精神障礙員工的調崗管理

徐浩 陳斌

精神障礙員工的管理，一直以來是企業人力資源管理中的難題。2019年，北京大學第六醫院的黃悅勤教授團隊曾對國內的31個省、自治區以及直轄市的32552人進行了調查，調查顯示，六大類精神障礙（心境障礙、焦慮障礙、酒精/藥物使用障礙、精神分裂癥及相關精神病性障礙、進食障礙、沖動控制障礙）的加權12個月患病率為9.3%，加權終生患病率為16.6%，比例還是相對較高的。

患有精神障礙疾病或者精神狀況惡化的員工，有時會給企業生產經營和日常管理造成較大的困擾，加之傳統觀念對于精神障礙的“誤解”或“恐懼”，企業往往會希望直接采用解除勞動關系這一相對簡單粗暴的方法來解決這一問題。但基于某些原因，直接解除這一方法有時是行不通的，例如：解除的補償/賠償成本過高；員工及家屬極力反對解除，進而可能會引發公共或危機事件；與企業一貫倡導的氛圍和文化不符等。

遇到這些情形，企業還可以考慮通過調崗這一替代性解決方式。

法律分析

實踐中，企業享有用工管理自主權，可根據生產經營的需要對員工崗位進行合理調整。《勞動合同法》第四十條第一項也賦予了企業調整患病員工崗位的具體權利。在該條文中，用人單位無過錯解除勞動者的其中一種情形為“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，從條文的意義上進行理解，員工在被診斷患有精神障礙疾病后不能從事原工作的，企業可以調整其崗位。

此外，要想在精神障礙員工管理中準確適用該法條進行調崗，還需要厘清三個概念，即精神障礙員工的醫療期、調崗的具體時間和不能從事原工作的具體含義。

●精神障礙員工的醫療期

關于精神障礙員工的醫療期，我國各地規定不一。醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。通常來講，普通員工的醫療期，根據其參加工作年限和在本單位工作年限，一般為3個月到24個月。但患有特殊疾病的員工的醫療期如何確定，實踐中則一直存在爭議。

《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》（以下簡稱《醫療期通知》）第二條規定，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。對于條文中的“24個月”如何理解，各地均有不同的看法。一種觀點認為，只要員工患有特殊疾病，則直接享有24個月的醫療期；另有觀點認為，“在24個月內尚不能痊愈的”是一句定語，僅形容病情的恢復時間長，并不等同于員工直接享有24個月醫療期，而仍是應當根據其工作年限確定醫療期，如需延長醫療期的，要向企業和勞動主管部門申請。

在各地的司法實踐中，北京、上海、江蘇等省市的人民法院，傾向于認可第一種觀點；而廣東省的人民法院，傾向于認可第二種觀點。因此，對于精神障礙員工的醫療期，企業應當根據當地的司法實踐予以確定。

●調崗的具體時間

《勞動合同法》第四十條是關于無過錯解除情形的具體規定，但其并沒有明確規定調崗的具體時間。一種觀點認為，員工不能從事原工作的，用人單位調整崗位和進行無過錯解除的，都需要在醫療期屆滿之后才能操作；另有觀點認為，無過錯解除需在醫療期屆滿之后操作，但調整員工崗位可在醫療期屆滿之前操作，因為實踐中存在員工不連續休滿醫療期即返崗復工的情形，此時法律應允許企業根據員工的身體情況進行調崗。

筆者認為，第二種觀點可能更適合企業日常管理的需要，同時，將調崗和解除的時間點進行區分也能避免引起一些不必要的糾紛。

●不能從事原工作的情形

在法律層面，并沒有明確規定何種情形為不能從事原工作。筆者認為，員工是否能從事原工作，應根據主客觀相一致的原則，同時以客觀為主。主觀層面上，主要以企業對精神障礙員工的評估和企業內部的崗位要求為參考依據；客觀層面上，主要以員工病歷簿、診斷意見、員工本人精神狀態、員工本人及家屬的意見為參考依據。

比如實踐中，如果員工的病歷簿或者診斷意見顯示“可參加工作，但工作強度宜降低”，則可結合該員工此前工作崗位的工作強度來判斷，如果工作強度大，可認為不能從事原工作。

實操建議

筆者曾參與處理過多起精神障礙員工的調崗和解除。根據過往的案件處理經驗，筆者認為，若想使該類員工的調崗達到良好的效果，HR應重點關注崗位設置、有效溝通、心理咨詢這幾個方面的工作。

●注重崗位調整的合理性

員工治療結束且病情有所恢復時，通常會要求回到企業工作。此時，企業則需要視情況決定是否調整崗位。如果需要調整崗位的，可根據下列因素來綜合判斷崗位調整是否具有合理性：

首先，可以參考員工的醫生的診斷意見來進行判斷，如醫生認為員工參加工作之后不能從事高強度的工作或者需要正常休息，則不能將員工調整至工作強度大或者是需要輪班的崗位上，以避免員工的病情出現惡化；

其次，可以從員工本身的接受度來進行判斷，比如在工作內容和工作性質上要具有關聯性，薪資報酬與原崗位薪資報酬之間不能有較大差異等等；

最后，還要結合企業自身的內部崗位設置來進行判斷，若企業在調崗時確實沒有相應的崗位安排給員工，也可以考慮重新設置一個崗位。在一個精神障礙員工的處理案例中，企業就曾經為員工設置了居家辦公的崗位。

●有效開展溝通，注意方式方法

調崗若想順利實施，要注重企業與員工之間的溝通。企業在設計好調崗方案后，要與員工講明利弊，聲明企業是考慮到員工的身體狀況和實際情況后，作出的最佳選擇，而不是對患病員工本身的就業歧視。

同時，企業還應當積極地與員工的家屬取得聯系并建立良好的溝通。根據過往的經驗，若能與員工的家屬取得良好的溝通，在事件的整體處理上會達到事半功倍的效果，因為其家屬相對而言更容易理解和接受企業的安排。而企業在與員工家屬進行溝通時，應當注意態度，盡量站在家屬的角度思考，給出能平衡雙方利益的建設性意見。

如果條件允許，企業最好還與員工的主治醫生進行溝通，通過醫生了解員工的實際健康狀況和治療進展。在給出調崗方案后，還可以就該調崗方案的工作內容征求醫生的專業意見，從而增加調崗的合理性。

●考慮專業心理咨詢機構介入

如果企業有條件，可以選擇專業的心理咨詢服務介入，尤其是專門針對企業和員工的EAP服務。專業的心理咨詢服務可以為企業處理精神障礙員工的相關工作提供意見建議，必要時心理咨詢機構還可以與員工或員工家屬直接進行溝通，幫助其適應新崗位的工作。如果有專業機構的支持，既可以節約企業方所投入的時間精力，還可以提高處理方案的專業性，避免事件擴大或失控。

作者單位 上海江三角（重慶）律師事務所