事業單位實行績效工資存在的問題和措施研究

徐海芬

摘 要：我國正處于社會改革的深化階段，事業單位的績效工資改革是整個行政體制改革中的重要組成部分，但是改革過程必然會牽涉多方利益，需要秉承科學謹慎的態度進行統籌規劃，從長遠角度考慮、采用細致化管理方式，緩和個人利益與集體利益之間的矛盾。本文針對事業單位實行績效工資過程中存在的問題進行分析，探索有針對性的解決措施。

關鍵詞：事業單位;績效工資;存在問題;實行措施對策

中圖分類號：F23 ? ? 文獻標識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.20.048

績效工資管理是基于當前的社會發展形式，針對個人的工作情況進行針對性獎勵或懲處，以此激發個人的工作主動性和積極性，是提高工作效率、促進工作質量的重要手段，同時也需要針對單位的人事管理制度以及勞動管理體制進行合理性改革配套。事業單位是我國政府機構當中的特殊群體，肩負著落實黨的方針政策、推進社會發展、服務人民群眾的重大工作任務，因此事業單位與基層百姓的接觸較多，績效改革對事業單位進行績效改革意義重大，尤其對于我國社會發展以及和諧社會建設具有深遠性影響。

1 事業單位績效工資改革的意義和目的

1.1 事業單位的工資體制分析

事業單位隸屬于我國政府的社會公益機構，對于教育、文化、衛生、科技、民生等多個方面進行有針對性地提供社會服務，由于我國長期以來實行計劃經濟體制，很多事業單位的工作模式過于傳統，不符合當前的社會發展形勢。我國以往的事業單位工資以薪酬分配模式為主，單一的工資發放制度消磨了相關工作人員的工作積極性，為了更好的適應現代化社會的快速發展需要對其進行深化改革，提高自身的服務效能，創造更多的社會效益。但是改革的過程必須針對自身的實際情況，并立足于長遠規劃角度進行分析，充分考慮到基層事業單位工作人員的實際情況，進行績效工作任務分配，讓事業單位管理體制與市場經濟發展協同進步。在績效體系構建上，要結合單位的職責、崗位設置，制定并量化到具體的崗位。如資產管理、產權交易、涉農政策、項目全程管理、資金核算、事中事前事后監督、農村新經濟主體的培植引導等有機結合，形成看得見、好對照、可量化、利考核的內容與體系。

1.2 社會發展的行業訴求

事業單位更多的是服務社會、服務大眾，因此自身的服務效能與工作質量有著密切關系，如果采用傳統的事業，工資體制將在很大程度上降低工作人員的工作積極性，也沒能為工作人員提供增加多元化的晉升渠道。市場化經濟體系已在我國運行多年，且取得了重要的經濟成果，為了更好地服務社會，需要針對事業單位現有的工資制度進行創新與探索，工作效能的提升不僅要從思想上對工作人員進行教育，同時還要制定相關的激勵政策，激發員工的自身主觀能動性，讓完善的制度促進事業單位進行轉型，也是我國實現民族偉大復興的重要工作推手。但是改革的過程必定面臨諸多阻礙，為了更好地維護社會穩定，需要從改革過程中存在的問題進行深入淺出的分析，強調改革細節的優化，以循序漸進的方式讓改革平穩過渡進行。

2 目前我國事業單位工資改革過程中存在的問題

績效工資改革打破了原有事業單位的工資發放模式，通過員工的實際工作內容、工作態度以及工作成果和服務質量進行工資分配，堅持以人為本的工資分配原則，但是由于很多事業單位員工長期在體制內工作，因此思想上受到禁錮，面對著改革有著不同的看法和心態，同時事業單位中利益關系錯綜復雜。

2.1 缺乏有效的動態調節機制

事業單位的績效工資改革需要由人力社會保障部門、地方財政及主管部門以及原單位協同制定，同時制定的過程要考慮當地的物價、消費水平以及經濟發展趨勢等。但是部分地區的事業單位工資改革過程往往缺乏長時間的調研取證，考慮的因素也不夠多元化，僅采取簡單的幾項評定標準就確定了不同的工資檔次，在工資的跨度上缺少一定的激勵性，正是缺乏有效的動態調節措施，因此沒能充分激發事業單位工作人員的工作積極性，甚至部分事業單位員工產生了懈怠情緒，認為工資檔次沒能拉開，干多干少都相差無幾。

2.2 工資考核體系設計存在缺陷

目前的事業單位績效考核體系建設主要針對兩方面進行標準制定。首先，單位會針對一段時期內的職工工作成效進行制定標準化考核紅線，這種紅線的制定沒能結合平均主義進行分析，缺少標準的針對性、缺乏縱向的數據對比，尤其對于一些具有季節性的單位而言，在業務不繁忙的月份可能就會造成無法達到標準的問題出現。其次，部分單位制定了詳細的考核環節，但是各個環節中缺乏具有科學性的權重配比，每一個環節得分完全相等，因此不能對員工的工作效能和服務質量進行客觀評價，員工在某一環節表現較好而另一個環節表現較差，綜合得分卻差強人意，由此降低了單位員工的工作熱情，不利于員工的情緒調整到最佳狀態。

2.3 領導層的權利過于集中與方式過于簡單

部分事業單位保有一定的傳統管理思想，單位中的領導層權力較為集中，考核制定上往往根據個人資歷和工作年限進行劃分，沒能根據崗位的工作強度及服務質量進行科學化制定，最終導致的結果就是年齡稍大的單位員工或職稱高的薪資較多，但是其工作效率并不高，而年輕員工能力強、工作強度大，但是工資待遇往往并不高，這也嚴重影響了年輕工作人員的工作積極性，不愿在工作上進行創新和付出，甚至導致了人才外流的問題發生。

3 事業單位實行績效工資改革的針對措施

3.1 建立完善的動態工資調整制度

事業單位的工資績效調整必須符合當前的經濟市場發展規律，并按照國家相關的制度法規進行動態調整，在維持基本工資平衡的基礎上進行多元化評價，結合當地的經濟發展態勢做好動態管理。動態調整制度首先要讓基本工資滿足員工的日常消費需求，而績效獎勵則是改善員工生活的重要渠道，這樣能更好地激發廣大員工的工作動力，注重績效指標體系的建立過程中充分發揮主管部門的統領與平衡，對同一地區，尤其是一個市縣而言，在體系構成、系數結構應盡可能地平衡，但是標準的制定并不是完全固定的，而是要結合社會發展以及工作需求進行不斷完善調整，以動態化的模式進行創新改革。