軌道交通人才現狀及對策研究
——以蕪湖市為例

汪 彬

（安徽工程大學，安徽 蕪湖 241000）

0 引言

蕪湖軌道交通1 號線和2 號線一期項目是國家第三批政府和社會資本合作示范項目，也是安徽省迄今為止單體最大的PPP 項目。經過三年多的建設，蕪湖軌道交通1 號線和2 號線一期工程將于2021 年建成通車，在全國城市軌道交通行業人才需求常年維持在高位的情況下，蕪湖本地的軌道交通人才引進和培養現狀如何，是否能夠滿足未來開通運營的需求顯得越來越重要。為了研究蕪湖市軌道交通行業在人才引進，人才培養等方面的現狀，計劃通過調研總結同類型企業有關人才引進和培養的經驗，做好人才隊伍建設的查缺補漏，建立健全人才隊伍建設體制機制，提高蕪湖軌道交通行業人才的核心競爭力。蕪湖軌道交通1 號線和2 號線一期工程采用的是PPP 模式，要實現蕪湖城市軌道交通的健康快速發展，當地軌道交通企業要抓住契機，打造一支專業素質高、業務能力強的本土人才隊伍，提高蕪湖軌道交通綜合實力，從而推動城市經濟效益和社會效益，最終實現城市的可持續發展。

1 國內軌道交通人才基本情況

根據中國城市軌道交通協會統計數據，截止到2019 年6月底，中國內地累計有37 個城市開通城軌交通線路197 條，運營線路總里程6 126.82 千米。“十三五”期間已經累計新增運營線路里程2 148.7 千米，年均新增線路里程約718.2 千米，比十二五末（2015 年）增長了54%，保持高速增長的態勢。

從人才供給上來看，依據《“十三五”現代綜合交通運輸體系發展規劃》，2020 年我國城市軌道交通運營里程比2015 年增長近一倍，按“十三五”新建投運3 500 千米左右測算，五年需新增從業人員21 萬人左右，而現有職前教育能力僅能滿足一半左右需求。隨著軌道交通的快速發展，未來幾年軌道交通行業從業人員需求依然會保持高速增長態勢。

2 調研企業的人才引進和培養主要做法

從招聘渠道來看，同類型企業招聘渠道主要有校園招聘、社會招聘兩種，其中校園招聘人數約占每年招聘總數的80%；招聘信息的發布渠道主要包括在企業官網、市人才網和行業內知名網站發布招聘信息；

在專業技術人員和高級管理人員的引進上，調研企業采取了直接面試和市場化選聘的方式。具體是通過行業專家推薦和兄弟單位引薦等方式收集人才信息，再經過雙方溝通和企業考核達成應聘意向。

在人員結構和薪酬方面，地鐵人員一般分為五大類型，即管理型、技術型、職能型、技能型、輔助型。并據此建立起一套立體薪酬體系。每個類別都根據人員學歷、工齡、職稱等因素劃分為不同薪酬等級。

在地鐵運營初期，員工培訓主要依靠外送培訓。隨著企業的發展壯大，新入職員工大多采用“師帶徒”的培訓模式。企業安排班長或生產技術骨干一對一地教授新員工知識和技能，促進新員工更快更好地掌握技能。近年來，調研企業內部還專門成立了培訓學院，負責員工技能的培養，不同階段的培養模式如表1 所示。

表1 企業不同發展階段的人才培養模式

3 蕪湖軌道交通人才培養存在主要問題

3.1 沒有建立專門的人才引進機制

在企業層面，沒有建立專門的人才引進和培養制度，缺乏相應的獎勵機制。在一定程度上，只有建立和完善相應的人才引進機制，才能達到吸引和留住人才的目的。蕪湖軌道交通在人才引進，人才培養等方面還處于起步階段，人才招聘渠道和引進政策若不能跟上時代和市場潮流，勢必影響軌道交通的人才培養進度，將直接影響軌道交通的順利開通運營。

3.2 沒有形成具有競爭力的薪酬體系

在技術員工引進層面，因現從事軌道交通行業技術人才全部集中在沿海大、中城市和省會城市，受限于薪酬水平，很難從其他成熟的軌道交通企業招聘到同級別的技術員工。不能提供有競爭力的薪酬，將無法吸引優秀人才來蕪發展，導致企業技術員工出現斷層。技術人才遲遲不能到崗，企業內部短期內無法培養出成熟的軌道交通人才，勢必影響企業的人才梯隊建設進度。

3.3 “走出去、請進來”的培訓機制尚未形成

蕪湖軌道交通發展初期，企業多將精力集中于現場工程進度推進和工程質量管理等業務工作上，對員工進行系統性的培訓重視不夠，員工日常培訓課程大多是由各業務部門自行組織的專業知識培訓，企業層面沒有進行統籌管理，培訓成效不明顯。

4 蕪湖軌道交通人才培養的對策建議

4.1 建立人才隊伍建設的總體規劃

通過崗位分析，確定人才需要的結構和需求數量，參考調研企業人員分類模式，可以將人員分為管理人員、技術人員和技能人員。對所有員工進行分類培訓和管理，通過專業化的培訓來提升企業人才隊伍的質量，盡快形成企業人才隊伍建設的總體規劃，充實各類專業人才。

4.2 拓寬招聘渠道，招聘不同層次軌道交通人才

（1）通過行業專家推薦、知名網站發布招聘信息等方式招錄專業技術人才和高級管理人員。對在相應專業領域具有一定工作經驗的從業人員，入職給予對應的行政或技術職務，提供有競爭力的薪酬待遇。

（2）加大應屆畢業生招聘力度，彰顯企業擔當。軌道交通運營初期，需要大量的一線工作人員，社會招聘往往無法滿足需求。企業需要提前與高校建立合作培養關系，通過訂單班或校園招聘，直接為企業輸送軌道交通人才。在當前疫情常態化情形下，更多的招聘應屆畢業生，也體現了企業的擔當精神，有助于形成良好的企業文化。

4.3 建立具有競爭力的薪酬體系，提高人才吸引力

蕪湖在地理位置上距南京、合肥等已開通地鐵的省會城市較近，在長三角交通一體化的大背景下，要留住人才，更需要有競爭性的薪酬體系做支撐。建議企業聘請專門機構進行市場薪酬調研，建立適合企業自身發展的薪酬體系。例如可根據實際情況，將人員分為管理型、技術型、職能型、技能型、輔助型，再根據各類人員學歷、工齡、職稱等因素劃分為不同薪酬等級，形成一套有競爭力的員工薪酬體系。

4.4 建立員工培訓制度，形成“走出去、請進來”的培訓機制

企業要高度重視員工培訓工作，建立員工培訓制度，企業層面和部門層面每年需落實員工培訓計劃，做好培訓計劃的組織與協調，及時反饋培訓中存在的問題，不斷總結培訓經驗，提高企業員工培訓水平，最終形成“走出去、請進來”的培訓機制。

4.5 加強人才隊伍信息化建設

軌道交通企業建立初期，人力資源相關工作大多停留在傳統人事管理階段。隨著企業信息化的建設，要逐步加強信息化人才的培養和儲備，開發適合自身特點的人力資源信息化管理系統，全面、及時、準確地掌握人才信息狀況。

5 結語

軌道交通1 號線和2 號線一期即將進入開通階段，人才培訓和培養將是保障軌道交通順利開通運營的關鍵環節之一。蕪湖軌道交通人才的的引進和培養需要借鑒其他成熟軌道交通企業的成功經驗，并結合蕪湖市相關人才引進優惠政策，形成具有自身特色的人才培養體制機制。特別是要加強在軌道交通專業技術人才和高級管理人才方面的培養研究，這將是提升蕪湖軌道交通競爭力和保持競爭優勢的重要保障。