人才吸引力因素與政策工具契合關系研究＊——以河北省為例

■ 李 婷 郭鴻湧

1.河北地質大學 石家莊 050031

2.河北科技師范學院 秦皇島 066004

0 引言

習近平總書記強調“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力”。隨著新發展理念的落實落地，人才成為高質量發展的強勁推動力。我國以及各地政府認識到人才資源開發利用是綜合競爭的制高點，將人才競爭視為提升區域競爭的重要因素，開始從拼投資、拼產業轉向了爭奪人才。各省市區圍繞人才培養、穩定、引進和使用等競相出臺了許多重磅政策，但這些政策是否有名無實？是否對人才具有真正吸引力？成為一個值得研究的主題。

近年來人才政策的研究逐漸成為熱點，不僅研究人才政策演進與作用，研究不同背景和視角下人才政策特征、內容及人才政策體系，研究人才政策對比分析以及政策實施成效，而且研究人才政策與區域、企業等關系；研究方法上也開始出現定性定量分析工具的應用，如效能評價、效果仿真分析、扎根理論、文本分析等。李燕萍等、于飛和Shenglong Wang[1-3]研究不同歷史階段我國科技人才政策的發展脈絡，人才政策內容變遷的特征、演進規律。陳錫安和婁偉[4,5]進行科技人才培養政策體系構成及建設研究，提出人才激勵政策包括物質、精神和發展3 方面；Christian Reiner[6]對維也納和慕尼黑的人才吸引政策進行對比分析，陳莎利和李銘祿[7]對國內7 個經濟發達地區人才政策內容進行了比較；朱媛媛、羅鄂湘[8]開展區域科技人才政策高滿意度研究，金振鑫等[9]在構建的人才成長GERT 網絡模型基礎上，對人才成長政策進行政策實驗，對比政策在人才成長各階段的作用效果，得到政策最佳效果的內容。謝科范、劉嘉和聞天棋[10]在人才政策“引進一培養一使用”三維度模型基礎上，通過系統動力學仿真模型對人才政策執行效果進行仿真分析；王春艷，陶卓[11]運用扎根理論對南京市人才政策及3 家高科技初創企業創始人的訪談資料編碼，得出與高科技初創企業人才需求相匹配的人才政策應關注配套服務、創業扶持、獎勵與投入3方面。孫海法等[12]提出人才政策必須充分考慮到企業的實際需求與政府所希望達到的最終目標，在人才戰略目標、人才發展環境、人才發展平臺、政策扶持體系、體制機制5 個維度高度契合。從現有文獻看，少有從人才需求角度分析人才政策內容有效性。 本文以契合理論中“需求與供給契合”為人才政策與人才吸引力契合關系提供研究思路，即分析政府的政策供給與人才實際需求或吸引力契合關系。首先，以激勵理論為依據，構建人才吸引力因素，通過問卷調查得出人才吸引力的關鍵因素；其次，通過對河北省163 份人才政策分析，得出現行人才政策體系總體特征和政策重點；最后，進行契合關系定量分析，通過高頻詞分析和對人才吸引力關鍵要素構建檢索詞式2種途徑，進行人才政策的文本數據挖掘分析，分別找出較好和較差滿足人才需求的政策工具，為人才政策體系完善提供依據。

1 人才吸引力因素構成

人才屬于知識型員工范疇，指受過高等教育，有知識或技能，從事科學研究或技術工作，有較高創造能力或創新能力的人員。人才政策是為管理、規范人才行為而制定的一系列謀略、法律、法令、措施、辦法、方法、條例等[13]。人才政策最原始出發點是滿足人才多方面需求，人才政策若要做到有效吸引人才，關鍵是了解激勵人才的因素[14]。因此，本研究以激勵理論為依據構建人才吸引力理論模型。

1.1 理論依據

激勵理論是關于如何滿足人的各種需要、調動人的積極性的原則和方法。20世紀二三十年代以來，管理學家、心理學家和社會學家結合現代管理實踐，提出了許多激勵理論。馬斯洛層次需求理論將人的需求從低到高依次劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。赫茨伯格雙因素理論分保健因素和激勵因素，保健因素主要指保障監督、人際關系、工資、公司政策等工作以外的因素，能夠消除不滿，但無激勵作用；激勵因素主要指工作表現機會、工作本身樂趣、工作上成就感、職務上責任感等與工作本身有關的內容，具有激勵作用。麥克利蘭成就需要理論把人的高層次需要歸納為成就需要、權力需要和情誼需要3種，其中成就需要對于個人、團體和社會的發展起著至關重要的作用。根據激勵理論，結合人才特點，本文認為人才會對尊重和自我價值實現、與工作有關的激勵因素以及成就需要表現出較強需求。

國內外學者針對人才吸引力因素提出有價值的研究結論和觀點。Stuart C.Carr 等[15]重點研究流動人才心理學，分析導致人才轉移因素為經濟、政治、文化、家庭和職業。Carrillo,Francisco Javier,Yigitcanlar等[16]通過對知識型員工需求分析，認為吸引和保留知識型員工主要受城市生活質量、城市多樣性、社會公平性、空間質量等因素的影響。Aisha Lofters[17]分析人才移民最常見原因是社會經濟、政治狀況、家庭問題。陳莎利和李銘祿[7]提出人才需求主要表現為個人成長、工資報酬和穩定工作環境。Bei Hu 等[18]剖析影響武漢光谷人才流動主要因素是工作環境、產業集群特征、城市環境、收入、個體發展和人性。姜琳和朱建軍[19]從“需求——供給”角度建立人才選擇評價體系，提出人才需求包括發展前景、政策支持和創新資源與氛圍。

1.2 人才吸引力構成理論模型

綜上所述，工資待遇、住房優惠和獎金等經濟手段依舊是滿足人才生存和安全需要的有效工具，但是人才不滿足于基本需求，個人目標實現、制度建設、公共服務、文化氛圍等對他們更具吸引力?；诖耍疚奶岢隹萍既瞬盼嫵梢蛩胤譃樯畋Ｕ?、事業發展和環境支撐，其中，生活保障包括薪酬待遇、生活質量、子女配偶，事業發展包括工作條件、培訓發展、尊重與價值實現，環境支撐包括經濟水平、基礎設施、創新氛圍。

（1）生活保障：滿足人才收入、住房、戶口和子女就學就業等的基本生存需求。

薪酬待遇指滿足生活需要的工資獎金、住房優惠等。

生活質量涉及醫療保障、人居環境等。

子女配偶需求包含子女教育條件、配偶工作安置等。

（2）事業發展：人才傾向于能夠成就個人理想和事業發展的因素，對長遠職業發展尤為重視。

工作條件為工作或科研條件保障。

培訓發展發展晉升包括繼續教育、職業前景、工作挑戰性等。

尊重與價值實現指身份編制、職稱、職務技術成果利潤分配、創新創業支持。

（3）環境支撐：是吸引人才的重要方面，是人才賴以成長和發揮效用的外部條件。

經濟水平指經濟實力、產業集群規模和行業潛力、居民收入與消費等。

基礎設施包含學校醫院、休閑娛樂場所等。

創新氛圍包含人才引進使用政策、創新精神與氛圍、評價激勵機制等。

1.3 調查問卷編制與調查過程

圍繞人才吸引力的構成進行調查問卷設計，內容涉及個人基本情況、薪酬待遇、生活質量、子女配偶、工作條件、培訓發展、尊重與價值實現、經濟水平、基礎設施、創新氛圍10 方面，具體因素見表3，題型有單選、多選。問卷發放時，采用電話訪談和與部門領導溝通的方式以保證回收率和有效問卷率。問卷發放共分為兩次。首次發放主要是小范圍發放，目的在于對問卷進行測試和修改。后續的正式問卷發放時間為2019年8 至9月，共發放300份，回收有效問卷為178份。

調查對象在性別方面，男女比例接近；在學歷方面，95%為本科及以上學歷人員；在年齡方面，主要集中在24～50 歲之間；在職稱方面，副高以上占比近40%；在人才類型方面，主要是專業技術人才，占被調查總人數的67%。

1.4 人才吸引力因素實證分析

1.4.1 信度和效度檢驗

對問卷所得的主體數據進行信度和效度檢驗，計算得信度為0.909，說明問卷結果具有較高的穩定性和一致性，測量的標準誤差較??；問卷效度值為0.571，顯著性（sig）為0.000<0.05，說明問卷測量結果能夠較好的達到問卷測量目的，具體檢驗結果見表1和表2。

1.4.2 人才吸引力因素強度分析

1.4.2.1 確立人才吸引力因素強度標準

由調查問卷單選題確立人才吸引力因素強度標準。單選題設置選項1～5，其中1 表示吸引力弱，2 表示吸引力較弱，3 表示吸引力—般，4 表示吸引力較強，5 表示吸引力強。本次調查結果顯示全部被調查者都沒有選擇1和5選項，基于此，對每一個單選題求平均值，分值在3.0以上設定為高吸引力因素，記“****”，處于2.6～3.0之間設定為中等吸引力因素，記為“***”，2.6以下設定為低吸引力因素，記為“**”。

由調查問卷多選題確立人才吸引力因素強度標準。當多選題中某個因素被選擇的被調查者占總人數比例大于75%時，則該因素設定為高吸引力因素，記為“****”；處于65%～75%之間，設定為中吸引力因素，記為“***”；處于60%～65%之間，設定為低吸引力因素，記為“**”。

1.4.2.2 計算人才吸引力因素強度

根據人才吸引力因素強度標準計算得出河北省人才吸引力因素強度排序如表3。在36個人才吸引力因素中，13 個高強度吸引力因素分別屬于薪酬待遇、子女配偶、工作條件、培訓發展、尊重與價值實現、創新氛圍6方面；18個中強度吸引力因素歸屬于薪酬待遇、生活質量、尊重與價值實現、經濟水平、基礎設施5方面；5個低強度吸引力因素歸屬于人居環境、工作條件、尊重與價值實現、基礎設施4方面。其中，高強度吸引力因素包括住房優惠，配偶工作安置，工作場所與環境、儀器設備與實驗條件，高校和科研單位培養人才能力，新技術能力的培訓，工作資源的支配權，政府財政支持，專業型人才市場，法律，創新氛圍，重大科技創新成果獎勵，得到與自己付出相匹配的報酬。

表3 河北人才吸引力因素強度

1.4.2.3 確立人才吸引力關鍵因素

為全面了解人才吸引力因素情況，2019年研究團隊成員赴秦皇島市、唐山市、石家莊市、保定市等多地開展調研，走訪了企業、科研機構近20 家。調研對象為高等學校、科研院所和科技型企業的研發人員及負責人。通過對河北省基層單位實地調研考察提煉出人才吸引力關鍵因素包括：人才培訓培養、成果轉化收益、考核、崗位晉升、股權激勵、工資待遇較低、薪酬體系、配偶工作、事業單位編制、職稱評定、住房與安家費、醫療環境問題、交通問題、子女教育問題、績效評價。

根據問卷調查和實地調研結果，確立河北省人才吸引力9 個關鍵因素：生活保障方面，包括薪資待遇、住房補貼、配偶子女安置3 因素；事業發展方面，包括工作場所儀器設備條件、培訓培養、創新創業支持和人才服務4因素；環境支持方面，包括創新氛圍、人才激勵評價2因素。

2 河北省人才政策現狀分析

2.1 總體情況

在河北省人民政府、河北省科學技術廳、河北省教育廳和河北省人力資源社會保障廳獲得2019年10月31日之前的、現行的、有效的人才政策。初步篩選后確立163份政策文本為分析對象。

2.1.1 政策時間分布

河北省人才政策的頒布數量變化趨勢如圖1。自2008年以來，每年人才政策的頒布數量平均14 個/年。政策數量變化趨勢呈現出負偏態形狀，即曲線左側偏長、右側偏短、峰谷偏右。在2008年～2013年6年間政策數量是個位數，2014年為11項，到2015急速增長到23項，2016年持續增長到34項，隨后2017年增長到峰值39項，但漲幅已經開始降低，2018年政策數量開始回落為31項。2019年由于時間截點緣故，當年政策數量不具有代表性。

圖1 人才政策數量變化趨勢圖

2015年和2016年正是“十二五”收官和“十三五”開局之際，國家頻頻出臺有重大影響力的新政策。2016年對于河北省科技界來說也具有里程碑意義,密集出臺《關于加快科技創新建設創新型河北的決定》等“3+N”一系列政策文件。

2.1.2 政策頒布主體分布

河北省人才政策頒布的主要牽頭部門是省人民政府，牽頭政策128 項,占總數78.5%，其次是教育廳是19項，占總數11.7%，人社廳9 項，占總數5.5%，科技廳7 項,占總數4.3%。從政策頒布主體分布看，河北省對于人才重視程度較高。

2.1.3 政策文種分布

政策文件中數量最多的是意見類和通知類政策，分別為88 項和32 項，占總數的54%和19.6%，此外規劃和計劃類政策共有15 項，占總數9.2%，規定和決定類政策2項；方案類政策13項，細則、辦法和條例共13項，這4類共占總數16.0%?？梢?，河北省出臺的政策具有很強的規范性和約束力，但在推動國家相關政策落實的實施細則方面尚顯不足。

2.2 基于高頻詞的政策重點

政策工具是組成政策體系的元素，是由政府掌握的、可以運用的達成政策目標的手段和措施[12]。借助Nvivo11 對163 篇政策文本進行詞頻統計，結果呈現“冪律分布”特點，即詞組數量隨詞頻降低而增加。由高頻詞分布得到河北省人才政策全文本詞匯云圖（圖2），從中梳理河北省人才政策重點：政策高度關注科技創新工作，強調企業主體地位；強調產業發展和創新創業，在產業領域中，突出工業，突出電子、信息、制造、醫療健康、商務等領域；強調人才載體建設，如組織機構、基地、高校、平臺等；強調資金投入與人才培養，如科研、資源、保障、股本、資金、財政、投資、教育、培訓和項目等；強調人才產出，如成果、知識、標準、產權；強調人才建設與管理，如鼓勵政策、制度、指導、引導、認識、評價和機制等內容；強調服務、合作和市場等。

圖2 河北省人才政策全文本詞匯云圖

3 人才吸引力因素與政策工具的契合分析

契合是指兩種現象間的聯系，這種聯系也可能表現在兩種現象的因素間的聯系。契合度越高，說明兩種現象間的聯系就越緊密。根據契合理論，政府人才政策供給與人才需求越一致，人才政策導向下培養和引進的人才越能滿足地區人才需要。下文通過兩種路徑分析人才吸引力因素與政策工具契合關系。一是從政策文本角度，探求政策的高強度內容與人才吸引力強度的契合關系；二是從人才吸引力關鍵因素角度，探求人才吸引力高強度因素與政策工具強度的契合關系。最后，綜合兩方面結果得出研究結論。

3.1 人才政策高頻關鍵詞與人才吸引力因素的契合關系

采用質性研究方法，將163 份政策文本的高頻關鍵詞與人才吸引力因素對應歸類（見表4，篇幅緣故僅呈現部分內容），從政策高頻關鍵詞、頻數、政策工具、與政策關鍵詞契合的人才吸引力因素及其吸引強度5個維度分析，共涉及政策文本高頻關鍵詞145 個，頻數在255 1～102 之間，從中看到河北省人才政策基本覆蓋人才吸引力的主要因素。表中人才政策工具是由高頻關鍵詞詞群組成，按其詞頻數量分為高強度和中等強度2類；對與政策關鍵詞契合的人才吸引力因素，由前文分析結論知人才吸引力因素強度分為高、中、低3 類，這里僅選擇人才吸引力高強度和中等強度的因素。以人才吸引力因素強度和政策工具強度為橫縱坐標軸，繪制人才政策與人才吸引力契合關系的四象限圖（圖3）。

圖3 人才政策與人才吸引力契合關系

表4 人才政策高頻關鍵詞分布與人才吸引力因素的契合關系（部分）

3.1.1 一致性契合分析

“雙高”型一致，即人才政策關鍵詞詞頻數量與人才吸引力因素強度為最多、最高。政策文本高頻關鍵詞中，高等教育（199 3，該數字表示關鍵詞在所有政策文本中出現的頻次，下同）、人才培養（183 1）、教育（131 4）、培訓（123 3）、科研院所（641）和教學（215）表示的政策工具是人才培訓培養；代表性成果（179 3）、標準（872）、成果轉化（604）、評價（595）、獎勵（444）、考核（416）和評估（431）等是人才激勵評價的政策工具內容；創業（102 6）、創新創業（640）、基金（701）和創業投資（225）等表示的政策工具內容是創新創業支持；信息（786）、市場和市場化（733）、知識產權（709）、專利（164）、咨詢（246）和擔保（266）等表示的政策工具內容是人才服務。同時，培訓培養、人才激勵評價、創新創業支持與人才服務的人才吸引力因素強度為最高，因此這4 方面的政策工具支持強度和人才需求強度都為高強度。

“雙中”型一致，即人才政策關鍵詞詞頻數與人才吸引力因素強度都為中等。政策文本中，股權（237）、收入（193）、工資（119）、待遇（71）和績效工資（77）表示的政策工具是薪資待遇；經濟（607）、消費（171）、經濟社會（151）、產業集群（227）和消費品（160）表示地區經濟發展和產業潛力。說明薪資待遇和經濟社會發展2方面的政策工具支持強度和人才需求強度方面都為中等強度。

3.1.2 非一致性契合分析

“用力不足”型非一致，人才政策關鍵詞詞頻數與人才吸引力因素強度相比呈現不足，政策工具不能很好滿足人才吸引力因素。創新氛圍具有高強度吸引力，政策文本中與此相關的高頻詞僅有精神（282）、信用（393）和誠信（116），詞頻數較低；工作條件是人才高強度吸引力因素，人才對工作場所、儀器設備

和實驗條件的需求很高，但現有政策中有關此工具的高頻詞并不多，僅有設施（257）、設備（240）、基礎設施（235）和儀器設備（57），詞頻數較低；商品住房補貼是人才高吸引力因素，但現有政策與該因素相關的有住房（167）和補償（128），數量少、范圍少；夫妻兩地分居、配偶工作是人才的高吸引力因素，政策文本中只有家庭（112）。應在創新氛圍、工作場所儀器設備條件、住房補貼和配偶子女安置4個方面加大支持。

“用力過猛”型非一致，人才政策關鍵詞詞頻數與人才吸引力因素強度相比有冗余。人才載體的關鍵詞，如基地（105 6）、平臺（999）、創新平臺（634）、聯盟（151）、載體（367）、主體（340）、服務平臺（272）、產業園（179）、孵化（140）；醫療和社會保障的關鍵詞，如醫療保障（143 4）、健康（772）、醫療（570）、衛生（500）、藥品（310）、社會保障（585）、養老（461）和社保（106）等，都是高強度支持政策工具，但這些因素對人才吸引力強度并不高。

3.2 人才吸引力關鍵因素與政策工具的契合關系

選擇與人才吸引力9個關鍵因素相匹配的編碼節點作為關鍵詞，在此基礎上補充相近詞組，構成每一個關鍵因素的檢索關鍵詞群。檢索關鍵詞群與分類號進行組配后，轉化成與人才吸引力關鍵因素契合的政策工具檢索式，如，薪資待遇檢索式：現金OR報酬津貼OR兼職兼薪OR 薪酬OR 工資OR 績效獎勵；創新氛圍檢索式：尊重知識OR 尊重科學OR 尊重人才OR 價值觀OR 職業道德OR 師德OR 學術不端OR 立德樹人OR 寬容失敗OR 信用OR 誠信OR 學術生態環境OR 學術民主。搜索提取的內容設定為關鍵詞及小范圍鄰近區域的文字，匹配程度設為高度匹配，對163 個政策文件進行文本檢索，得出的結果人工核對并刪減掉無關的檢索內容，以此作為分析的基礎數據。

3.2.1 與人才吸引力關鍵因素契合的政策工具分布特征

3.2.1.1 分布范圍

與人才吸引力關鍵因素契合的9個政策工具分布范圍見圖4，同一份政策涉及3個及以上政策工具的政策數量共125 份，占政策總數77%。其中，涵蓋3 個政策工具的政策數量最多，57個政策，涵蓋2個和4個政策工具的數量次之，都為28 個政策，涵蓋5～6 政策工具的數量在10～12 之間，涉及8～9 個政策工具的政策數都是3，從契合范圍看現有政策多是綜合性政策。

圖4 政策工具分布范圍

3.2.1.2 分布強度

與人才吸引力關鍵因素契合的政策工具強度不高（圖5）。在全部政策文本中，與人才吸引力關鍵因素契合的政策工具出現的頻次：頻次＞=50 的政策有5 份，頻次在[40～50）區間的政策4 份，頻次在[30～40）區間的政策20 份，頻次在[20～30）區間的政策32 份，頻次在[1～10)區間的政策97 份占政策總數的60%。頻次最高的政策是89～97 次，分別為《河北省人民政府關于加強職業培訓促進就業的實施意見》（冀政[2011]75號）和《河北省人民政府關于推行終身職業技能培訓制度加快技能強省建設的實施意見》。

圖5 政策工具分布強度

3.2.2 人才吸引力關鍵因素與政策工具契合的內容分析

人才吸引力關鍵因素與政策工具契合情況見圖6。其中：

圖6 人才吸引力關鍵因素在政策文本中編碼參考點數

與政策工具契合度高的人才吸引力關鍵因素有培訓培養、創新氛圍。培訓培養有關政策128份，占政策總數的78%，該工具在政策文本出現102 9 頻次，內容涉及培訓形式，如海外培訓計劃、技能大賽、交流研討、培訓項目、網絡培訓、培訓班、崗前培訓；培訓對象，如公務員、教師、醫生，技能人才、企業家、法務人員創意人才。培訓模式，如師徒制、實踐培訓、試用、訂單式培訓。培訓內容，有職業教育、職業技能、創業培訓。以及培訓體系、教育培訓經費、培訓隊伍培訓基地等。具有內容豐富、涵蓋面廣、可操作性強的特點。其中契合度強的政策有《河北省人民政府關于加強職業培訓促進就業的實施意見》（冀政[2011]75 號）；創新氛圍有關政策文件103份，占政策總數的63%，在政策文本出現425 頻次，內容涉及社會信用體系建設、師德養成、學術環境優化、互聯網金融領域信用體系、科技人員信用評級與信用融資、科研活動全流程誠信管理、知識產權系統社會信用、技能人員信用、公務員職業道德以及人力資源市場誠信體系和標準化建設等。其中，契合度強的政策《關于進一步加快社會信用體系建設的實施意見》（冀政字〔2019〕30號）。

與政策工具契合度中等的人才吸引力關鍵因素有薪資待遇、創新創業支持、人才服務與人才激勵評價。與薪資待遇有關的政策66 份，占政策總數的40%，在政策文本出現339 頻次；與創新創業支持有關的政策64份，占政策總數39%，在政策文本出現210 頻次；與人才服務有關的政策77 個，占政策總數%，頻次229 次，主要包括；與人才激勵評價有關的政策64 份，占政策總數33%，頻次191次，主要包括績效考核和科技成果激勵。

與政策工具契合度低的人才吸引力關鍵因素有工作場所儀器設備條件、配偶子女安置和住房補貼。工作場所儀器設備條件的政策契合度最弱，有關政策僅19份，在政策文本出現57頻次，內容涉及盤活場地資源、給予財政資金和引導社會資本、儀器資源共享、進口儀器設備采購免征享受、設備租賃等；其次是配偶子女安置和住房補貼的政策契合度較弱，有關政策都為31 份，在政策文本出現頻次分別是61 和52 次，其中，配偶子女安置政策工具多為概念性內容，缺乏細化的、可操作性的細則；住房補貼雖然政策總量不大，但干貨較多。

4 結語

4.1 結論

（1）在人才培訓培養、人才激勵評價、創新創業支持、人才服務和薪資待遇5個人才吸引力關鍵因素方面，兩種分析中結果表現出一致性，政策工具強度和人才吸引力強度都高，即政策工具與人才吸引力因素為高強度契合。兩種分析結果不一致的是創新氛圍，作為人才吸引力關鍵因素，在政策文本分析方法中得出政策工具強度不足，究其原因是高頻詞匯總中僅梳理了精神、信用和誠信3 個關鍵詞，沒有涵蓋創新氛圍全部內容，因此，選擇以檢索式分析結果為準，即創新氛圍與人才培訓培養、人才激勵評價、創新創業支持、人才服務、薪資待遇一樣，都是政策工具與人才吸引力因素的高強度契合，說明這6個高強度政策工具能夠滿足人才的高強度吸引力需要，政策效果較佳。

（2）在工作場所儀器設備條件、配偶子女安置和住房補貼3 個人才吸引力關鍵因素方面，兩種分析結果表現出一致性，都得出政策工具強度較弱而人才吸引力因素強度高，政策工具與人才吸引力因素契合關系為政策不足，應加大政策制定。

（3）在人才載體、醫療社會保障和經濟社會發展3個方面，兩種分析結果不一致。因為人才載體、醫療社會保障和經濟社會發展不是人才吸引力關鍵因素，故第4.2從人才吸引力關鍵因素角度分析中沒有涉及，但這3 方面在現有政策中內容較多，特別是人才載體、醫療社會保障內容屬于高強度政策工具，與人才吸引力程度相對較低相比，契合關系為政策冗余，應加強政策實施。

4.2 對策建議

（1）豐富人才政策工具內容。人才政策工具應根據人才吸引力因素的變化適時調整，當前，工作場所儀器設備條件、配偶子女安置和住房補貼與人才吸引力因素契合關系為政策不足，因此需要加大這3 個政策工具的制定力度，特別是補充可細化的、可操作的細則。此外，針對人才實現自身價值和創新創業的高強度需要，還應補充“人才+項目”類政策工具內容以及人才服務業和科技服務業融合發展的政策工具內容。

（2）實施人才政策落地的差異化策略。一是從政策工具角度實施差異化，即政策工具不同，政策落地路徑不同，例如，對于人才載體政策工具，政策落地方向應由載體建設發展等方面，轉移到載體吸引和培養人才的能力方面；對于內容豐富、涵蓋面廣、可操作性強的培訓培養類政策的落地路徑，應轉移到政策實施過程的監測及實施效果評價；二是從人才類型角度實施差異化，即人才類型不同，政策落地舉措不同，例如，在醫療社會保障政策工具實施中，對于海外人才要充分考慮到國內外待遇差距的現實性，對于高層次人才應妥善解決配偶子女的工作學習及醫療保障等。

（3）優化現有人才政策體系文種結構。政策文種類型不同，政策反映的指導性、規范性和約束性也不同，規定、決定、通知、規劃、意見、計劃的規范性、約束性較強，細則、條例、方案和辦法具有更強的指導性。針對現有人才政策體系規范性強、指導性弱的特點，應加大細則、辦法等政策文件制定，增強人才政策體系指導性和可操作性。

（4）增加人才政策工具契合強度。人才政策制定中，要充分考慮政策工具與人才吸引力因素的契合關系，不僅包含內容契合，而且包含強度契合。契合強度體現在政策文件中政策工具出現的數量和頻次，反映的是對政策工具重視程度。因此，在政策文件制定中可適度涵蓋多個政策工具，并通過頻次提升實現對人才政策工具重要性的表達。