淺析能源公司績效考核體系的設(shè)計與應(yīng)用

馬 彥（湖北工業(yè)大學）

■ 前言

能源是推動國家蓬勃發(fā)展過程中的重要驅(qū)動力，國有企業(yè)在能源開發(fā)、運輸?shù)榷鄠€方面都有著重要作用，這些行業(yè)的發(fā)展極大地促進了中國經(jīng)濟的發(fā)展。最近幾年，市場開發(fā)程度越來越大，企業(yè)競爭范圍產(chǎn)生了重大轉(zhuǎn)變，競爭內(nèi)容也逐漸趨向于多元化。在全球一體化戰(zhàn)略穩(wěn)步實施的時代環(huán)境下，中國能源企業(yè)迎來了新的發(fā)展機遇，同時也面臨更多的挑戰(zhàn)。新時代環(huán)境下，人才競爭是企業(yè)競爭過程中的核心所在，同時也與企業(yè)生存發(fā)展存在直接關(guān)聯(lián)，所以在日益復(fù)雜、激烈化的競爭環(huán)境下，中國能源企業(yè)應(yīng)當采取何種方式對員工的潛力進行深度挖掘，以此推動中國能源企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展是一個非常重要的問題。

■ 績效考核體系的概念、特性和構(gòu)建步驟

從嚴格意義上講，績效考核實質(zhì)上就是基于不同指標而構(gòu)成的一個綜合性系統(tǒng)，其運用定量與定性相結(jié)合的模式，從多個維度對員工的態(tài)度、工作效果、工作價值等多方面內(nèi)容進行評估，其是績效管理工作過程中的重點，并且也是確保人力資源管理工作充分獲得相應(yīng)價值的體現(xiàn)。通過績效考核的方式可以切實提高個人績效水平，幫助企業(yè)實現(xiàn)相應(yīng)的發(fā)展目標。

■ A公司績效考核現(xiàn)狀

在過去，A公司一直運用KPI考核體系，整個考核方案非常簡單，考核流程也相對簡單，各個部門安排一名考核員，一般由統(tǒng)計員兼任，對每一個人的業(yè)務(wù)開展情況進行統(tǒng)計分析，并上報到企業(yè)部，制定相應(yīng)的花名冊，對各個崗位的履職情況進行分析。同時，將分廠工資總額的10%直接作為績效獎金，并結(jié)合具體情況將其分配于不同崗位，比如分廠人數(shù)為50人，若每月的績效獎金為10萬元，那么某一個人的考核結(jié)果為平均數(shù)，則其獎金為2000元。

A公司每月實際分配給分廠的獎金需要根據(jù)多方面因素進行確定，一般是參照KPI指標，然后由財務(wù)部進行統(tǒng)一分配，在此規(guī)則之下，指標設(shè)定是否公平將會影響各個團隊在工作過程中的積極主動性。由于多方面因素的影響，各分廠均對現(xiàn)行KPI指標持不滿意態(tài)度，究其本質(zhì)原因，主要是由于該指標缺乏全面性以及合理性，不能反映出真實情況，并且存在可操作性較低的問題。

■ A公司績效考核體系優(yōu)化設(shè)計

經(jīng)過對公司戰(zhàn)略目標進行科學化分解，根據(jù)平衡計分卡的一系列內(nèi)容，助推戰(zhàn)略目標，并由此實現(xiàn)相應(yīng)的KPI指標，通過利用合理化、完善化的方式對不同關(guān)鍵績效指標進行權(quán)重分配，構(gòu)建較為完善的績效指標體系。

（一）績效考核主體

績效考核辦公室的主要職責是全面管理績效考核工作，對于不同的業(yè)務(wù)部門來講，其主要負責其業(yè)務(wù)范圍之內(nèi)的一系列績效考核工作；針對公司領(lǐng)導(dǎo)而言，其主要負責管理人員的績效考核工作，表1、表2詳細列出了各崗位人員的權(quán)重分配情況，具體如下：

表1 優(yōu)化后部門經(jīng)理績效考核主體及其考核權(quán)重分配表

表2 優(yōu)化后一般員工績效考核主體及其考核權(quán)重分配表

（二）細化考核指標和內(nèi)容

對于工作任務(wù)考核，主要通過科學化的方式進一步明確被考核人在相應(yīng)目標之下的關(guān)鍵績效指標，結(jié)合相關(guān)程序、方法等，從多個維度、多個層面針對不同人員的月度情況進行考核分析。對于考核內(nèi)容來講，一般是根據(jù)重點工作計劃、崗位等進行合理化設(shè)定。其中維修工、安裝工等均屬于具備一定生產(chǎn)任務(wù)的崗位，一般是對工作質(zhì)量、數(shù)量等進行考核，通常采取定量考核模式。巡線員、營業(yè)員等均屬于沒有任務(wù)的崗位，一般是對崗位操作流程、設(shè)備保養(yǎng)、安全管理等內(nèi)容進行考核。

（三）加強安全生產(chǎn)履職能力考核

對于能源公司來講，安全生產(chǎn)是其生存發(fā)展過程中的生命線，對安全生產(chǎn)履職能力進行專項化考核的目的是為了進一步提升工作質(zhì)量，把BSC戰(zhàn)略目標、KPI方式進行深度融合，從而充分挖掘員工的潛力，并使其積極加入QHES管理工作中，由此降低生產(chǎn)過程中所存在的安全風險。

該考核一般是由安全生產(chǎn)委員會全權(quán)負責，不同部門成立相應(yīng)的考核小組，利用資料搜集、訪談等多種形式，并根據(jù)員工的日常表現(xiàn)開展考核工作。對于基層單位來講，主要負責單位內(nèi)部操作人員、服務(wù)人員的考核工作；而對于生產(chǎn)安全部門來講，主要監(jiān)督考核情況。當考核工作全部結(jié)束后，匯報至生產(chǎn)安全部，交由分管領(lǐng)導(dǎo)進行審核審批，并把所得出的QHSE績效考核結(jié)果直接反饋給綜合辦公室。無論是先進個人評選，還是選拔晉升，均與考核直接關(guān)聯(lián)。

（四）績效反饋跟進

當考核結(jié)果出來以后，直接交由被考核者，并由其簽字確認，同時面對面交流溝通，通過激勵、輔導(dǎo)等多種形式鼓勵下屬，以此提高其整體水平。

（五）績效結(jié)果公示

第一，將考核結(jié)果及時對外公開；第二，對于部門經(jīng)理級別的管理人員，要在年度考核會議上指出具體考核情況，嚴格遵循賞罰分明的基本原則；第三，要及時將具體的獎懲情況給予公布，以此激勵員工。

■ 績效考核體系的應(yīng)用

績效考核的結(jié)果可以應(yīng)用到多個方面，如業(yè)務(wù)培訓(xùn)、晉升提拔等，其在績效考核工作方面發(fā)揮著重要作用。科學化運用考核結(jié)果是提高績效考核體系水平的關(guān)鍵，利用及時公布績效考核結(jié)果的形式可以確保員工找到自身在工作方面存在的不足之處，找出差距、以便更好地提升，同時還可以深度挖掘員工自身的主觀能動性。

■ 總結(jié)

總而言之，盡管國內(nèi)諸多能源企業(yè)均開始高度重視績效考核工作，并且也根據(jù)公司發(fā)展情況制定了合理化、科學化的考核方案，但諸多企業(yè)在開展績效考核工作的過程中仍存在諸多問題，如考核方式單一、考核目標不科學等，導(dǎo)致企業(yè)一直無法獲得比較優(yōu)良的考核效果。還有諸多企業(yè)是為了考核而考核，所得出的績效考核結(jié)果不能完全反映出員工的工作能力、個人價值等，造成績效考核結(jié)果嚴重失真，進而轉(zhuǎn)變成“面子工程”，無任何實際性作用，基于此，應(yīng)當構(gòu)建科學合理、健全完備，并且與企業(yè)實際相符的績效考核方案。