國有企業構建職業經理人制度研究

林婁 樓迪 徐寬

摘 要：本文主要研究國有企業如何構建職業經理人制度，目標是建立更加符合我國基本經濟制度和社會主義市場經濟發展要求的國有資產管理體制，以激發國有企業活力、提高市場競爭力、建立高效管理機制。因此，按照“職業經理人制度是什么？現階段國企構建職業經理制度存在什么問題？以及國有企業如何構建職業經理人制度？”的研究思路，首先從職業經理人的內涵及其特點入手，建立對整個職業經理人制度的清晰認識;然后對國企推行職業經理人制度過程存在的問題進行分析，總結其中可以借鑒的經驗;最后根據新時代國企改革的客觀要求，提出國有企業實行職業經理人制度的建議。

關鍵詞：國有企業;職業經理人;制度

中圖分類號：F23 ? ? 文獻標識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.20.042

0 引言

構建職業經理人制度是國有企業市場化經營過程中非常關鍵的一步，不僅可以充分激發企業市場化經營的活力，而且還可以更好的挖掘員工的潛力，激發管理層的積極性，提高企業的競爭力，促使企業更好地參與市場競爭，提升競爭力，贏得競爭優勢。2020年1月22日，國務院國有企業改革領導小組辦公室印發《“雙百企業”推行職業經理人制度操作指引》的通知，從頂層設計上，為雙百企業構建職業經理人制度提供了規范而又詳細的指引，目的是通過雙百企業的領頭羊作用，帶動中央和地方的國企積極探索實行職業經理人的制度，為國有企業領導層管理體制改革注入新的活力。

1 職業經理人的內涵及特點

職業經理的概念早在19世紀就由法國經濟學家提出，他認為職業經理的主要工作任務就是通過其本身具備的能力，將經濟資源由低生產率水平和低產量的場域轉移到高生產率和高產量的場域。但是，目前為止，外界對于職業經理的確切定義并沒有統一。在《“雙百企業”推行職業經理人制度操作指引》中所稱的職業經理人是指按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則選聘和管理的，在充分授權范圍內依靠專業的管理知識、技能和經驗，實現企業經營目標的高級管理人員。

綜合上述定義，本文認為職業經理人是一群具備了常人所缺乏的創新思維、戰略能力、超乎常人的抗壓力及非凡的決策力的“經濟人”，在經營企業的過程中，運用自己豐富的經驗、專業的知識和技能，努力保持企業績效持續穩定的增長，并且承擔企業業績好壞的責任。

正是由于職業經理人的特殊內涵，決定了其具有以下幾方面的特點：

一是專業化。職業經理人從本質上說代表企業董事會履行職責，行使董事會賦予的權力，由董事會任免，對董事會負責。在管理企業的過程中，職業經理人憑借其專業化的知識和技能，努力實現企業的經營目標，并對企業的經營業績負責，體現出其專業化的特征。

二是強流動性。職業經理人是由現代企業制度所催生而形成的一個階層，在職業經理人任職于不同企業的過程中，他們把自己的精力、時間、智力以及知識等資本投入企業的日常生產中，同時在這個過程中，職業經理人的能力又獲得再一次的提升，增加了本身的人力資本。而資本由具有天生的流動性，這就決定了職業經理人本身流動性就很強，所以職業經理人可以在不同的企業參加工作，實現價值升級。

三是高市場化。現代企業中，職業經理人扮演著非常重要的作用，其能力的大小可以說直接決定了一個企業業績的好壞。所以企業要想在競爭激烈的市場中獲取超額利潤，培養或者引入優秀的職業經理人是非常關鍵的一步。因此職業經理人的價值在市場規律的作用下，通過市場機制得以確認，作為市場上的一種價值資源，受市場這只看不見的手所支配，體現其高市場化的特征。

2 國有企業構建職業經理人制度的難點

2.1 缺乏市場化的選聘渠道

現代企業對職業經理人的需求日益增長，但是職業經理人的供應缺難以跟上需求的步伐，造成了職業經理人供不應求的現象。尤其是國有企業對于職業經理人的任職選聘所需的步驟和程序非常復雜，考慮的環節較多，所以進一步導致了職業經理人選擇的范圍縮小。同時，在選擇職業經理人時，國有企業需要遵循的原則是要聽取上級黨委的指導意見，如果遇到特殊的應聘者，及時調整的空間不大，這在一定程度上增加了選聘職業經理的難度，失去了市場主動權。再者，由于職業經理人市場不夠健全，全國范圍內并沒有建立完善的職業經理人的資信調查和考評體系，對于職業經理人歷史業績的評價和管理活動沒有準確的認識，這些問題都在不同程度上阻礙了國有企業市場化選聘職業經理人。

2.2 缺乏健全的考核與激勵機制

在職業經理人激勵方面，由于需要承擔企業保值增值的責任和風險，所以職業經理人對于薪酬的期望相對較高。然而國有企業的薪酬結構設計較少的考慮激勵因素，對于員工積極性的激勵關注不夠，無法和市場的薪酬結構進行競爭。雖然部分國有企業除任期激勵之外，探索實施了超額利潤分享制度，但是因為受相關政策的限制，大多數國有企業并沒有實施職業經理人中長期激勵機制。在人才和企業利益捆綁上，運用的手段較比較單一。由于這種不合理的激勵機制的存在，導致國企很難徹底激發職業經理人的工作積極性和工作活力。所以很多國有企業構建職業經理人制度的實踐以失敗告終。

在職業經理人考核方面，由于國有企業針對職業經理人的考核指標不夠科學，所以這就導致在實際工作過程中，使得職業經理人只注重短期的利益，沒有把企業的長期目標納入考慮的范圍內。對于職業經理人的考核指標不僅要考慮企業的短期利益，也要注重企業的長遠利益，所以國企建立和完善科學合理的職業經理人的考核體系刻不容緩。

2.3 缺乏明確的追責和退出機制

職業經理人由于其市場化的背景，在參與市場競爭方面有著得天獨厚的優勢，但是正是因為其市場化的背景，職業經理人的流動性相對于國有企業內部員工來說更強，換言之，有時為完成公司的年度和任期目標，職業經理人會做出一些短期行為，從而會給企業造成歷史遺留問題，并且國有企業在實際操作過程中，并沒有全面的考慮到這方面的問題。職業經理人的退出和追責機制是構建職業經理人制度過程中非常重要的一部分，但到目前為止，職業經理人的退出問題尚未被解決，監督追責機制的構建也不是很完善。