試析水利單位人力資源管理工作實際效用的優(yōu)化措施

萬秋爽

【關(guān)鍵詞】水利單位;人力資源管理工作;實際效用

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2021）06-0174-03

0 引言

水利工程人力資源管理工作主要涵蓋人才招聘、單位員工定期培訓、職工績效考核、職稱評比、獎金發(fā)放等。水利單位人力資源管理人員在開展工作的過程中要逐步轉(zhuǎn)換自身的管理理念，重視員工在企業(yè)發(fā)展與進步過程中所占據(jù)的核心地位，站在員工的角度考慮問題，任人唯賢。想要實現(xiàn)這一工作目標，水利工程人力資源管理人員要嚴格遵守相應的基礎(chǔ)原則，同時要認真貫徹相應的管理措施，從而有效推動我國水利單位持續(xù)、穩(wěn)定、長遠發(fā)展。

1 水利單位人力資源管理簡述

水利單位人力資源管理工作具有一定的規(guī)范性，所涉及的管理工作內(nèi)容紛繁復雜，通常涵蓋人力資源規(guī)劃、員工招聘、人員分配、員工培訓及績效考核與管理等工作內(nèi)容。當前，水利單位正面臨著較為嚴峻的革新運動，人力資源管理人員需要在工作當中合理地融入時代特點，形成具有創(chuàng)新性、科學性的人力資源管理思想，不斷改良與創(chuàng)新人力資源管理制度與體系，將“以人為本”的原則貫徹到工作的方方面面，關(guān)注單位內(nèi)職工的成長情況，著重提升單位員工的專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)等。水利單位當中通常需要聘用大量的工程技術(shù)專業(yè)人員及管理人員，因此人力資源管理工作者需要采取合理的方案對其進行配置，使其能夠在崗位上將自身的優(yōu)勢與專業(yè)能力充分發(fā)揮出來。此外，水利單位人力資源管理人員需要為單位內(nèi)的職工制訂更加具有預見性的規(guī)劃方案，防止在后續(xù)的工作當中出現(xiàn)人力資源浪費的狀況[1]。

2 優(yōu)化水利單位人力資源管理工作實際效用要遵守的原則

水利單位人力資源管理工作的內(nèi)容具有多樣性的特點，因此相關(guān)管理人員想要有效提升人力資源管理的工作效率，就要知人善任，依照職工的個人專業(yè)能力及綜合素質(zhì)為其分配與之相符的工作崗位，并且合理控制管理及技術(shù)方面的職工人員比例，確保人力資源配置方案能夠與水利工程實際施工情況相符，防止出現(xiàn)人力、物力及資金成本方面的浪費情況[2]。

2.1 知人善任的原則

針對一些剛剛到崗及專業(yè)能力不強的職員，人力資源管理者可以為其安排較為簡單且容易操作的工作任務，保證水利工程可以在質(zhì)量、工作進度方面保持穩(wěn)定。對一些要求具有一定施工經(jīng)驗及專業(yè)技術(shù)的工作內(nèi)容，要配置一些經(jīng)驗豐富、專業(yè)能力強的職工。對一些學歷較高且具備潛能的員工，要定期開展培訓活動，將工作嘉獎及職位晉升等人力資源管理工作做到位，提升人力資源的利用效率，從而有效推動水利單位的發(fā)展與進步。

2.2 選賢舉能的原則

水利工程管理人員在開展人力資源配置工作時，要對自身所處崗位的具體性質(zhì)及職工總量進行細致的考察與分析，對工作經(jīng)驗豐富、技術(shù)水準先進的員工，要提拔和重視，為其分配一些關(guān)鍵性的施工崗位。在開展職工招聘工作時，要嚴格依照職位的具體任職標準開展面試工作，淘汰不符合標準的面試人員，對一些能力較強、學歷高的應聘人員，可以采取試工措施，考核通過后方可聘用為正式職工[3]。

2.3 高標準、嚴要求的考核原則

在員工試崗期間，水利單位人力資源管理人員需要組織這部分員工開展培訓及工作指標考核與測評活動，增強試崗職工對所在職位的適應能力及職業(yè)素養(yǎng)，對一些工作表現(xiàn)不合格、考核結(jié)果不達標的試崗員工加以淘汰，保證轉(zhuǎn)正的員工至少能夠勝任一些最為基礎(chǔ)的工作，提升人力資源管理工作的效率，從而有效推動水利工程單位的發(fā)展與進步。

3 目前水利單位人力資源管理工作中的弊端分析

3.1 人力資源管理思想落后

目前，我國建設(shè)行業(yè)領(lǐng)域的革新浪潮席卷而來，大多數(shù)建設(shè)單位已經(jīng)意識到企業(yè)內(nèi)部改革的重要性，人力資源管理工作愈發(fā)受到企業(yè)和從業(yè)人員的重視。然而，目前有一些中型、小型企業(yè)對人力資源對于企業(yè)管理體系及管理措施方面的根本性作用采取忽視的態(tài)度。追根究底，主要是因為這些企業(yè)的管理者在思想方面沒有跟上新時代的步伐，將“以人為本”的管理理念拋諸腦后，僅僅依靠自身的意愿對企業(yè)職工進行管理，過分關(guān)注人力資源中所投入的資金成本及對企業(yè)職工的管理工作，對企業(yè)職工缺乏全面的了解，忽略對員工培訓工作及激勵理念的落實，對企業(yè)職工創(chuàng)新意識的激發(fā)不夠重視。這種過于嚴格的管理與控制制度及乏味的工作內(nèi)容，會嚴重打擊企業(yè)職工開展工作的積極性及創(chuàng)新能力，最終使企業(yè)難以獲得有利的市場競爭地位，在發(fā)展與進步方面落后于同行，甚至會在時代變化過程中逐漸被社會淘汰[4]。

3.2 人力資源管理工作與水利工程建設(shè)協(xié)調(diào)性不足

水利單位人力資源管理工作與水利工程的建設(shè)質(zhì)量及進度有著緊密的關(guān)聯(lián)，因此人力資源管理部門需要保證二者能夠在工作目標及管理內(nèi)容方面相互平衡與協(xié)調(diào)，從而有效提升人力資源管理工作的時效性。目前，許多水利單位在這方面的工作做得并不到位，主要是人力資源管理部門過于看重職工管理工作，對于工資結(jié)算、職稱評比及職工社會保障方面的工作重視程度不足，企業(yè)職工缺乏基礎(chǔ)保障及激勵制度。然而，這些企業(yè)忽視的人力資源工作內(nèi)容卻是我國政府重點呼吁、企業(yè)職工普遍關(guān)注的重點話題，假如企業(yè)不能將這些人力資源管理工作做到位，那么就會對企業(yè)的未來發(fā)展與進步產(chǎn)生極為不良的影響。水利單位制定的管理策略必定要與社會發(fā)展趨勢相符，因此從本質(zhì)上來講，人力資源管理工作內(nèi)容的缺失會對水利工程建設(shè)工作的開展產(chǎn)生不協(xié)調(diào)效應。

3.3 激勵機制不合理

水利單位人力資源管理人員在開展管理工作的過程中，可以選取各種各樣的激勵方法與措施。依照制度與標準準時準點發(fā)放員工工資、依照標準的績效制度下發(fā)員工獎金、按照標準為員工繳納保險、及時依照企業(yè)報銷規(guī)則為員工提供車補及話補、不定時地對表現(xiàn)良好的員工進行嘉獎等，都可以對水利單位員工起到激勵的效果[5]。

水利單位人力資源管理人員應當對企業(yè)員工的個性特點及專業(yè)能力進行考察與分析，為一些思想較為積極的員工分配具有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容，并依照其工作的進展及質(zhì)量為其提供精神或物質(zhì)方面的獎勵，保證企業(yè)職工可以在輕松、自由的氛圍中開展工作，形成良性競爭效應，以此激勵其他員工。

然而，當前有大量的水利單位人力資源管理部門對于激勵機制的設(shè)計與制定采取忽視的態(tài)度，使得員工枯燥的工作中缺乏“調(diào)味品”，導致員工對單位制度及體系不滿、對企業(yè)工資發(fā)放制度及職工任用原則不滿，紛紛跳槽到其他單位或消極怠工，對水利單位的建設(shè)與發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響。

4 優(yōu)化人力資源管理工作實際效用的措施探討

4.1 改良人力資源配置方式

以往，水利單位人力資源管理部門使用的傳統(tǒng)管理方法對單位職工工作熱情的激發(fā)效果并不理想，對單位的持續(xù)、迅速發(fā)展與進步有著明顯的束縛作用。水利單位想要獲得長足的發(fā)展，就要不斷提升企業(yè)人力資源管理工作的實效性。在對水利單位人力資源管理工作開展革新活動之前，單位領(lǐng)導層及人力資源管理者要主動、深刻地了解當前先進的人力資源管理思想，不斷學習新型人力資源管理方法，對專業(yè)職工聘用制度及人才培訓制度進行改良與創(chuàng)新，對水利單位對人才的具體需求情況進行綜合分析，以此為參考聘用能力與學歷雙向發(fā)展的專業(yè)人才，定期對單位的在職員工開展培訓與教育工作[6]。聘用人才、引進人才的基本原則，要與企業(yè)單位的實際發(fā)展方向及目標相契合，組建專業(yè)能力不同的職工梯隊及層次與級別分明的備選職工隊伍，采用合理的獎罰制度、業(yè)績考核與測評制度及職位晉升制度，吸納專業(yè)人才并加以重用，從單位進步及專業(yè)人才培育的角度出發(fā)，采取科學的方案對企業(yè)人才進行分配，優(yōu)化企業(yè)人才的配置效果，提升企業(yè)人力資源管理的實效性。

4.2 建立科學的激勵制度及公平的競爭機制

①水利單位人力資源管理人員要重點規(guī)劃與建立科學、合理的職工工資發(fā)放制度及職工利益保障制度，對其加以嚴格的落實，并對落實情況進行監(jiān)督，保證單位職工的個人利益得到保障。②人力資源管理人員要建立公平的單位職工競爭體系，企業(yè)職工與職位之間需要進行雙向選擇，保證聘用的職工能夠適合其所在職位。要充分提升單位績效制度的合理性和可實施性，保證認真工作的單位職工能夠獲得對應的獎勵，在職工工作內(nèi)容中加入適量的難度，避免惡意競爭的情況發(fā)生。③人力資源管理人員在招聘職工之前，要對單位的職位缺失情況及后備職員的具體狀況進行細致的分析，并將最終結(jié)果作為參考。采取科學的招聘考核制度及試崗制度，選擇最優(yōu)秀且最適合單位的人才，打壓用人唯親的不良作風，維護單位職工公平競爭的工作環(huán)境。④水利單位人力資源管理人員要改良與創(chuàng)新員工獎勵制度。第一，要對所有員工承擔的職務進行分析，規(guī)劃與設(shè)計出具有科學性的工資架構(gòu)方式及職工績效制度，合理地協(xié)調(diào)職工績效與實際工資之間的關(guān)系，嚴格落實績效考評與測評制度，保證單位職工公平競爭。第二，要對企業(yè)發(fā)展的具體方向和目標加以明確，全方位落實與職工簽訂的勞務合同內(nèi)容，聘用和委任與單位具體發(fā)展趨勢相適應的專業(yè)人才，將獎勵制度中的具體條款落實到位，時刻關(guān)注職工的具體工作情況及個人情緒變化，幫助單位職工緩解工作壓力，提升職工工作的主動性[7]。

4.3 建立科學有效的人力資源管理體系

我國針對水利單位人力資源管理機制的研究活動較少，并且較為片面，創(chuàng)新思想缺乏，因此相關(guān)水利單位人力資源管理人員要不斷參考、引進先進、新穎的人力資源管理思想及措施，并且依照本單位的實際發(fā)展狀況對其進行調(diào)整與改良，不斷完善水利工程建設(shè)工作的長期發(fā)展規(guī)劃與方案，建立起對應的人力資源管理機制。總體來講，可以從以下幾個方面著手開展工作。

（1）增設(shè)人力資源管理部門或者完善現(xiàn)有的人力資源管理部門，對于體系有差異的水利單位，需要系統(tǒng)地對人力資源部門的管理體系加以完善，并按照實際的工作內(nèi)容分別設(shè)立獨立的工作部門。依照職工人員的數(shù)量、專業(yè)類別、管理難易程度及所在地區(qū)等因素，對人力資源管理部門進行完善或者增設(shè)相關(guān)部門，提升人力資源配置及員工表現(xiàn)監(jiān)察等工作的效率[8]。

（2）使用科學的方式對人力資源的資金成本進行核查與計算。使用有效的方式對人力資源成本及單位的經(jīng)濟效益進行核查與計算，能夠?qū)⒙毠ば劫Y、福利待遇、工程收益及單位發(fā)展前景等進行串聯(lián)，從而有效辨別職工對單位的貢獻程度及資金成本消耗量，更加合理地開展人力資源配置、職位調(diào)動及獎勵制度落實等方面的工作，提升企業(yè)資金的利用效率和人力資源管理工作的實效性。

5 結(jié)語

總而言之，水利工程的建設(shè)對我國社會經(jīng)濟建設(shè)有著不可替代的作用，提升水利單位人力資源管理工作的實效性，對水利工程建設(shè)質(zhì)量的優(yōu)化有著積極的意義。在新時代背景下，我國水利單位的人力資源管理部門要不斷改良與創(chuàng)新人力資源管理思想與方式，優(yōu)化管理工作的實際效用，從而促進我國水利單位持續(xù)進步與發(fā)展。

參 考 文 獻

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[3]崔飛.淺析人力資源管理在水利事業(yè)單位中的應用[J].農(nóng)場經(jīng)濟管理，2019（6）：48-50.

[4]郭艷.如何提高水利單位人力資源管理工作的實效性[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2019（5）：176-177.

[5]陳麗麗.淺析水利建設(shè)單位創(chuàng)建現(xiàn)代人資管理模式的重要性[J].商，2016（23）：32.

[6]李丹丹.人力資源經(jīng)濟管理工作在基層水利企業(yè)中的應用[J].中國市場，2016（5）：56，59.

[7]張二燕.如何提高水利水電建設(shè)單位人力資源管理工作的實效性[J].中外企業(yè)家，2013（34）：147，149.

[8]張二燕.水利水電建設(shè)單位如何做好人力資源管理工作[J].中外企業(yè)家，2013（32）：181-182.