和諧員工關系構建策略

劉志海

人力資源管理是根據企業發展規劃，有計劃有組織地對人力資源進行優化配置，員工關系管理是人力資源管理的重要一部分，和諧的員工關系，可以吸引、留住和激勵員工，讓員工始終保持積極的工作態度，促進員工個人與企業共同發展，減少勞資雙方矛盾，增強企業凝聚力。隨著社會經濟的發展，員工關系日益復雜化、多元化，這給人力資源管理提出了新的挑戰。本文首先闡述了人力資源管理和員工關系的內涵，分析了影響員工關系的因素，并探討了基于人力資源管理視角構建核心關系的策略。

隨著改革開放，中西方文化交流日益頻繁，西方的管理理念逐漸傳入我國，我國企業紛紛設立人力資源管理部門，負責對企業員工的招聘、培訓、績效考核、薪酬制定等工作。隨著勞動者整體素質的提升和我國勞動法逐漸完善，員工也越來越重視自我權益的保護。當前我國經濟發展進入新常態，社會處于結構調整、產業轉型的關鍵時期，這就對人力資源管理提出了更高的要求。傳統的人力資源管理理念已經不適應現代勞資關系發展需求，因此企業必須建立與現代企業制度相應的人力資源資源管理體系，構建和諧的員工關系，營造積極向上的環境，提高員工對企業的滿意度。

人力資源管理與員工關系概述

人力資源管理

人力資源管理是人事管理的升級，指在經濟學和人本思想的理念指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等方式對企業內外相關人力資源進行管理，調動員工工作積極性，為企業創造價值，滿足企業未來發展需求，保證企業戰略目標的實現。人力資源管理是預測組織人力需求，作出人力需求計劃、招聘人員并進行有效的組織、績效考核以及有效激勵的手段，是企業一系列人力資源政策以及相關管理活動實施和開展的重要方式。人力資源管理活動包括制定企業人力資源戰略、人員招聘、員工培訓、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、員工流動管理、員工安全與健康管理，是企業運用現代管理理念和方法，對人力資源進行選擇、開發、利用而開展的一系列活動。

員工關系

員工關系就是員工與公司、員工與員工之間的關系，企業圍繞員工關系構建積極向上的工作環境。和諧的員工關系，可以營造良好的工作氛圍，提高員工工作效率，增加員工對企業的忠誠度，降低人員流失率。建立和諧的員工關系，是企業文化建設的重要內容，和諧的員工關系體現在上級與下級關系、平級同事關系、部門與部門關系，它是激勵員工工作、減輕工作壓力的潤滑劑，也是增強企業團隊合作意識的重要手段。

影響員工關系的因素

企業不重視員工關系管理

人才作為企業的核心資源，在企業發展發揮重要作用，越來越多的企業重視人才的引進。根據相關數據顯示，企業外部引進的高端人才，真正融入企業并留下來的人數不足20%，也就是大部分企業從外部引進的人才并沒有發揮應有的作用，沒有解決企業的實際問題。企業在員工關系管理方面往往只關注員工物質層次的需求，忽視了員工的心理歸屬需求，對員工的需求沒有進行有效的疏導和滿足，從而導致員工和企業管理者心理的定位差距大，雙方滿意度低，影響到員工和企業管理者之間的關系。其次，一些大型企業人數眾多，人際關系復雜，在選拔人才或者人才開發的時候，存在裙帶關系或者任人唯親的現象，這種現象容易打擊有能力、有才華員工的積極性，讓員工與企業離心離德，最終導致人才的流失。

缺乏完善的激勵機制

缺乏完善的激勵機制是員工關系管理失效的根本原因，員工關系的實質就是實現內部的公平，讓員工在企業與企業同步成長。很多員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是感到內部不公平。內部不公平具體體現在職業發展、激勵機制和授權等方面。企業在發展過程，沒有對員工進行職業規劃，很多企業員工伴隨著企業一直成長壯大，但是職位和薪資一直沒有調整，這嚴重影響到員工積極性，從而增加了員工離職率。激勵機制是人力資源管理的重要部分，是留住人才的有效手段。很多企業的員工激勵機制比較單一，除了基本工資、年終獎外，缺乏其他的激勵手段，員工對公司的薪酬滿意度比較低。城鎮化快速發展，大量農村人口外出務工，勞動糾紛已經成為關注的熱點話題。勞動爭議糾紛問題往往與企業的人力資源管理密切相關，部分企業的人力資源管理人員在處理員工關系的時候，不具備相應的法律知識和管理知識，在處理員工關系的時候，缺乏恰當的處理方式，導致很多員工帶著怨氣離開公司。

缺乏有效的溝通

企業快速發展，員工人數不斷激增，企業人事流動，導致上下級之間的溝通不足。企業管理層的各類會議精神和指示無法第一時間下達到基層員工，這主要是由于各個部門不重視，企業高層與企業的基層員工缺乏有效的溝通。尤其是企業的總經理、副總經理每天處理內外大量事宜，在企業的時間比較少，缺乏與員工溝通的機會。由于企業不重視員工關系管理，員工在企業發展過程中，工作中受到不公平待遇或者提出改善企業管理的建議無法第一時間傳達給相關領導和部門，導致企業上下存在溝通障礙。時間久了，員工逐漸對企業失去信心，不再信任企業。

基于人力資源視角的和諧員工關系構建策略

重視員工關系管理

企業管理者和決策者需要轉變管理理念，重視員工關系管理工作，以員工切身利益作為工作出發點。企業在引進人才的時候，也要結合自身的實際情況，選擇與企業文化契合的人才，這樣才能提高人才與企業的契合度，讓人才更好地適應企業，避免企業人員變動頻繁，影響到整個公司的內部穩定。其次，企業要時常關心員工的工作、生活，了解員工工作和生活方面存在的問題，并及時給予解決。針對一些疾病、生活等意外情況的員工家庭，企業要給予幫助，幫助員工解決生活方面的燃眉之急，讓員工感受到企業的溫暖。企業成立愛心互助基金，主要幫扶有困難的職工。企業在訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的時候都以國家法律法規為依據辦理，盡量保證程序的公開透明。發生勞動爭議時，盡量將勞動爭議負面影響降到最低，以免造成企業信任危機。

完善人力資源管理激勵機制

構建和諧的員工關系，企業管理者必須主張內部公平，只有公平的環境，才能讓員工認同企業組織架構、規章制度和企業文化。企業人力資源管理部門必須建立有效的激勵機制，激勵機制可以調動員工工作熱情，激發員工的潛力，從而為公司創造更好的經濟效益。首先，企業要重視員工的個人發展，根據員工的實際情況，定期開展培訓，提升員工的整體素質，為員工的發展提供晉升通道，將員工的個人發展與企業的發展融合起來。其次，企業建立科學的薪酬體系。打破單一的薪酬體系，以工作績效、工作能力、工作態度為考核指標，通過崗薪制、年薪制、期權和股權等分配方式，實現多勞多得，尊重認可員工的勞動成果，增強員工對企業的歸屬感。海底撈創始人張勇曾經口頭承諾：“在海底撈做店長超過一年以上的，不論什么原因離開，海底撈都要給8萬元‘嫁妝，小區經理走給20萬，大區經理以上離開公司的，送一家火鍋店。他的解釋是“海底撈”店長的工作比較繁重，能夠在海底撈做店長的，對海底撈都做出很大的貢獻，很多干部長期加班，透支身體。十幾年過去了，海底100多個店長，只有3個店長帶走了自己的“嫁妝”。海底撈為什么敢給離職的店長這樣的承諾，如果海底撈員工離職率高，海底撈得賠光。這充分體現了海底撈的企業文化，將員工作為家庭，樹立大家庭的企業文化，從而拉近企業上層與基層員工的距離。

重視員工溝通

首先，企業要確立員工上下溝通制度，可以第一時間傳達企業會議和文件精神，讓員工理解企業的發展方向。豐富員工雙向溝通渠道，通過開設總經理意見箱、接待日，員工交流會等，讓員工可以向公司管理層表達自己的建議，從而實現下情上達，及時處理員工反饋的問題，避免員工與企業的矛盾。其次，企業要營造良好的溝通環境，通過聯誼會、拓展活動等集體活動，為員工創作一個輕松的環境，讓企業管理者和基層員工能夠敞開心扉，交換自己的建議，拉進企業管理者與員工的距離，從而增強員工對企業的歸屬感。

結 語

員工關系作為人力資源管理的一部分，和諧的員工關系有助于實現企業下情上達，構建良好的工作環境，激發員工的工作熱情，讓員工更好地為企業創造效益。企業人力資源管理部門必須重視員工關系的管理，完善激勵機制，加強內部溝通，提高企業的凝聚力和向心力。

（福建磐永建筑科技有限公司）

參考文獻：

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