能很好地接受教育部門或者上級領導部門發布的一些政策和制度，即使在實際工作中有效運用這些政策法規，也會產生一些困惑，或者不理解，認為某項新政策并沒有實際開展的必要。而隨著現代化的發展，目前高校人事部門已經具備完善的網絡宣傳渠道和線下宣傳渠道，如果勞資管理人員不能及時地對政策進行相應的解讀和宣傳，就會造成一些教職工的誤解，由于我國地區性的經濟發展存在一定差異，因此，不同地區的高校工資待遇實際上有一定的差別，這就會引起一些教職工的不滿，逐漸失去工作熱情。勞資管理人員對政策的宣傳和解讀實際上是給予教職工一定的薪資解釋和引導，但如缺乏這種能力，就會讓高校教職工對工資結構產生疑慮，進而無法專心工作。

三、高校勞資管理人員素質提升的策略

（一）加強素質提升意識

高校在注意到勞資管理人員的素質現狀和個人工作能力的缺失之后，需要根據勞資管理人員的素質問題進行有針對性的提升。首先可以提升勞資管理人員的管理意識，由于勞資管理工作牽涉著高校教職工的個人利益，因此，勞資管理人員的個人工作能力必須不斷結合新的政策和規章制度進行創新。高校要引導勞資管理人員注重工作方式和工作思路，并嚴格按照國家規定的規章制度認真執行，讓管理人員在工作之余認真地解讀國家的有關政策和制度，反思國家政策的內涵，結合對國家政策的解讀做好實際工作，提高自身的威信力。同時，高校可以根據實際情況，創辦有關國家政策解讀的培訓課程，讓高校勞資管理人員通過系統的課程學習，提高勞資管理工作的公正性，有效把握國家政策的尺度，維護高校教職工的個人利益。高校需要根據勞資管理工作的實際內容，目前高校的勞資管理工作現狀建設優質的勞資管理隊伍。根據目前高校的實際情況，剔除一部分不符合實際需要，無法順應勞資管理工作新形式的員工，引進一些高技能、業務性強的勞資管理人員，通過優化整個勞資管理工作團隊，從源頭上確保勞資管理隊伍的素質。高校在引進人才時，需要把好人才流入關卡，從學科基礎知識、專業就業經驗、個人職業態度、個人生活態度等多方面考察人才是否適合高校的勞資管理工作理念。同時，根據引進的勞資管理人員和現有的勞資管理工作人員，定期開展一些心理健康和身體健康的培訓。并且應注重勞資人員統籌能力的培養，在日常瑣碎的事務當中應不斷提升對事件主次矛盾分析和梳理的能力，對多個事件進行科學的統籌規劃和管理，并協調好各個部門之間的關系。

（二）掌握現代化勞資集成管理軟件

由于勞資管理工作涉及的內容相對比較多，因此，勞資管理人員在人工統計或者人工工作的過程中會產生一些失誤，而且會增加勞資管理工作量。高校需要結合實際情況不斷引進一些現代化的勞資管理集成軟件，既減輕實際勞資管理工作人員的負荷量，也能根據實際情況準確的、及時的變更高校有關勞資管理的內容，方便勞資管理人員進行參考。而針對勞資管理人員的個人素質而言，在工作之余，高校需要不斷完善工作人員的業務水平，同時，從社會上引進一些高技術、高素質的現代化勞資管理人員，總體提升勞資管理團隊的現代化水平。同時利用新鮮活力來引導高校舊有的勞資管理人員個人素質的提升、信息素質的提升。在引進勞資集成管理軟件時，高校可以定期請教勞資集成管理軟件專家進校講解一些管理軟件的使用方式和使用注意事項，讓勞資管理人員掌握管理軟件的使用方式和實踐方式，解決一些具體的問題，通過快速掌握現代化管理軟件，總體提高勞資管理的工作效率。

（三）逐步建立崗位規范化教育

高校可以根據勞資管理工作人員的學歷水平和個人素質，開展一些規范化教育，從學歷水平上總體提高勞資管理人員的工作素質。例如可以為勞資管理人員提供繼續教育的機會，讓勞資管理人員在專業崗位工作的過程中學習一些勞資管理專業知識，掌握一些勞資管理的專業方法。或者可以結合一些文化基礎知識教育、經濟學、金融學、財會學、社會勞動法等的教育，總體提升勞資管理人員的工作素質。其次，高校需要組織集中培訓，根據隨時出現的政策和制度變化，對勞資管理工作人員進行進修班和干部培訓班的訓練，對一些國家政策進行相關性的解讀，對計算機軟件進行簡單的培訓。在學習專業知識的基礎上，讓勞資管理人員結合自己的需求展開定期的學習和交流、研討和培訓，不斷適應新的崗位挑戰。最后，高校需要逐步規范勞資管理工作人員的職業素養，可以將勞資管理工作人員的薪資水平和晉升方式與勞資管理工作人員的職業能力、職業素養、敬業精神等掛鉤，同時制定一些職業規范守則，讓勞資管理人員從思想意識、工作態度、行為方式三方面，綜合提升素質。由于勞資管理工作量比較大，因此，高校需要定期為勞資管理工作人員提供一些心理健康活動，關注勞資管理工作人員的身體素質，有效保證高素質團隊的全面化發展。同時結合勞資管理工作的實際，在組織各種活動中增加勞資管理人員的溝通機會，在活動中讓勞資管理人員鍛煉組織協調能力和溝通能力，同時交流新的勞資管理見解，交流自己對勞資管理相關法律和法規的意見。

四、結束語

綜上所述，針對目前高校勞資管理的現狀，勞資管理人員的素質需要迫切得到有效提升，因此，高校需要結合自身的實際情況，結合勞資管理的相關內容，準確地為勞資管理人員提供素質培訓，密切的關注勞資管理人員的個人素質和工作能力，勞資管理人員也需要從自身的角度去尋找問題，根據勞資管理的內容，切實改進自己的工作方式，總體上提升勞資管理的水平，為高校的可持續發展創造有效條件。

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作者簡介

張毅（1980—），女，漢族，四川隆昌人，本科，人事處干事，講師，研究方向：教育管理。