淺析中小型單體企業培訓組織的分級體系

張紅紅

摘 要：隨著知識經濟和全球化的發展，在當今競爭激烈的商業環境下，任何企業要想保持其競爭優勢，就必須依靠先進技術、人力資本等優勢。對于中小型企業來說，建立一套行之有效的培訓體系對于為組織發展提供有力的智力保障非常重要。文章通過對中小型單體企業培訓組織分級體系的內涵及實施要點進行闡述和探討，以期為中小型企業的人才培養提供解決方案，促進企業的可持續健康發展。

關鍵詞：中小型 單體企業 培訓組織 分級體系

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）07-258-02

企業培訓是依據企業發展戰略所開展的以幫助員工獲得與工作崗位相匹配的知識和技能，從而提升員工業務績效，最終實現提高組織績效，達成組織戰略目標的管理活動。

一、企業培訓組織分級體系概述

中小型單體企業的培訓工作存在需求分析不明確、課程體系不完善、培訓評估方式單一等問題，為系統性規劃企業培訓管理工作，企業培訓可以從培訓聚焦目標（對公司戰略達成影響程度）、培訓實施責任主體、培訓針對人群等維度，將培訓劃分為三級，分別是：公司級（一級）、基層組織級（二級）以及個人級（三級）。

公司級（一級）培訓是指由公司人力資源/培訓部門予以組織、實施，承接公司戰略或重點業務目標，解決公司跨部門、職能業務培訓需求的培訓項目（活動），培訓講師資源來自于組織外部和內部，且通常以外部資源居多。外部講師資源可以給組織帶來一些新的思想方法或者新的經營理念，有利于組織的業務創新和管理創新。基層組織級（二級）培訓，由企業基層組織有針對性地開展業務知識、專業技能的培訓，解決本組織/職能員工知識、技能不能勝任日常工作的問題，培訓資源通常來自于組織內部。個人級（三級）是基于員工個人技能差距（績效評價、任務分析）、職業發展需要而針對員工個人開展的培訓開發活動。

二、公司級（一級）培訓實施要點

（一）公司級培訓計劃的編制

公司級培訓支撐公司戰略達成，公司戰略指導培訓策略，培訓目標來源于公司戰略目標。培訓需求分析是培訓活動流程的第一個環節，是制定培訓計劃、確定培訓項目、實施培訓和評估培訓效果的基礎。培訓需求分析的方法包括：問卷調查法、訪談法和小組討論法等。公司級培訓工作的開展需要依據組織轉型、業務拓展、新技術/新方法的使用等戰略目標，找出組織核心關鍵人員為完成目標計劃所存在的能力差距，從而分析找出能夠借助培訓促進業務問題解決的關鍵點。

公司級培訓計劃的內容應包括培訓目標、培訓對象、培訓時間、培訓實施地點、培訓講師以及費用預算等。

（二）公司級培訓項目設計及實施

培訓計劃在獲得批準后，由公司人力資源或培訓部門按計劃組織實施。策劃并實施一個完整的培訓項目，通常至少需要提前兩個月啟動，工作內容包括明確專項培訓需求、匹配講師及課程資源和培訓組織三個主要階段。專項培訓需求分析聚焦培訓課程體系、框架以及內容等。匹配講師及課程資源要從供應商的知名度、產品獨特性、客戶口碑、客戶定位、自有講師數量與成熟度、版權課程數量等維度綜合考慮。培訓組織過程中的支持性資源包括培訓場地、投影設備、激光筆以及學員用餐、用車、住宿等相關事項。

（三）公司級培訓效果評價及項目成果落地

培訓效果進行有效性評估不僅能夠反映學員學習效果，同時也能促進講師對其教學方式的改進。根據柯氏四級評估模型，培訓效果評估的級別分為反映評估、學習評估、行為評估和結果評估。公司級培訓效果更關注成果產出、運用，通常采用的評估方式包括但不限于理論考核、實作考核、觀察法及業績評定等形式。

培訓工作終將服務于公司業務發展、戰略目標，將員工知識、技能類培訓成果轉化為生產力，需要在公司范圍內營造能夠將知識、技能轉化運用的氛圍、環境，受訓者管理人員要創造知識、技能落地的機會，同時受訓者的自我管理能力也是培訓能否產生效果的重要影響因素之一。

為使培訓項目能真正落地，人力資源或培訓部門可與業務部門在培訓項目設計初期共同約定培訓項目成功標準，明確培訓相關方的責任和義務。

三、基層組織級（二級）培訓實施要點

基層組織級培訓的責任主體、實施主體是企業的基層組織，包括部門、工段（車間）以及班組。基層組織級培訓活動可結合公司級培訓實施流程并結合基層組織實際情況進行調整優化，從而使基層組織級培訓更有針對性、經濟性以及有效性。基層組織級培訓需求主要來源于常規知識（專業技術、質量意識、安全意識）更新、開展日常業務中發現的能力差距以及績效評價中發現的能力差距。

四、個人成長與發展實施要點

諾爾斯提出的成人學習四大原則是自愿、自主、經驗、行動。這一理論告訴我們，影響成人學習效果的重要因素首先是員工本人，員工是否具有成長自驅性決定了個人成長與發展能否成功。員工發展需求包含兩個方面：員工基于對崗位任職資格技能的掌握和為取得高績效而產生的培訓需求（面向當前崗位），組織希望員工從自身職業發展目標出發以及對從事的職能變化所需技能的培訓需求（面向未來崗位）。

編制員工個人成長與發展計劃時，需要從分析員工本人的優秀品質、主要矛盾出發，結合員工職業發展的三年規劃、一年目標，制定切實可行的、符合SMART原則的行動計劃，過程中企業應輔之以教練、檢查人。教練和檢查人應該對員工成長與發展所需要的資源提供支持和幫助、對員工在成長與發展過程中的表現和問題進行評價和反饋。

個人成長與發展培養活動的開展方式靈活多樣，包括接受正規教育、課程講授法、工作實踐體驗法以及導師指導等。

五、結語

培訓不能解決企業經營中遇到或者可能遇到的所有問題，但是培訓工作對于企業的價值也不能忽視。通過多年在中小型企業培訓管理工作的實踐，得出建立培訓組織分級體系對于強調明確培訓目標、建立健全培訓責任機制以及提升培訓針對性和有效性有積極的借鑒意義。

近年來，受疫情防控及全球經濟環境影響，創收、降本以獲得更高的利潤成為中小型企業的首要目標。因此，企業培訓工作需要產生最佳效果以及創造最大價值。要使培訓產生最佳效果，除了上述措施，同時需要企業配套以激勵機制，包括：學員積分制、講師管理制度以及基層組織考核管理制度。想要培訓創造最大價值，就要讓培訓與業務融合，到業務中去，從創造價值的視角去贏得在企業中的話語權和生存權，所謂“有為才有位”。

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[4] 胡松波.培訓采購，合適才是硬道理.人力資源開發與管理，2021（04）：69-71.

（作者單位：智奇鐵路設備有限公司 山西太原 030000）

（責編：賈偉）