精神障礙員工勞動關(guān)系的合規(guī)處理

殷先成

國家立法保護(hù)精神障礙員工的平等就業(yè)權(quán)，并對用人單位保障就業(yè)義務(wù)也進(jìn)行了相應(yīng)規(guī)定，如2015年新修訂的《就業(yè)促進(jìn)法》第三條第一款、第二十六條的規(guī)定，2018修訂的《精神衛(wèi)生法》第四條第二款、第五十八條的規(guī)定。對于達(dá)到傷殘程度的精神障礙員工，其勞動權(quán)利還受《殘疾人保障法》的保護(hù)，如第三十條、第三十八條的規(guī)定。但在《勞動法》和《勞動合同法》中，并沒有就精神障礙員工的勞動權(quán)利義務(wù)作出明確規(guī)定。

早在1994年，原勞動部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知中，就患病或非因工負(fù)傷職工的法定醫(yī)療期與勞動關(guān)系處理已進(jìn)行了規(guī)定。就不能勝任工作而言，該通知內(nèi)容與《勞動合同法》中的規(guī)定略有不同，這也給實(shí)踐中企業(yè)合規(guī)處理患有精神障礙疾病的員工帶來了不少困擾。

精神障礙界定

精神障礙（mental disorders）是一類具有診斷意義的精神方面的問題，特征為認(rèn)知、情緒、行為等方面的改變，可伴有痛苦體驗(yàn)和（或）功能損害。社會上通常將此精神障礙等嚴(yán)重精神類疾病稱之為“精神病”，患有精神障礙疾病的員工，可能會影響到其勞動合同的履行，給用人單位的用工管理帶來一些挑戰(zhàn)。

如何界定員工是否患有精神障礙疾病，以及是否會影響到勞動合同履行？用人單位往往首先會想到要對其進(jìn)行精神病醫(yī)學(xué)檢查和診斷，乃至醫(yī)學(xué)鑒定，但《精神衛(wèi)生法》第二十七條第二款規(guī)定，“除法律另有規(guī)定外，不得違背本人意志進(jìn)行確定其是否患有精神障礙的醫(yī)學(xué)檢查”，且第二十六條亦規(guī)定，“精神障礙的診斷、治療，應(yīng)當(dāng)遵循維護(hù)患者合法權(quán)益、尊重患者人格尊嚴(yán)的原則，保障患者在現(xiàn)有條件下獲得良好的精神衛(wèi)生服務(wù)”。

由此可見，基于尊重患者人格，自愿接受檢查和診斷的立法規(guī)定，除員工自愿或同意外，用人單位如單方強(qiáng)行要求員工進(jìn)行精神病醫(yī)學(xué)檢查、診斷和鑒定，存在法律上的障礙，而且案件處理中，亦不能因員工拒不接受精神障礙醫(yī)學(xué)檢查、診斷和鑒定，而讓其承擔(dān)舉證不能的不利后果。

勞動能力鑒定

勞動能力鑒定是指勞動者因工負(fù)傷或者患職業(yè)病，導(dǎo)致本人勞動與生活能力受到不同程度的影響，由勞動能力鑒定機(jī)構(gòu)根據(jù)職工本人（或者其近親屬）或者用人單位的申請，組織勞動能力鑒定專家，根據(jù)工傷保險(xiǎn)有關(guān)法律法規(guī)政策和《勞動能力鑒定職工工傷與職業(yè)病致殘等級》等國家標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用醫(yī)學(xué)科技方法和手段，對工傷職工勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度組織進(jìn)行技術(shù)性等級鑒定的一種制度。

不同于精神障礙鑒定，用人單位可以依法提出勞動能力鑒定申請，如根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第六條、第七條之規(guī)定，用人單位可以委托勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力的鑒定。但勞動能力鑒定需要員工與用人單位共同配合方能完成，如用人單位依法提出員工配合勞動能力鑒定，而員工對此予以拒絕的，應(yīng)視為員工放棄相關(guān)權(quán)利，用人單位可依法對其勞動關(guān)系進(jìn)行處理。

由此可見，勞動能力鑒定不等于精神障礙鑒定，員工罹患精神障礙疾病是否會喪失或部分喪失勞動能力，還需要進(jìn)一步通過勞動能力鑒定予以明確，據(jù)此才能對員工勞動關(guān)系進(jìn)行相應(yīng)的處理。

員工辭職或協(xié)商解除

《民法典》第二十一條第一款規(guī)定，“不能辨認(rèn)自己行為的成年人為無民事行為能力人，由其法定代理人代理實(shí)施民事法律行為”。第二十二條規(guī)定，“不能完全辨認(rèn)自己行為的成年人為限制民事行為能力人，實(shí)施民事法律行為由其法定代理人代理或者經(jīng)其法定代理人同意、追認(rèn)；但是，可以獨(dú)立實(shí)施純獲利益的民事法律行為或者與其智力、精神健康狀況相適應(yīng)的民事法律行為”。第二十三條規(guī)定，“無民事行為能力人、限制民事行為能力人的監(jiān)護(hù)人是其法定代理人”。

由此可見，由于患病程度及對行為能力的影響，精神障礙員工實(shí)施的法律行為的效力存疑。不能完全辨認(rèn)自己行為的成年人實(shí)施簽署離職申請或與用人單位協(xié)商解除勞動合同等行為，應(yīng)由其法定代理人代理或者征得法定代理人的同意。如其法定代理人對其辭職或協(xié)商解除行為不予認(rèn)可，則該辭職或協(xié)商解除行為應(yīng)屬無效。

企業(yè)單方解雇

實(shí)際上，勞動者罹患精神疾病的原因很多，根據(jù)該疾病是否與工作存在一定的關(guān)系，分為不構(gòu)成工傷和構(gòu)成工傷兩種情形。在這兩種情形下，用人單位能否解雇勞動者的判斷標(biāo)準(zhǔn)顯然存在明顯的差異。

●勞動者罹患精神疾病不構(gòu)成工傷的，可以進(jìn)一步分為試用期內(nèi)和試用期滿兩種情形

試用期內(nèi)，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。由此，錄用條件的合理設(shè)定尤其重要。如確實(shí)存在因精神障礙難以勝任用人單位錄用要求的，用人單位應(yīng)先行就錄用條件進(jìn)行明確。

建議用人應(yīng)單位在一般性的基本條件中加以約定，例如在應(yīng)聘的時(shí)候如實(shí)告知自己與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等；還可以在應(yīng)聘崗位或者職位的特殊要求中進(jìn)行規(guī)定，如學(xué)歷證書、技術(shù)要求、健康要求等。用人單位應(yīng)盡量通過招聘公告、勞動合同和規(guī)章制度等進(jìn)行明確。而對于試用期滿的情形，根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。

如何認(rèn)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作？勞動者身體的康復(fù)狀況不能勝任原工作，一般可以從兩方面來進(jìn)行事實(shí)認(rèn)定：一是根據(jù)崗位所對應(yīng)的勞動強(qiáng)度和對勞動者身體的要求；二是醫(yī)療機(jī)構(gòu)對勞動者身體狀況的診斷、鑒定或評估。

需要引起注意的是，與上述《勞動合同法》的規(guī)定略有不同的是《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第六條、第七條的規(guī)定，這兩條的規(guī)定將勞動能力鑒定作為解除、終止勞動關(guān)系的前置程序，且勞動關(guān)系的處理也因勞動能力鑒定結(jié)果的不同而不同，增加了用人單位為勞動能力鑒定一至四級勞動者辦理退休、退職手續(xù)的義務(wù)，但實(shí)踐中對此要求合理性及其可行性不無爭議。

●勞動者罹患精神疾病構(gòu)成工傷的，既可能構(gòu)成傷殘，亦可能不構(gòu)成傷殘

對于構(gòu)成傷殘的，用人單位不能以勞動者患有精神疾病或者不能勝任工作為由解除勞動合同，勞動關(guān)系應(yīng)按照《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三至三十五條的規(guī)定進(jìn)行處理，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，按月發(fā)給傷殘津貼。職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼。職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動、聘用合同期滿終止。

對于構(gòu)成工傷但不構(gòu)成殘疾的，用人單位當(dāng)然可以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，但仍受一定條件的限制。《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能勝任工作的，用人單位不能直接解除勞動合同，需要經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗程序，且評定仍不能勝任工作的，提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，用人單位方可解除勞動合同。

明確入職錄用條件

用人單位應(yīng)加大員工入職管理，在明確所應(yīng)聘崗位的錄用條件時(shí)，避免出現(xiàn)歧視精神障礙人員的平等就業(yè)情形，應(yīng)將具體崗位對所應(yīng)聘者精神健康情況的客觀要求，予以明確并告知應(yīng)聘者，在了解應(yīng)聘者精神障礙狀況時(shí)，在其自愿披露情形下，用人單位還需要依法承擔(dān)對其個(gè)人信息保護(hù)的責(zé)任，避免因侵犯個(gè)人信息而承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。

強(qiáng)化對疑似精神障礙員工的合規(guī)管理

對于疑似精神障礙員工的在職管理也很重要，要區(qū)分員工精神障礙疾病是否屬于工傷和是否構(gòu)成傷殘的不同情況，依法依規(guī)進(jìn)行處理，包括依法申請勞動能力鑒定，并根據(jù)鑒定結(jié)果進(jìn)行崗位調(diào)整、勞動關(guān)系處理和給予相關(guān)待遇，避免出現(xiàn)損害精神障礙員工勞動權(quán)利的行為。

作者單位 上海江三角律師事務(wù)所