員工退休管理的四大典型問題

李永超

補繳社保是否存在時效限制

眾所周知，根據法律規定，員工參加基本養老保險累計繳費滿15年，達到法定退休年齡時可辦理退休，按月領取基本養老金。從員工的角度，退休年齡到來時辦理退休手續并領取退休金是一件非常重要的事情；從企業的角度，若在用工期間存在未為員工繳納社保或者未足額繳納社保的情形，員工退休之時，補繳社保就會成為無法回避的事實。對于補繳社保的時限，實踐中，存在不同的認識和理解，存在1年、2年、無時效限制的說法，這里需要區分不同的情形來看。

●1年時效

企業未依法繳納社會保險費用，導致勞動者無法享受社會保險待遇，要求企業賠償損失的情形，適用于1年仲裁時效的規定。仲裁時效從勞動者知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。超過1年時效的，勞動者依然享有申請仲裁或提起訴訟的權利，但企業若以勞動者主張超過時效進行有效抗辯，勞動者的主張通常會無法得到支持。當然，企業默認的情況除外。

●2年時效

實踐中，大家多認為補繳社會保險費用的時效是2年的問題，究竟是怎么回事呢？2年時效出自《勞動保障監察條例》第二十條之規定，即違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。前款規定的期限，自違反勞動保障法律、法規或者規章的行為發生之日起計算；違反勞動保障法律、法規或者規章的行為有連續或者繼續狀態的，自行為終了之日起計算。

換言之，勞動保障監察部門在處理有關未繳、少繳、漏繳、補繳等爭議時，一般遵循上述規定，按照2年的時效執行。眾所周知，除了勞動保障監察部門，社會保險經辦機構亦有職權處理未繳、少繳、漏繳、補繳等事宜。實務中，有些社保經辦機構亦采用勞動保障監察部門的上述規定，顯然這是缺少明確法律依據的，久而久之，很多企業誤認為補繳社保費用的法定時效是2年，涉及社保補繳最多也是2年。從我們目前觀察的情況來看，全國各地越來越多的社保經辦機構不再繼續按照2年的時效執行。稅務部門在全面承擔社會保險費用征繳的職能之后，會采用何種口徑對待企業歷史欠費的問題，尚需要時間來進行觀察，畢竟當前是新政策頻出的時期。

●無時效限制的問題

目前，我國施行的《社會保險法》《社會保險費征繳暫行條例》和《社會保險稽核辦法》及相關法律法規政策并未明確設置社會保險費用繳納的追溯時效制度。社會保險費繳納是企業和勞動者的義務且法律規定的強制性義務，在未明確設置追溯時效制度的情況下，這種義務應當是持續存在的，并不會因為時間的增加而消失。

2017年7月27日，人力資源和社會保障部在《人力資源社會保障部對十二屆全國人大五次會議第5063號建議的答復》（人社建字〔2017〕105號）中提到了關于追繳時限問題。《勞動保障監察條例》第二十條規定為勞動保障行政執法時效規定，系依據《行政處罰法》第二十九條規定制定。同時，該條按照《行政處罰法》第二十九條的規定分為兩款，在執法實踐中不能僅依照第一款的2年時效規定，還需綜合第二款規定，即“前款規定的期限，自違反勞動保障法律、法規或者規章的行為發生之日起計算；違反勞動保障法律、法規或者規章的行為有連續或者繼續狀態的，自行為終了之日起計算”。要判斷違法行為是否存在連續或者繼續狀態，以確定勞動保障監察執法時效。但《社會保險費征繳暫行條例》和《社會保險稽核辦法》（勞動保障部令第16號）均未對清繳企業欠費問題設置追訴期。因此，地方勞動保障監察執法實踐中，對用人單位未及時、足額為勞動者辦理社會保險、繳納社會保險費的違法行為，一般按照《勞動保障監察條例》第二十條的規定進行追繳和處罰，而地方經辦機構追繳歷史欠費并未限定追訴期。

筆者認為，企業欠繳社會保險費侵害參保人員權益，直接削弱社保基金支撐能力，加重了中央和地方財政負擔，影響社會穩定。為此，有關部門應高度重視欠繳清理工作，采取多種措施指導地方做好相關工作，促進基金應收盡收。為維護參保人員社會保險權益，強化征繳清欠工作，經辦機構接到超過《勞動保障監察條例》第二十條第一款2年的追訴期投訴后，一般要按程序進行受理。對能夠提供佐證材料的，盡量滿足參保者訴求，予以解決，以減少企業職工臨近退休時要求企業足額補繳欠費的問題發生。

由此可見，從現行的法律來看，社保經辦機構對于追繳企業歷史欠費是沒有時效限制的。換言之，對于勞動關系存續期間的社保欠費，社保經辦機構都有權要求企業補繳。

社會保險爭議是否屬于勞動爭議

●因未依法繳納社保受到經濟損失的，屬于勞動爭議受案范圍

因未依法繳納社保受到經濟損失的，這里主要是指因為企業未繳納、未足額繳納或未及時為勞動者繳納各項社會保險費用，從而導致勞動者無法享有各項社會保險待遇而造成的損失。比如，符合報銷條件，無法報銷的生育津貼、生育醫療待遇、醫療待遇；無法領取養老金、享有的各項工傷保險待遇、失業保險待遇等。根據現行規定，勞動者符合享受條件，因為企業未依法繳納社保導致無法享受待遇的損失屬于勞動爭議的受案范圍，勞動者可以通過向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，或者向法院提起訴訟的途徑進行處理。

【鏈接】

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》

第一條 勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理……（五）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛。

●未繳、少繳、漏繳、補繳等爭議，應通過向勞動保障監察部門或社會保險經辦機構舉報、投訴等途徑進行處理

換言之，未繳、少繳、漏繳、補繳不屬于勞動爭議的受案范圍，不能通過申請仲裁或提起訴訟的途徑進行處理，只能向勞動監察部門或社會保險經辦機構舉報、投訴要求處理。

【鏈接】

1.《最高人民法院研究室關于王某與某公司勞動爭議糾紛申請再審一案適用法律問題的答復》【法研（2011）31號】（摘錄）：

……經研究，答復如下：根據《中華人民共和國勞動法》《社會保險費征繳暫行條例》的有關規定，征繳社會保險費屬于社會保險費征繳部門的法定職責，不屬于人民法院受理民事案件的范圍……

2.最高人民法院官方網站《關于企業為職工補繳養老保險費引發糾紛問題的答復》（摘錄）：

……對用人單位欠繳社會保險費或者因繳費年限、繳費數額等發生爭議的，未規定由法院受理。因社保機構對用人單位欠繳費用負有征繳的義務，如果勞動者、用人單位與社保機構就欠費等發生爭議，是征收與繳納之間的糾紛，屬于行政管理的范疇，帶有社會管理性質，不是單一的勞動者與用人單位之間的社保爭議。因此，此類爭議不宜納入民事審判的范圍，勞動者對用人單位欠繳社會保險費或者因繳費年限、繳費數額等發生爭議的，應向相關部門申請解決。

3.最高人民法院官方網站《關于用人單位不繳納或少繳納社會保險費問題的答復》（摘錄）：

……如果用人單位已經為勞動者辦理了社保手續，但用人單位不按規定為勞動者交納社會保險金，無論欠繳社保費或者拒繳社保費，社會管理部門均可依法強制征繳。這種爭議并非單純的勞動者與用人單位之間的社保爭議，屬于行政管理的范疇。

4.《上海市關于本市各級仲裁機構不再受理社會保險繳費爭議的通知》【滬人社仲（2014）380號】（摘錄）：

……2011年1月1日起，本市各級人民法院依據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的規定不再受理社會保險繳費爭議。……經研究決定，自2014年7月1日起，本市各級仲裁機構不再受理社會保險繳費爭議案件。當事人應依據《社會保險法》《勞動保障監察條例》《社會保險費征繳暫行條例》等有關規定，通過向勞動保障監察機構投訴或請求社會保險經辦機構依法處理的方式來解決社會保險繳費問題。

5.北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于印發《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》的通知（摘錄）：

……根據《勞動爭議調解仲裁法》《社會保險費征繳暫行條例》《社會保險稽核辦法》《勞動保障監察條例》及我市的仲裁和審判實踐，對于社會保險爭議的受理應遵照以下準繩：用人單位未為勞動者建立社會保險關系、欠繳社會保險費或未按規定的工資基數足額繳納社會保險費的，勞動者主張予以補繳的，一般不予受理，告知勞動者經過勞動行政部門解決……

6.《廣東省高級人民法院關于勞動者向人民法院起訴要求用人單位為其補繳社會保險費，人民法院應否受理及相關問題》（粵高法民一復字〔2004〕2號）（摘錄）：

……根據《社會保險費征繳暫行條例》第二十三條、第二十七條以及《廣東省社會養老保險條例》第三十五條、第三十六條的規定，征繳社會保險費屬于社會保險部門的職責，社會保險部門征繳不到的，可依法申請人民法院強制執行。對于勞動者起訴要用人單位補繳社會保險費的，人民法院應告知其向社會保險部門申請處理……

全國其他省份有關社會保險糾紛的處理基本遵循上述的原則，在這里不做贅述。

養老保險待遇損失

根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第一條的規定，勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛，人民法院應予受理。

養老保險待遇損失，通常會涉及以下法律層面的問題，即勞動關系存續期間是否存在未繳納社保或者未足額繳納社保的情形；社會保險經辦機構是否明確不能補辦；員工未能領取養老金或者領取的數額多寡，與勞動關系存續期間未繳納社保或不足額繳納社保，是否存在直接關系；補償的標準如何確定，從目前法律層面來看，并無統一的標準。實踐中，有按照最低工資標準判決的，有按照當地養老保險待遇水平判決的，有根據員工收入估算的等等。

退休時年齡的適用場景

在退休管理中，員工的年齡有兩種不同的作用，適用于兩種不同的場景。一種場景是用于勞動合同的終止，以員工的居民身份證載明的出生日期為準；一種場景是用于辦理退休手續享有養老保險待遇，根據《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》的規定，對職工出生時間的認定，實行居民身份證與職工檔案相結合的辦法。當本人身份證與檔案記載的出生時間不一致時，以本人檔案最先記載的出生時間為準。要加強對居民身份證和職工檔案的管理，嚴禁隨意更改職工出生時間和編造檔案。換言之，在辦理退休手續時，需要結合本人檔案記載的出生時間來確定，員工是否具備辦理退休手續時年齡的條件。

實踐中，爭議比較大的是女性員工的退休年齡認定問題。有關女職工退休年齡的規定，在上述文件中規定，國家法定的企業職工退休年齡是，女工人年滿50周歲，女干部55周歲。從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作的，退休年齡為女年滿45周歲；因病或非因工致殘，由醫院證明并經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為女年滿45周歲。

隨著用工市場化改革的深入，企業用工領域已經很少提及有關“干部”身份的問題，各省市通常以“管理”和“非管理”等類似表述加以區分。

比如，北京市規定，女職工退休年齡按照管理崗與非管理崗的崗位區別來判斷。以退休前最后一份勞動合同簽訂的崗位和工作職責為標準，不再按照干部與工人的身份進行判斷。上海市規定，女職工年滿50周歲（從事管理和技術崗位工作的年滿55周歲）；廣東省規定，對女職工現崗位的認定，以用人單位與勞動者簽訂的勞動合同為依據，即不論原身份是工人還是干部，其現崗位應以勞動合同中確定的崗位為準，凡在現崗位工作一年以上，均應以現崗位認定其身份。其退休年齡，在工人崗位工作的按50周歲，在管理崗位工作的按55周歲。已符合退休（職）條件的（下同），可按有關規定辦理退休、退職手續。

作者 勞達laboroot研發咨詢中心總監、高級咨詢顧問、高級合伙人